4.1.2 样本分析
由表 4-1 的结果可以看出：259 名被调查者中男性有 117 人，占 45.2%，女性142 人，占 54.8%，性别比例比较均衡；从年龄构成来看，25（含）岁以下的人数最多，为 137 人，占总数的 52.9%，年龄在 26-35 之间的人也比较多，人数为 95 人，占总数 36.7%，年龄在 36-45 岁和 45 岁以上这二个区间的人数分布比较少，占比较低；从职位来看，普通员工人数最多，有 214 人，占总数的 82.6%，是本次调研的主要对象，高层管理人员较少，仅为 4 人，占总数的 1.5%；从学历来看，本科学生 165 人，占总数的 63.7%，研究生及以上人数为 32 人，占总数的 12.4%，可以看出本次调查的对象大多接受过高等教育；从所在公司规模来看，任职于 500 人以上的公司人数最多，114 人，占比 44.0%，其他规模公司的任职员工占比分布比较均匀；从目前所在单位的性质来看，在民营企业工作的人数最多，共计 114 人，占比44.0%，外资企业的员工人数最少，占比 7.7%；从工作年限来看，各年份人数分布比较均匀，刚入职三年以内的员工较多，占比高达到 61.7%。
5 研究结论与展望
5.1 研究结果讨论
5.1.1 研究假设结果总汇
本文以辱虐管理对职场偏差行为的作用效果为出发点，探究自我损耗在其中的中介作用以及心理弹性在其中的调节作用，共提出 5 个假设，假设证明结果如表 5-1所示：
5.1.2 研究假设结果讨论
（1）辱虐管理对职场偏差行为的研究结果讨论
由表 5-1 可知，本研究提出辱虐管理对职场偏差行为有正向影响，通过假设检验，证明假设成立。说明在职场中，当员工感知到遭遇领导的辱虐管理，如大声呵斥、贬低、辱骂冷漠对待等管理风格时他们更容易表现出职场偏差行为，例如怠工、迟到、早退、缺勤、盗窃等反生产行为，从而会一定程度影响组织的发展。
（2）辱虐管理对自我损耗的研究结果讨论
本文假设辱虐管理对个体自我损耗有正向影响，经假设验证证明假设成立。这说明辱虐管理能够引发员工个体的自我损耗，当员工感知到自己受到辱虐管理后，会通过认知加工处理这种不公平对待产生的差异感，并努力控制自己的情绪和冲动行为，因此消耗过多心理资源，从来导致自我损耗的产生。
（3）自我损耗对职场偏差行为的研究结果讨论
本文假设自我损耗对员工职场偏差行为有正向影响，通过假设检验，证明假设成立。说明在职场中，当员工因为一些控制任务消耗大量心理资源而处于自我损耗状态时，他们更有而可能在工作中表现出职场偏差行为，例如怠工、迟到、早退、缺勤、盗窃等反生产行为。
参考文献（略）
