本文是一篇工商管理论文，本文根据多种研究方法来完成对J塑料制品公司生产部门员工满意度的调研，主要有问卷调查法、访谈法以及文献分析法。在学习了大量国内外研究文献后，选择期望理论、公平理论和马斯洛层次需求理论作为本文的研究理论基础，对J塑料制品公司生产部门员工满意度进行调查分析。
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当前时代背景下，制造业始终扮演着国家经济体系中不可或缺的核心角色。推动制造业实现高品质发展是我国迈入高收入国家行列不可或缺的前提条件，它是借助创新动力驱动整体经济结构优化升级的主导力量。同时，制造业的繁荣进步也是带动广泛就业机会、助力实现共同富裕目标的关键驱动力，并且在维护和强化产业链、供应链稳定性和竞争力方面，犹如一枚确保全局稳定的“压舱石”。习近平总书记在多个重要场合强调了制造业在国家经济体系中的战略地位，2018年，在全国工商联十二届全委会第二次会议上的讲话，强调要“大力发展实体经济，特别是要大力发展制造业，把制造业做强做优做大”。在党的二十大报告中指出，要“深入实施制造强国战略，保持制造业比重基本稳定，增强制造业竞争优势，推动制造业高质量发展”，8这都是对制造业高质量发展的重要性的高度概括。我国拥有41个工业大类、207个工业中类、666个工业小类，是全世界唯一拥有联合国产业分类中全部工业门类的国家。8根据国家统计局的数据，2021年，我国制造业增加值达到31.4万亿元，占GDP的26.2%，居世界第一；我国制造业规模以上工业企业实现利润总额8.4万亿元，同比增长4.1%；82022年，制造业增加值占GDP比重为27.7%，制造业规模已经连续13年居世界首位。8这些数据充分证明了政府支持制造业的实质性成效。
1.2 研究内容、方法及路线
1.2.1 研究内容
本文分为七个章节，具体内容如下所示：
第1章，绪论。针对制造业对中国经济发展的重要性进行背景介绍，指出目前制造业存在“招工难”和“用工荒”的问题，员工满意度低会阻碍企业发展的脚步，提出J塑料制品公司生产部门员工满意度研究的意义，确定本文的研究内容，研究方法和研究路线，并对相关概念进行解释和界定。
第2章，文献综述及相关理论。通过知网，万方等大数据库阅读大量文献资料，国内外相关期刊和书籍等，了解运用在员工满意度领域的理论知识以及员工满意度如何测量的方法，为本文后续的研究奠定理论基础。
第3章，J 塑料制品公司及其员工现状分析。本章主要介绍J塑料制品公司的基本情况和公司整体员工的满意度状况，包含公司的发展历程，公司的组织架构以及人力资源现状，重点了解J塑料制品公司生产部门员工的管理现状，为后续研究的展开做铺垫。
第4章，J塑料制品公司生产部门员工满意度调研分析。本章通过设计问卷调查与访谈，深入了解目前J塑料制品公司生产部门员工满意度现状，挖掘出J塑料制品公司生产部门员工满意度存在的问题，为后续分析原因和找到提升策略奠定基础。
第5章，J 塑料制品公司生产部门员工满意度原因分析。通过上章问卷调查和访谈的结果发现问题，在本章找到生产部门员工满意度低的原因主要集中在薪资待遇、培训体系、员工晋升机制、行业竞争以及工作环境这五个方面。
第6章，提升 J 塑料制品公司生产部门员工满意度的策略。找到J塑料制品公司员工满意度低的原因后，结合理论与实际情况，从实施有效的薪酬制度、完善培训体系、重视员工职业发展及晋升以及搭建良好的工作环境这些方面为J塑料制品公司解决实际问题。
第7章，结论与展望。通过总结本文的研究结果，分析本文存在的不足之处，同时也希望可以为同行业的相关问题研究提供一些思路和借鉴。
第2章 文献综述及相关理论
2.1 员工满意度问题的相关研究
2.1.1 国内外员工满意度影响因素研究
国外学者对于员工满意度影响因素的研究主要是界定员工满意度的概念以及探索相关的影响因素。梅奥的霍桑实验（1924-1932）最初旨在探索工作条件、工资、工作时间等因素对员工生产效率和工作满意度的影响，最终却发现影响员工生产效率和工作满意度的最重要的因素不是物质条件，而是员工的情感、心理、社会和人际关系，员工的个人问题和心理负担会影响他们的工作表现。
丹尼尔 平克（2009）提出一种新的工作驱动力理论-“自我决定理论”，认为奖励只能短暂地提高工作效率，但是想要有长久的效果，必须调动个体的内在驱动力。他认为员工满意度和动机和三个因素有关：员工能够自主地决定自己的工作目标、方法、时间和团队，而不是被外部的奖惩或者指令所控制的自主性；员工能够不断地提升自己的技能和知识，挑战自己的极限，实现自我超越和成长的精通感；员工能够明确地知道自己的工作为什么重要，为什么有价值，为什么有意义，以及自己的工作是如何为一个更大的目标或者使命做出贡献的目标感。
Lyn Gresham（2016）认为员工满意度与个体在企业中得到的劳动报酬和组织能够提供的各种条件有非常紧密的关系。
不同学者的研究丰富了员工满意度的不同方面，为我们深入理解员工满意度的影响因素提供了更多的视角。
2.2 相关理论
2.2.1 期望理论
在1964年，美国学者弗罗姆提出了期望理论，该理论基于长时间广泛的研究，主要探讨了员工在工作中的期望与回报之间的关系，说明工作酬劳与工作付出之间的关联性。如果员工对于工作的预期回报相对理想，那么他们更有可能选择表现出积极的工作行为。弗罗姆认为，通过激励措施的设定，员工可以在工作中期待并实现与其付出相称的回报，从而提高工作动机和满意度。
期望理论的表达公式是：目标价值*期望值=激励力量，8强调了个体对于行为与结果之间关系的主观感知。目标价值表示员工对于奖励的个人偏好和看重程度。它反映了员工对于特定奖励的期望和欲望水平，如果一个奖励对员工而言有吸引力，目标价值就会较高。期望值表示员工相信通过付出努力可以实现目标的信心水平，如果员工相信他们的努力能够实现预期的表现，期望值就会较高。激励力量是员工能够感受到的激励程度。
在期望理论的框架中，重点突出了个体与激励之间的关系。首先，个体对目标的预期与其愿意付出的努力有很大关联性。个体普遍希望通过自己的努力能够成功达到预期目标，但是个体对通过努力就能实现目标的信心和期待又因人而异。当个人坚信能够通过自身努力就能有较大把握实现预期目标时，他们会充满信心，这股自信会转化为强大的工作内驱力，促使他们更加全身心投入去追逐目标。反之，如果个人判断达成目标的可能性微乎其微，自信便会消减，随之其愿意付出的努力程度也会受影响。再者，期望理论强调了动力与回报之间的联系。通常情况下，个人在追求成就时，会期待自己的努力能够得到别人的认可，也能获得相应的回报，这些回报包括精神鼓励和物质奖励。适时又公平地奖励个人地卓越表现，能够很大程度激发他们的工作热情，提升其工作积极性。然而，一旦奖励机制不及时或者不公平，个体的工作动力也可能会逐渐衰退。此外，奖励的类型及其与个体需求的相关性对激励效果有决定性作用。为了使激励效果最优化，奖励应当与个体的具体需求相契合。考虑到个体之间的差异，对于不同个体采取不同的奖励措施是至关重要的。
第3章 J塑料制品公司及其员工现状分析 .................... 23
3.1 J塑料制品公司简介 ..................... 23
3.1.1 公司发展历程 .......................... 23
3.1.2 公司组织架构 .......................... 23
第4章 J塑料制品公司生产部门员工满意度调研分析 ................... 33
4.1 J塑料制品公司生产部门员工访谈 .................... 33
4.1.1 设计访谈提纲 ........................ 33
4.1.2 选择访谈对象 ................... 33
第5章 J 塑料制品公司生产部门员工满意度问题的原因分析 .................... 53
5.1 缺乏激励性的薪酬福利 ............................ 53
5.1.1 薪酬福利不合理 ........................... 53
5.1.2 负激励使用过度 .................. 55
第6章 J 塑料制品公司生产部门员工满意度提升策略
6.1 实施有效的激励薪酬制度
6.1.1 实行明确合理的薪酬福利
为提升J塑料制品公司生产部门员工的满意度，改进薪酬制度是一个关键的策略。首要任务是实行明确合理的薪资标准，以确保员工对薪酬体系的公正性和透明度有清晰的认知。
首先，制定基本工资结构，合理考虑员工的经验、技能水平和工作职责，确保不同岗位的基本工资符合市场水平。同时也不能只听从员工的一面之词，需要相关行政部门做好市场调研，确保公司能够提供的薪酬能够与公司发展相匹配。对于相关技术要求高和工作经验丰富的员工，应该拿出与市场平均水平相当或者略高的工资待遇，留住高素质员工，这也有助于解决公司薪酬待遇缺乏市场竞争力的问题，同时也能增加员工对公司的忠诚度，让更多有能力的新员工慢慢变成公司的老员工，让公司队伍更加稳定团结。同时，公开基本工资标准，让员工清晰了解其工资构成，提升员工对基本工资的认同感。
其次，建立更加全面的浮动薪资制度，将员工的绩效与薪资直接挂钩。提高浮动薪资比例，使员工能够充分感受到个人努力和贡献的回报，尽管是简单重复的工作，一旦提高了工作动力，也会变得有干劲，这也有助于带动车间的工作氛围。同时能消除薪酬差异过大的问题，使同一岗位内部的薪资更加公平合理，员工互相监督，看得到的努力配得上更高的工资待遇。
确保同一工种内
