本文是一篇工商管理论文,本文得出的结论如下:(1)以GS学院为例,教师具有十分显著的轻、中度的职业倦怠,教师职业倦怠在情感衰竭、去个性化、低成就感三个维度都有呈现,但是在低成就感要高于情感衰竭和去个性化。教师职业倦怠集中年龄在30-50 岁、研究生学历、讲师或副教授职称以及月薪在 3-8k 的教师之中,并且主要以情感衰竭和低成就感的方式体现。
1 绪论
1.1 研究背景
随着 21 世纪以来,当今社会的不断发展,我国高等教育机制出现各项变革,对于高校教师而言既面临机遇,又面临挑战。教师职业倦怠现象在高校以各种形式呈现出来,并且,这一现象俨然已经成为高校教师身心健康、影响高校教师教学质量与工作效率,进而影响学生生涯发展的重要因素。鉴于教师职业倦怠对教师工作影响的重要性,以及教师职业倦怠对我国教育发展的影响性,必须要对教师职业倦怠进行深入研究,从而缓解教师职业倦怠所存在的问题,为提升高校教学质量提供一定重要意义。
近年来我国在教育机制的变革方面下大功夫,例如在 2019 年,教育部颁布了《中国教育现代化 2035》,刚要强调,进一步推进教育现代化,通过教育的作用提升我国综合国力,并将教育回馈与大众,通过教育的力量存进社会积极发展。纲领的颁布意味我国的教育体系正在不断变革,并且,我国高等教育在学总规模在 2015 至 2019 年持续增长,特别是,2019 年度较往年增加人数更为显著,依据图 1-1 的 2015-2019 中国高等教育在学总规模情况,我国高等教育在学总人数在逐年增长,即由 2015 年的 3647 万人涨到 2019 年的 4002 万人,共增长了 355 万人,年均增长 88.75 万人,在比例方面,2015 年到 2019年高等教育在学总规模共增长了 9.73%,年均增长 2.43%,可见,依托国家教育战略,我国的高等教育在学总规模不断提升。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
由于职业倦怠对教学质量的重要影响,因此探究影响高校教师职业倦怠的因素是什么,以及如何降低职业倦怠的负面影响,成为了本文的重要研究目的。因此,本文选取典型高校——GS学院,对GS学院高校教师的职业生涯倦怠进行分析,从而为缓解职业倦怠的负面作用,提升教学质量提供借鉴意义。
1.2.2 研究意义
理论意义:高校教师职业倦怠问题已成为当下国内高校高度重视的问题。在知识经济迅速发展的背景下,高校教师职业倦怠需要从“需要层次理论、资源保存理论、工作匹配理论以及心理契约理论”等方面开展进一步的研究。本文研究成果对于理论支撑以及理论联系实际的实地调研均具有重要意义。
现实意义:文章以 GS学院为样本,从需要层次理论、资源保存理论、工作匹配理论以及组织承诺角度对高校教师职业倦怠问题及对策进行研究。GS学院的实地研究经验总结将有助于 GS 学院进一步完善对教师的引导和服务,同时,研究成果将有助于 GS学院将高校教师职业倦怠问题引发的人才流失问题与自身实际情况相结合,从而确定影响高校教师职业倦怠的因素并降低离职率。
2 理论综述
2.1 教师职业倦怠相关概念
2.1.1 职业倦怠概念
职业倦怠这一概念是由 20 世纪 70 年代美国学者Fteudenbetger 在职业厌倦的研究中提出来的,此后,对工作厌倦的研究得到了越来愈多的重视。职业倦怠具体是指在服务行业中人作为服务的主导者及参与者,因服务时间、工作强度及工作压力出现超负荷的情况,致使在工作中服务的一方出现疲惫不堪的状态[2]。Maslach 对职业倦怠定义细化为“个体在工作领域以人为服务对象的一种情感枯竭,以个性化和低成就感为症状”。情绪衰竭是指逐渐失去工作活力和激励性的,情绪缺乏;去个性化是指由于个体的收入群人意识到压力,导致自身功能下降;成就感的下降是由于个体不能公正、客观地对自己的职业价值进行评估而导致的[3]。
2.1.2 教师职业倦怠概念
人才教育关系到我国未来的发展,因此教师任务的重要性要、使命感就要高于其他的工作岗位。教师在教学工作中对于学生和工作的情感投入就会远远高于其他行业。教师所教授的对象是具有独立思想的个体,不是无生命的物质,并且这些独立的个体正处在生长发育的过程中,他们具有主观的能动性,而且各有不同千差万别。因此教师的工作任务及使命尤为神圣,长期以来致使教师具有过高的“使命压力”从而转变成工作压力。巨大的工作压力致使教师行业出现较大比例的职业倦怠现象,因此教师职业岗位倦怠成为众多职业倦怠岗位高发者之一。对于教师职业倦怠的研究是职业疲劳研究领域重要的组成部分,也是侧重点之一。
国外有关学者认为,教师行业出现疲劳是由于任务感、使命感、角色多样化、行为示范化长期积累逐渐形成的一种不良反应。这种负面的不良反应会逐渐侵蚀教师的工作耐心,从而导致教师在工作中感到更多是压力,就会在情感方面产生十分负面的波动,导致教师在情感、工作态度、工作情绪方面出现问题。在教育界,对教师职业厌倦的研究通常采用 Maslach 三维构建操作的定义[4]。在此基础上,高校老师职业倦怠还表现为教师无法有效地应对教育工作的压力,从而导致情感衰竭、产生消极态度和行为抑制的不良心理反应[5]。
2.2 教师职业倦怠相关理论
2.2.1 需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出了需要层次理论。这一理论又称为需求层次论,是以行为理论的基础而建立起来的。它从心理的自我实现出发,从社会的认可与需求的尊重角度,建立了社会关系,安全心理的需求,生理的需求[11]。根据马斯洛的需要理论,人的需要应该自下到上。从初级到高层需要,从生理上的需要、最基本的衣食,到得到社会的尊重和自我实现的要求,依次由低到高,逐层发展,而高级要求的出现则必须先满足低层需求。根据这些层面理论,员工离职与雇员的需要不能满足密切相关。因此,必须在不同角度对员工进行被动管理,满足不同程度的员工需求,否则就会降低雇员的满意度,从而增加员工离职的机率[12]。
2.2.2 资源保存理论
资源保存理论(ConservationOfResourcetHeory,简称Cor),它经常解释人们如何调整环境需求和资源供应之间的关系而产生压力的一种理论[13]。从资源的保存角度阐释职业倦怠产生的原因,可以包括三个条件:一是个体失去了特定的资源,二是宝贵的资源不能满足实际需求,三是付出了珍贵的资源但没有获得相应的回报。其中,"珍贵资源"主要包括个体的时间、精力和能力等与之关系密切的事物。Lee&Ashforth(1996)将研究变量分为"需求"和"资源)两大类[14]。一个是是Cor理论所能威胁到珍贵资源的影响因素,另一个是与Cor理论所提出的个人想要获得额外资源相关。更具体地说,当产生“需求”的一些相关影响因素时,就会可能会直接导致"情绪枯竭"和"去个性化"产生的几率增加,同时也可能会成为导致“速度减缓”“低成就感”的主要驱动原因所在。根据职业资源补充保存的基本理论,教师必须对各种职业疲倦现象进行资源补充,以有效缓解教师工作的倦怠[15]。补充社会资源主要可以划分为三层:一层则是社会物质激励资源,如在职教师提供工作上的报酬、福利和毕业奖励等;二层则是家庭社会帮助资源,包括社会学校、家庭社会协助者和老师共同建立良好的家庭社会心理支持关系网,如教师加强了对校长、同事们的关心和帮助同事,以及对教师家庭社会支持的大力支撑;三层则是社会心理关怀资源,包括社会学校各级领导对在职教师多方的关怀,提供多次校外进修的学习机会,适当地鼓励组织教师参与各种娱乐活动,等等。
3GS学院教师职业倦怠调查 ....................................... 15
3.1GS学院简介 ............................................. 15
3.2教师职业倦怠量表问卷设计 ............................ 17
4GS学院教师职业倦怠缓解策略 ........................................ 27
4.1明确教师职业界定,改进教师工作负荷及工时统计 ................................ 27
4.2制定合理有效的考核评价体系 .......................................... 28
5结论和展望 .................................... 35
5.1研究结论 .................................. 35
5.2研究展望 .................................... 35
4GS 学院教师职业倦怠缓解策略
4.1 明确教师职业界定,改进教师工作负荷及工时统计
有效规定职责分工,合理明确岗位设置,对 GS 学院增强教师工作效能感和成就感,从而对缓解职业倦怠发展意义重大。对 GS 学院而言,明确的岗位责任有助于教师知道自身的职责,能够最大限度地开展内部管理,科学地开展人力配置,做到人尽其才,进行人才匹配,优化校园人力资源配置,使校园人力资源组织能够最合理、发挥最大作用;明确职责,有效防止部门或教师因工作分配不合理而推卸责任和责任;明确职责对规范雇员的行为有利,同时对 GS 学院教师的绩效评估也有重要作用,是考察工作效率和质量的一种重要方法。
一方面,GS 学院明确了职业定义要解决的一些重要问题,即 6w 和 1H、做什么(what)、做什么(why)、什么人做(who)、