GS学院教师职业倦怠探讨

在哪里做(where)、为谁作(for whom)、如何做(how)，等等。而对于岗位的描述，只是要解决"what"这个工作分析中的问题，即做什么。工作分析涉及的"为什么要做"，涉及流程和战略计划的需求，都是在任职人员头脑里开展，是一个任职人员每天做的工作，也是一个任职人员。需要以观察或访谈的方式来确定这一点。说到工作分析，“谁来做”是指做工作的人的工作要求。它主要是指工作本身，涉及到知识、技能和自我中心等方面，也涉及到 GS 学院的职业界定和资格制度的建立。工作分析包括“如何”的问题、活动、程序、工具、设备等，需要 GS 学院对工作开展精细的整理和清晰。

另一方面 GS 学院要确定岗位职责。第一，流程梳理要准确，大体上要精确。至于先开展程序的梳理，或首先开展岗位职责的整理，可以按照 GS 学院实际情况开展。具体而言，GS 学院应先梳理校园的内部职责，在整顿岗位职责过程中发现问题，再与 GS 学院内部职员讨论这一职责问题所涉及的流程，界定明确后继续对职责开展整顿；第二，GS学院部门的职能必须首先定义。由于 GS 学院岗位和部门的职能之间存在着前后的关系，部门的职能也没有明确的定位，所以岗位和职能之间的关系也就毫无可言。界定 GS 学院部门的职能，就需要 GS 学院理顺核心的业务流程。第三，作为 GS 学院要勇敢说不，做教师的坚实后盾。应在承接项目签署合同时，明确划定教师工作范畴，做到有据可依。在实际工作中，不属于教师工作职责范围内的工作，要勇敢拒绝。

5 结论和展望

5.1研究结论

本文得出的结论如下：

（1）以GS学院为例，教师具有十分显著的轻、中度的职业倦怠，教师职业倦怠在情感衰竭、去个性化、低成就感三个维度都有呈现，但是在低成就感要高于情感衰竭和去个性化。教师职业倦怠集中年龄在30-50  岁、研究生学历、讲师或副教授职称以及月薪在 3-8k  的教师之中，并且主要以情感衰竭和低成就感的方式体现。

（2）GS学院教师在不同年龄、职称、月薪等在职业倦怠一个或者多个维度上均呈现出显著性差异。不同性别、学历的教师在三个维度上无显著性差异。

（3）以GS学院为例，教师职业倦怠成因来自于学校层面以及个人层面。其中，学校层面主要包括教师工作界定模糊、考核评价体系不健全、职业培训不规范、职业规划模糊和薪资激励政策不完善等方面；个人层面主要包括较低的职业认同感、角色定位不清和人际关系的处理方面。

（4）GS学院教师职业倦怠解决策略的建议：主要包括两个方面，学校层面、个人层面。有明确教师职业界定、改进工作量统计、制定合理有效的考核评价体系、优化教师职业培训、提高教师薪酬与福利、提高自身专业知识与素养以及处理人际关系。

参考文献（略）