本文是一篇工商管理论文，本研究深入探讨了家庭动机对主观职业成功的影响机制，以行动识别理论为基础，分析了工作激情在其中的中介作用，以及时间压力与工作复杂性在家庭动机与主观职业成功之间起到的调节作用。
第一章 绪论
1.1 研究背景
在这个社会和经济高速发展的时代，生活节奏变快、工作压力增大，对于生活和职业的满意度，已经成了许多人面临的问题。在现实生活中，人们将家庭看作是工作的一种干扰源，将工作看成是阻碍实现家庭幸福的因素，认为工作与家庭之间相互冲突（Greenhaus 等，1985）。实际上，正是人们对工作-家庭关系的这种消极认识，才在一定程度上导致了人们的职业满意度和生活满意度不高。事实上，工作和家庭两者之间是紧密相连、相辅相成的。如果企业能够引导员工积极看待工作-家庭关系，将有助于他们取得工作与生活的平衡，也帮助员工实现职业上的成功。对此，Menges 等（2017）的研究为我们提供了一种新思路，他们提出家庭动机的概念，认为家庭动机是为了家庭而努力工作的愿望。当人们更好地意识到工作能够为家庭做出重要贡献，工作的好坏与成败也关乎家庭是否幸福和圆满，他们将会在工作中拥有更大的信心，投入更多的热情，甚至会促使他们产生职业成功的主观感受。
工作-家庭冲突的提出为工作、家庭界面的研究起到了引领作用（Greenhaus和 Beutell，1985），在此之后，家庭是工作的干扰源这一观点得到许多学者的关注和认同。但是，也有学者认为，人们有能力管理多种角色和身份（Carlson 等，2006），他们认为多重角色和身份不能被视为矛盾和负担，相反，它们可以被视为对生命的充实（Yang 等，2000 ）。因此，Greenhaus 和 Powell 在 2006 年提出工作家庭促进这一概念，它认为，工作与家庭之间不仅存在冲突，两者之间也是可以相互促进的。Rothbard（2001）等还提出家庭可能会为完成工作提供额外动力的观点。Brief 等（1997）、Morling 等（2008）分别以北美和东南亚人口为样本，支持并证明了家庭是一种工作的动机。除此之外，Zhang 等人（2014）还根据中国的本土特色，提出为了家庭优先工作（Prioritizing work for family）的观点，该观点认为，中国员工坚定地把家庭作为最终目标，并且把工作作为实现这一目标的关键手段，以此把对家庭的承诺和工作的优先级协调起来。Zhang 等人提出的为了家庭优先工作的概念实际上就是将家庭作为工作的动力来理解的。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
很多学者都在关注工作和家庭之间的关系，这方面的研究也有很多，但是将家庭看成一种工作动力，并以此来探讨工作-家庭关系的研究还很少。养家糊口的观念根植于每一个中国人的伦理理念深处，家庭动机的相关研究从另一个角度探讨工作对于家庭的影响和意义。家庭动机作为工作的重要原因之一，会在工作场所中发挥重要作用，例如提高工作绩效、降低离职倾向等。在人们评价自身职业是否成功时，家庭因素是大家都会考虑到的一个重要因素，因此，本研究致力于探讨家庭动机对主观职业成功的影响，并且将工作激情作为家庭动机影响主观职业成功的中介机制，因为我们认为家庭动机能够使员工愿意在工作投入更多的时间和精力，让员工更加热爱工作，进而使员工更容易在主观上体验到职业成功。此外，家庭动机对主观职业成功的影响在不同的工作情境下是否有所不同呢？为了探讨这个问题，我们提出，时间压力和工作复杂性会影响家庭动机与主观职业成功之间的关系。
本文的理论意义如下：
第一，本研究从行动识别理论的角度出发，深入探讨了家庭动机促进高水平行动识别过程中产生的一系列积极效应，拓展了工作-家庭增益视角的相关研究。已有研究强调家庭支持等因素对人们工作的影响，而本研究将家庭看作工作的动力源来探讨家庭对工作的积极作用。
第二，本研究将工作激情作为家庭动机对主观职业成功产生影响的中介机制，丰富了我们对工作激情作为中介变量的认识，也丰富了家庭动机结果变量以及主观职业成功前因变量的相关研究。
第三，本研究引入两个工作要求变量——时间压力和工作复杂性，认为较高的工作要求能够增强家庭动机与主观职业成功之间的关系，丰富了我们对时间压力和工作复杂性的调节作用的认识。
第二章 文献综述
2.1 家庭动机
2.1.1 概念界定
家庭动机(Family motivation)是指一个人愿意为了家庭而在工作中付出时间、精力。家庭是很多人努力工作的根本原因，但是，尽管促使许多人去工作的原因之一是支持家人的愿望（Bernard，1981；Brief 等，1997；Brief 等，1990；George等，1990；Wrzesniewski 等，1997），但是却很少有理论和研究将家庭作为动机的来源，正如 Rosso 等人（2010）所说，很少有人直接研究家庭对一个人的价值的影响。一直以来，将家庭作为工作动机的观点也几乎没有受到理论或经验上的关注（Brief 和 Nord，1990；Rosso 等，2010）。在 2017 年，Menges 等人提出了家庭动机，并将其定义为：为了一个人的家庭在工作中付出努力的愿望。由于对家庭动机的研究还很少，并且都以该定义来看待家庭动机，因此，本文使用Menges 等人对于家庭动机的定义，将家庭动机看成是工作的动力源。
2.1.2 家庭动机的相关研究
目前关于家庭动机的研究还很少。Verkuyten 等（2001）认为，在集体主义文化价值观下的学生有更强的以家庭为导向的成就动机，该研究表明，家庭动机是一种任务目标取向的动机，有助于提升学生成绩。Zuzana（2017）研究了创业行为水平与家庭环境的动机水平之间的关系，该研究表明，家庭动机能带来更高程度的自主性、创造性和冒险性，也就是说，家庭动机越高的人更可能愿意开展创业行为。
Menges 等人（2017）以亲社会动机和行动识别理论为基础，将家庭动机看作一种特殊的亲社会动机，其特殊的受益人为其家人。他们认为家庭动机能够促进高水平的行动识别，家庭动机高的员工专注于支持家庭的工作目的，他们知道自己为什么工作。因此，Menges 等人认为，家庭动机可以促进员工积极的心理体验，通过增加能量来提高工作绩效。更为重要的是，本研究还验证了家庭动机作为内在动机的补偿机制对工作绩效的影响。该研究表明，家庭动机对人们来说至关重要，它能够显著提高员工的工作绩效，而这种重要性在内在动机很低的时候变得尤其重要，因为没有内在动机的员工在工作中体验不到内在的兴趣和享受，于是家庭动机与一个人照顾家庭的价值观和工作的意义感紧密联系起来，从而使能量得到增加，绩效得以提升。
2.2 主观职业成功
2.2.1 概念界定
职业成功是个人和组织共同关注的问题，因为员工的个人成功最终可以促进组织的成功（Judge 等，1999）。关于职业成功的概念最早是由 Thorndike 等人在1934 年提出的，职业成功现在被定义为个人工作生活中真实（客观）或感知（主观）的成就（Judge 等，1995；Van Maanen 等，1977）。职业成功也被概念化为一个人在工作中积累的积极的工作和心理成果（Seibert 等，2001）。Hughes 在 1937的研究中将职业生涯分为两个部分——主观部分与客观部分。顾名思义，主观方面是指人们的主观评价，而客观方面是指能直接观察到的、可通过指标衡量。London 和 Stumpf（1982）又提出，人们的职业成功也包含两个部分：主观方面感知到的工作成果以及客观方面的工作成果和成绩。这种将职业生涯是否成功看成是主、客观两方面总和的观点，因为比较全面，所以得到了许多学者的认可。
客观职业成功（Objective career Success）往往是由收入、晋升次数和声望等来衡量的（Bastid 等，2008；Nicholson 等，2005）。然而，在无边界职业时代，对主观职业成功的考虑变得越来越重要，因为在追求高度异构和独特的职业道路时，只有个人自己才能参照自我的定义、需求、价值观等来有意义地定义和评估自己的职业是否是成功的（Colakoglu 等，2011）。学者们普遍认为，衡量成功的标准还必须考虑到个人对其职业生涯的主观看法和评价（Ng 等，2005），Holl（1996）强调了“感知成功”作为个人成就感的重要性。
Seibert 等认为，主观职业成功（Subjective Career Success）是员工在工作过程中不断积累而得的积极心理结果，是基于对自身职业是否成功这一问题的主观评价（Abele 等，2009）。周文霞（2013）、潘静洲（2015）等人以中国员工为样本，开发了适用于中国文化背景下的主观职业成功量表，她们从三个方面来理解主观职业成功，这三个方面分别是内在满足、和谐平衡和外在报酬。她们认为，职业成功是员工对自己实现职业目标程度的感知，是对过去职业经历的评估和对未来职业相关成就的预期。
本研究采用潘静洲等人（2015）对主观职业成功的定义，认为主观职业成功是员工对自己实现职业目标的程度的感知，是对过去职业经历的评估和对未来职业相关成就的预期。
第三章 研究假设 ............................ 18
3.1 概念模型的理论基础 ....................... 18
3.2 研究假设 ................... 19
第四章 研究设计 ..................
