本文是一篇工商管理论文，本文以 M 教育培训机构现用薪酬体系为调查研究目标，结合企业运行状况和现存问题对 M 教育培训机构的薪酬体系进行了优化完善，帮助 M 教育培训机构形成了一套科学合理、行之有效的薪酬体系。
1 绪论
1.1 研究背景
百年大计，教育为本。在 21 世纪的今天，教育已成为提高一个国家创新能力的基础，教育水平的高低决定着人才培养的数量和质量，决定着一个国家的科技发展水平和创新能力。随着我国素质教育的不断深化,教育行业逐步迈入到快速发展的快车道，十九大报告中指出“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，办好人民满意的教育，完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作。加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。办好继续教育，加快建设学习型社会，大力提高国民素质。”
2019 年 9 月，国家教育部发布了《关于 2018 年全国教育经费执行情况统计公告》，公告中指出 2018 年全国教育经费总投入约为 46143.00 亿元，较比上一年增幅 8.41%，同比上涨 42562.01 亿元，其中一般公共预算安排的教育经费，政府性基金预算安排的教育经费，国有及国有控股企业办学中的企业拨款，校办产业和社会服务收入用于教育的经费等国家财政性教育经费为 36995.77 亿元，较比上一年增幅 8.15%。全国幼儿园、普通小学、普通初中等学校一般公共预算教育经费均有一定增长。随着政府政策的放开、支持和财政、家庭教育支出的逐年增长，我国教育行业进入到了飞速发展的快车道，教育培训已成为 21 世纪朝阳产业之一。越来越多的家长更加重视孩子的学习，不愿让孩子输在人生的起跑线上，因此不惜重金为孩子寻找好的中小学教育培训机构，也因此刺激了中国教育行业迅速发展，为中国教育培训行业带来了巨大的契机。据统计，子女教育支出项目已成为我国城市家庭主要经济支出项目之一，子女教育支出分别占家庭总支出的 36.5%和家庭总收入的 32.7%。调查显示，81.4%的家庭对于课外培训或辅导的选择在于语文、数学、外语等学科类辅导，33.9%的家庭支付于音乐、舞蹈、绘画、书法等艺术类培训；14.7%的家庭支付于武术、游泳等体育类训练，另有 3.6%的家庭让孩子参加航模、机器人等科技类培训。
1.2 研究目的
教育培训行业因其具有一定的教育限制性和特殊性，因此企业内的教师教学综合能力对企业发展起到了关键性作用，拥有足够数量的优质教师资源，企业才能一直在行业里处于领先地位，这也导致了教师人才成为了教育行业的核心竞争力。企业如何在竞争激烈的人才市场中寻找合适优秀的企业员工、如何让企业内部员工安心高效发挥自身价值，一直是企业人力资源所努力解决做好的关键点，也是教育培训机构在自身发展过程中所需要关注的重点。
多年来随着 M 教育培训机构的不断创新进步，现用薪酬体系已经显现出诸多矛盾与问题，在一定程度上制约了 M 教育培训机构对于人才的吸引，限制了企业进一步发展，对于 M 教育培训机构而言，现用薪酬体系的优化改良也成为急需解决的一项问题。
本文着重通过对 M 教育培训机构现用薪酬体系中的绩效考核和薪酬结构进行优化，采取奖优罚劣、按岗定薪等机制，进而帮助其改善企业经营管理能力，强化人才梯队建设储备，提高企业员工主观能动性，强化企业品牌影响力。为企业持久发展、开拓创新有着深层重要意义。
2 相关概念及理论基础
2.1 薪酬相关概念
2.1.1 薪酬概念
薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的[26]，Bruce R. Ellig 在研究中发现提出进入到 21 世纪后，薪酬水平进行了全方位的设计，同时薪酬内涵也得到了相应的扩展[27]，通常由薪和酬两部分组成。在现实企业管理运行过程中，人们也往往将两者结合在一起运用，作为企业对员工所创造出的价值、做出的贡献的一种回报与肯定。从广义上讲，薪酬分为外部回报和内部回报两部份，外部回报通常包含员工工资、奖金、年度休假等显而易见的回报，而内部回报通常包含参与公司决策、承担相应责任等事项。
外部回报是指企业员工因与企业存在雇佣关系，而从自身以外所得到的各类形式的回报，也可你为外部薪酬，其通常包含直接薪酬与间接薪酬。其中直接薪酬一般包括员工的基础薪酬和激励薪酬，基础薪酬也称基本工资，如年薪、月薪、周薪和日薪。而激励薪酬则一般为动态不定值，如绩效工资、利润分成、季度奖金等；而间接薪酬即可理解为员工福利，一般包含企业员工基本保险、加班补贴、交通补贴工作餐食、带薪休假等。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是对货币工资有较高兴趣，但随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分也发生了实质性的变化，间接报酬部分变得越来越重要[28]。
内部回报是指企业员工能够从心理层面上感知得到的回报，如员工参与企业重大决策研究、获得更高的审批权限、拥有更大的工作责任等。虽然内部回报不以实质物体的形式体现出来，但对于员工个人来讲，却能产生更大的激励效果。因此如果企业管理者能够正确的认识到内部回报的重要性，合理发挥好内部回报作用，企业员工的自主能动性将会大大提高。
2.2 相关理论
2.2.1 公平理论
1965 年，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）提出了公平理论，解释说明了企业员工以他人为参照对象，通过对比双方报酬和投入的比例，从而得到激励程度，这一研究理论是研究动机和知觉间关系的一种激励理论。
公平理论认为，人受到激励的原因有很多种，也他们得到了什么和得到的是否公平都有关系。而且约翰·斯塔希·亚当斯还指出，人们不仅仅只关心自己所失去的，还关心别人的所得所失。人们是以相对报酬和相对付出来做比较的。当双方的得失比例近乎相同时，人们就会觉得公平。当比例比别人高时，人们则会高兴得到激励。当比例比别人低时，人们则所满腹怨气，消极怠工。
公平理论假设，一是个体会评估他的社会关系，个体进行投入就会期望获得一定的收益，个体对于自己的付出都是有期望的。二是个体并不是盲目地进行评估，而是考虑到了其他相关因素的影响。
2.2.2 马斯洛需求层次理论
马斯洛在 1943 年发表的《人类动机的理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需求层次论。理论构成需要 3 个基本假设条件： 一是人要生存，他的需求能够影响他的行为。只有未满足需求才能够影响其行为，满足了的需求不能充当激励工具。二是人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本到复杂。三是当人的某一级的需求得到满足后，才会追求高一级的需求。需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。具体需求如下：
(1) 生理需求
这是人类维持自身生存的最基本要求，如饥、渴、衣、住、行等方面的要求。生理需求是推动人们行动的最强动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需求得到满足后，其他的需求才能成为新的激励因素，而到了此时，已相对满足的需求就不再成为激励因素。
(2) 安全需求
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭等方面的需求。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，当这种需求一旦相对满足后，也就不再成为激励因素。
3 M 教育培训机构薪酬体系现状分析 ........................ 12
3.1 M 教育培训机构概况 .................................... 12
3.1.1 M 教育培训机构简介 ............................. 12
3.1.2 M 教育培训机构员工概况 .................................. 13
4 M 教育培训机构薪酬体系调查及分析 ............................ 20
4.1 薪酬满意度评价指标界定 .......................... 20
4.2 调查问卷发放与收集 ..................................... 23
4.3 样本情况分析 .................................... 23
5 M 教育培训机构薪酬体系优化设计 ............................... 29
5.1 薪酬体系优化思路及原则 .............................. 29
5.1.1 优化思路 .................................... 29
5.1.2 优化原则 .............................................. 31
6 M 教育培训机构薪酬体系优化保障措施
6.1 构建和谐良好企业文化
企业文化是企业长久发展以来一直保持不变的初心与目标，是企业灵魂，更是企业的核心竞争力之一和企业发展的核心支柱。一个和谐良好的企业文化不仅仅可以促进企业内部凝聚力的提升，还可以达到激励员工创造价值的目的。M 教育培训机构作为行业的标杆，在完善优化薪酬体系的同时重点从企业文化标准体系、文化组织体系、文化管理体系三个方面提高 M 教育培训机构企业文化。
(1) 文化标准体系是指 M 教育培训机构对外形象与标识建设、制度层面建设、理念建设等等，文化标准体系的建立是企业文化真正落到实处的基
