(2) 文化组织体系主要解决企业文化传播、扩展、传承等方式，一般企业中，各岗位职级对于企业文化的搭建都起着不同作用，企业高层一般是企业文化的制定者，企业中层一般则是传播者，而企业基层多为氛围的营造者。企业高层在制定企业文化时需要紧密结合行业自身特点、战略需求等方面来考虑，此外，企业文化并非是一成不变的，高层管理者要在企业关键节点上适时把握，因势而变，成为推动企业文化改革的风向标和榜样力量。企业中层在企业文化宣传中担负着承上启下的作用，需要不断的向基层灌输、讲解企业文化，培养下属建立企业文化习惯，是企业文化贯彻落地的有力核心推动者。而最后大量的基层工作者将企业文化融入到工作实践中，发挥了企业文化组织体系的最终意义。
结论
薪酬体系一直是人力资源管理中的重要部分，一套科学合理的薪酬体系不仅可以起到帮助企业吸引人才、激励员工效能、提升员工忠诚度的作用，还可以帮助企业精简结构体系、降低运行成本、提高利润空间，因此国内外大量学者分别从不同角度对薪酬体系进行了分析与研究。通过梳理前期学者关于薪酬体方面的文献资料，并结合教育行业独有特点，本文以 M 教育培训机构现用薪酬体系为调查研究目标，结合企业运行状况和现存问题对 M 教育培训机构的薪酬体系进行了优化完善，帮助 M 教育培训机构形成了一套科学合理、行之有效的薪酬体系。
结合现有国内外薪酬体系的研究报告、我国教育培训市场特征和 M 教育培训机构现行情况，并通过问卷调查和个人访谈，我们发现 M 教育培训机构现用薪酬体系存在着结构单一粗放、核心竞争力偏低、激励效果不明显、缺乏量化考核等问题，导致企业内部各级员工不同程度上存在着心理抱怨大、主动性不强、工作效率较低，工作质量较差等问题，在一定程度上影响着 M 教育培训机构的进步发展。为此我们以公平理论、马斯洛需求层次理论、期望理论等理论知识为基础，秉持可操作性、合法性、公平性、竞争性、激励性等原则，按照确定原则与策略、岗位分析与确立、进行职位评价、组织薪酬调查、完成薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系修正的设计思路，着重对管理岗位、教师岗位、销售人员岗位、市场推广岗位、职能岗位五大岗位进行薪酬体系优化，突出强调了提高薪资鼓励调动人员的积极性、平衡好公司和员工之间的薪酬平衡点、科学合理设置员工的心理预期值，着重提高了员工基本工资、职务工资的起始标准，弥补完善了带薪休假、工作补贴、健康体检等福利措施，最后，在优化后的薪酬体系如何在 M教育培训机构有效运行方面上，我们提出了构建和谐良好的企业文化、完善企业内部沟通机制、增强企业高层管理能力、建立企业财务共享机制四条建议，使得优化后的薪酬体系在制度上、落实上更加符合 M 教育培训机构的公司实际和战略方向。
参考文献（略）
