本文是一篇工商管理论文，本文首先描述了制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为的现状，G 公司劳务派遣工的反生产行为在组织指向和人际指向均有所表现。为发泄情绪，他们经常采取消极怠工、缺勤迟到、违反公司规章制度等方式进行组织破坏，也经常通过散布谣言、顶撞主管等手段进行情绪反抗。这些有悖于企业发展的反生产行为不仅阻碍了生产制造的顺利运行，降低产品良率，也极大地增加了 G 公司的管理成本及管理难度。
第一章 绪论
1.1 选题背景
随着我国改革开放后的快速发展，劳务派遣这种特殊的用工形式以其灵活多样、多元便捷的优势逐渐进军人力资源市场，成为我国就业领域一项重要组成和有效补充。劳务派遣中，主要有劳务派遣机构、用工单位、劳务人员三方参与，劳务派遣最显着的特点是劳动力雇佣与使用的分离，劳务派遣机构只负责招募劳务人员，并与劳务人员签订正式劳动合同，但劳务人员不为其提供劳动，被派遣劳动者为实际用工单位提供劳动力，但二者没有雇佣关系。这种用工形式为企业尤其是制造业企业的用人提供了新的途径，扩展了制造业企业的用人机制，既从一定程度上减轻用工单位的用人成本和人力资源管理压力，降低事务性工作压力，又促进了就业者多层次、灵活就业的就业诉求，有效地扩大了国内劳动者的就业渠道。
但相较于正式员工，劳务派遣员工受雇于劳务派遣机构，同时受用于用工单位，其二重性的身份特点使其在薪资报酬、晋升等方面受到不公平待遇，工作满意度低，因而产生反生产行为。反生产行为的概念是相对组织公民行为而言，企业中员工有时因为某些影响因素会产生对组织利益不利的行为，而且这些不利行为也可能殃及组织中其他成员的利益，这就是我们所说的反生产行为。而员工自发的利他或助人行为，称之为“组织公民行为”，组织公民行为通常有益于组织的运营和管理。显然，工作场所中的反生产行为是企业正常运转的强大阻力，扰乱企业内部发展稳定。研究发现，各类反生产行为在工作场所中已变得很普遍，但目前国内对它的研究尚处于起步阶段，尤其是针对劳务派遣员工的反生产行为，国内相关研究更少，因此，重视企业中劳务派遣员工的反生产行为并对其原因及改善措施进行广泛深入地研究具有重要的理论和实践意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
随着近几年劳务派遣在我国的不断发展，这种用工形式越来越多地被企业和行政事业单位广泛使用，通过阅读文献发现，当前学术界关于劳务派遣的研究重点在法律层次，主要研究其操作合法性及如何完善相关法律法规，在如何改进企业劳务派遣工管理的研究中提出的建议多集中在完善劳务派遣工法律地位及保障，保障同工同酬的合法权益等。现行文献对企业劳务派遣工的反生产行为研究较少，本文基于心理契约理论，并以电子产品代加工的龙头老大---制造业企业 G 公司劳务派遣工的实际管理状况为案例进行分析，研究制造业企业中劳务派遣工反生产行为的产生原因及影响因素，并提出相应的优化改善建议，为当前企业中劳务派遣工反生产行为的研究理论进行补充，进一步丰富了现有相关理论研究。
1.2.2 实践意义
（1）缓解 G 公司劳务派遣员工反生产行为现状。通过对 G 公司劳务派遣工反生产行为的实际情况进行问卷调研及分析，找到劳务派遣工产生反生产行为的主要原因，并提出相应的缓解措施以提升劳务派遣工心理契约感知，有效地缓解了其反生产行为。
（2）优化 G 公司的人力资源政策，提高产品生产效率。通过历史文献对劳务派遣、心理契约等相关理论的学习和梳理，结合 G 公司近两年劳务派遣工反生产行为的现状，并结合企业自身特点，为公司人力资源管理优化管理提出了切实可行的对策和措施，丰富人力资源管理实践经验。另一方面，劳务派遣工的生产行为得到规范及约束，劳动满意度提高，生产产品良率提高，进而极大地提高了 G 公司的生产效率。
（3）为其他制造业企业改善劳务派遣工反生产行为问题提供一定的借鉴与参考。我国劳务派遣员工最先在国有企业或事业单位中使用，但随着现代人力市场的发展，制造业企业开始广泛使用这种用工模式，包括东南沿海的制造业企业及内地的制造业企业，劳务派遣逐渐成为用工趋势。本文通过对 G 公司劳务派遣工反生产行为的研究和得出的结论，可以为其他制造业企业提供一定的借鉴和参考，为他们在制定本公司的人力资源政策和劳务派遣工的管理方面提供一定的帮助。
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第二章 文献综述
2.1 劳务派遣相关研究
2.1.1 劳务派遣的概念
作为社会经济活动的一种类型，“劳务”经营的商品是无形的劳动力。为使得“劳务”经营实现利益最大化，便需要合理地配置、利用劳动力这项特殊的商品。劳务派遣起源于 20 世纪的资本主义国家美国，已有近百年的发展历史，国外的劳务派遣行业发展历史较悠久，国外学者对劳务派遣方面的研究亦较为深入和详细。美国学者通常将劳务派遣描述为，向企业提供暂时性劳动的一种用工形式。这种描述体现出劳务派遣具有代理、租赁的含义内容。日本学者通常将劳务派遣称为“人才派遣”、“劳动派遣”。
劳务派遣公司本质上是向市场提供劳务服务的公司，劳务服务公司聘用雇员，然后将满足用工单位需求的雇员差遣至用工单位，由用工单位直接安排他们的工作并进行日常监管。用工单位不直接给雇员发放薪资报酬，而是将薪资报酬支付给派遣公司，派遣公司代为发放用工单位支付给劳务派遣雇员的薪酬，同时负责税金扣除及其他人事相关工作。
我国学者张鹏飞、顾韬、杜向阳等认为，“人才派遣”“人才租赁”是市场经济发展下的一种灵活的用工方式[1]。它以这样一种流程作业：劳务派遣公司为用人单位找寻合适的人才，将其差遣至用人单位工作以满足用人单位需求。这种用工方式的本质是人才所属单位把自己的人才使用权租赁给了用人单位。被租赁使用权的员工实际上与劳务派遣机构签订合同，其劳动关系归派遣机构所属，与用人单位没有直接的劳动合同契约关系。狄永华认为，劳务派遣是一种新型的、高效的用工方式[2]，它是传统雇佣模式的一种延伸和发展，在传统雇佣模式的基础上做出了改革和创新。劳务派遣主要通过调配劳动力资源运转，为了更贴近劳务派遣的这种内涵与特质，我们也将其称之为“劳动力派遣”。我国对劳务派遣的概念及特征研究与国外的研究方向基本一致，为进一步细化和规范劳务派遣的含义，我国 2012 年特制定并颁布新《劳动合同法》，在新《劳动合同法》中对劳务派遣工的特征指出“三性”的要求，即劳务派遣工作为劳动合同用工的补充，须在临时性、辅助性、替代性的岗位实施。
图 2-1 劳务派遣机构、用工单位、劳务派遣员工关系图
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2.2 反生产行为相关研究
2.2.1 反生产行为的概念及内涵
反生产行为的研究最早可追溯到 19 世纪末 20 世纪初，科学管理之父泰罗发现，工人们尝试使用这种方法，故意在工作过程中放慢工作速度，控制劳动产出，破坏生产工具，偷盗公司物品，企图以此手段来维护自己或同伴的利益[6]。至 20 世纪 40、50 年代，管理学对反生产行为的思考焦点就从开发个人潜力转移向寻求组织援助以提高效率。为应对这种研究方向的转变，如组织中拖延、迟到、早退等，各种具体的消极行为已逐渐成为科学观察和研究的对象。然而，这一时期的各个研究相互独立，缺乏有效的整合，没有形成统一、全面、科学有效的理论体系。反生产行为的概念由 Mangione 和 Quinn于 1975 年首次提出。众所周知，追求利润价值是企业生存的根本，企业鼓励员工积极创造更多的剩余价值。Mangione 和 Quinn 将员工违背创造利润价值初衷，且做出损害组织利益的行为，称之为反生产行为[7]。随着后来学者更深入的研究，2001 年 Spector、Fox、Miles 对反生产行为的概念进行了完善，他们认为反生产行为指的是组织内发生的，损害组织或组织成员利益的所有负向行为的总称[8]。这一定义内涵得到后来学者的进一步补充，他们将与组织利益相关的投资者、顾客、客户等也纳入反生产行为的利益伤害者范围[9]。在众多研究基础上，Spector 等学者最终总结出反生产行为的三个核心要素：故意而非偶然发生的、违反组织规章制度、对组织有危害[10]。
结合中国特色社会主义及经济发展特点，国内学者张建卫和刘玉新 2008 年提出反生产行为的概念，认为反生产行为是指组织内部成员的故意行为[11]，该故意行为的目的是为了破坏组织或组织成员的利益，其内涵是相对于组织公民行为而言的[12]。2010 年，张永军等学者指出：“自发性和消极性是反生产行为的两大特点”，除此之外，它同时具备角色外行为特征[13]，也就是说反生产行为是工作执掌中未明确规定的行为。邓懿萱和何贵兵认为反生产行为不仅是角色外行为，且该行为仅与工作本身有关，工作之外的例如离职、罢工等不属于反生产行为范畴[14]。王琛和陈维政则从目的、途径和结果三个方面对反生产行为进行定义，他们认为反生产行为就是员工故意损害组织或组织成员利益，以采取一系列单独的组织消极行为作为途径，最终导致组织效率下降或破坏组织成员个人绩效的行为[15]。
图 2-2 反生产行为二维结构示意图
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第三章 制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为案例分析................21
3.1 G 公司基本概况................................21
3.2 G 公司劳务派遣用工状况....................................22
第四章 制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为原因分析.............27
4.1 问卷设计...................
