4.1.1 问卷设计的原则.......................... 27
4.1.2 问卷设计的内容............................ 27
第五章 制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为对策建议.......................41
5.1 基于组织心理契约规范维度的对策.................................41
5.1.1 强化薪酬监督管理.............................. 41
5.1.2 优化绩效考核体系..................................... 42
第五章 制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为对策建议
5.1 基于组织心理契约规范维度的对策
5.1.1 强化薪酬监督管理
企业的薪酬体系只有同时具备对外的竞争优势及对内的公平平等方可高效运行，设计这样的薪酬体系也能积极促进劳务派遣工的工作积极性，激发其工作动力与创造力。为规范劳务派遣工的行为，G 公司首先要规范劳务派遣工的薪酬管理，使其薪资及绩效水平处于合理的范围，并做到与正式工同工同酬。
监督与管理是劳务派遣用工顺利展开的重要保障，因此，G 公司应当建立科学的监督管理机制，其中最为重要的就是对薪资发放监管。根据劳务派遣用工的特性，劳务派遣员工的的薪酬由劳务派遣机构发放，而不是用工单位直接发放，但近年来劳务派遣市场的发展尚不成熟，很多操作行为并不不规范，市场上派遣员工的薪资被扣押或拖延的情况频频发生，更有不正规的小代理机构或代理商欺骗劳工，卷款跑路等。G公司应该针对这种问题，制定薪资发放监督管理规范，监督派遣员工的薪酬按时、按量发放至员工个人，保障派遣员工的基本利益，强化其心理安全感及契约精神。G 公司可以与劳务派遣机构建立三方监管账户，此账户开户方为合作的劳务派遣机构，G公司承担的员工薪酬及中介费均支付至此账户，但账户需接受 G 公司的监管。当派遣机构需要从账户中列支中介费时，必须取得 G 公司的公章用印及 G 公司监管主管的用印后，银行方可作业。这样，G 公司便可制定相关流程措施，保障每月优先发放派遣员工的薪酬，员工薪资发放后再进行中介费等劳务费的金额列支，并督促劳务机构为员工依法缴纳社保和五险一金，保障派遣员工的权益不受侵害。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文首先描述了制造业 G 公司劳务派遣工反生产行为的现状，G 公司劳务派遣工的反生产行为在组织指向和人际指向均有所表现。为发泄情绪，他们经常采取消极怠工、缺勤迟到、违反公司规章制度等方式进行组织破坏，也经常通过散布谣言、顶撞主管等手段进行情绪反抗。这些有悖于企业发展的反生产行为不仅阻碍了生产制造的顺利运行，降低产品良率，也极大地增加了 G 公司的管理成本及管理难度。
基于上述劳务派遣工反生产行为的表现，本文选取心理契约相关的成熟量表，并结合劳务派遣工的特点适当修改，对 G 公司劳务派遣工进行问卷调查。问卷的目的是调查劳务派遣工对 G 公司履行组织责任程度的认同度高低，从而分析影响其心理契约破裂的因素。从问卷结果得出，劳务派遣工对 G 公司薪酬绩效体系、组织公平、领导管理风格、业务培训及职业发展规划等方面的评价较低。
依据调查问卷的结果，本文进一步对导致 G 公司劳务派遣工反生产行为的原因进行分析整理。分析结果表明，G 公司的组织行为分别在规范维度、人际维度、发展维度的心理契约方面表现均存在不足，包括薪资管理不规范、绩效考核不透明、领导辱虐型管理、组织公平缺失、缺乏人文关怀、意见反馈渠道不畅、工作缺乏自主性、晋升及培训机会少等，这些因素都可能成为劳务派遣工反生产行为的导火索。
最后，本文针对劳务派遣工反生产行为的各影响因素，制定了相对应的改善及优化方案。在明确方案设计的目标和原则的基础上，提出强化薪酬监督管理、优化绩效考核体系、加强组织公平建设、加强企业人文关怀、重视员工意见反馈、完善劳务派遣员工建言机制、拓宽职业晋升渠道、充分利用劳务派遣员工非正式地位以便提升其工作自主性等改善措施方案。
参考文献（略）
