本文是一篇工商管理论文，本研究对 HPWS 与创造力之间关系进行了实证分析，其具体结论如下：（1）员工感知的 HPWS 对员工创造力具有正向显著影响，HPWS 在团队与员工间的作用，主要通过团队有效践行 HPWS 与员工准确认知 HPWS 形成“承上启下”的互动效应实现，这种效应促进了员工创造力的产生与发展。组织行为学对个体行为的关注点之一是个体知觉，知觉是员工个体通过组织和解读自身感到的印象而对自身所处环境赋予意义的过程。对于知觉的研究，学者们统一认为看到同一事物不同人的也会产生不同的知觉，正如员工对 HPWS 的感知。因此，管理者在进行员工个体行为影响时要密切关注员工对工作以及管理活动的感知。
1 绪论
1.1 研究背景
知识经济新时代的前进步伐与“中国制造”向“中国智造”转变的跨越式发展促使创新成为国家全局发展的核心。同时技术、产品更新迭代的速度加快，组织如何在这个快节奏、竞争激烈以及不确定性高的外部大环境中存续，提升自己的竞争能力是许多组织面临的巨大难题。创新作为国家发展的核心，也是组织保持竞争优势的不竭动力。因此，组织发展的关键是资金和技术等投入要素以外的“软”要素—创造力。众多影响创造力因素中，唯有员工具备创新能力与创新动机，因而是团队或组织中最基础、最活跃的因素之一，如何采取措施提高员工创造力进而支持团队乃至组织创造力的发展是组织战略与学术研究广泛关注的议题[1,2]。
现有创造力影响研究中，学者们从不同学科视角和层次进行探索。不同学科视角的探究主要包括经济学、认知心理学、行为心理学和认知神经学，他们基于激励理论唤醒内在动机从而激发创造力[3]；不同层次的探究主要包含个人、团队和组织三个层面，个人层面包括性格、情绪、自我效能感、个体目标导向、人格等；团队层面包括同事（竞争者、互助合作学习的榜样）、团队领导（领导风格、领导-下属关系等）以及团队构成（团队异质性对员工创造力的影响）；组织层面聚焦于人力资源管理时间、组织体系变化等的讨论[4-7]。综合以上分析可知，经由个体特质、团队或组织情景实现创造力的激发与提升，将人力资源实践作为一个完整的系统研究其对创造力的影响研究较少。迄今，也有一些学者开始探索一系列相互捆绑和协作的人力资源实践组成的系统如何提升员工创造力[8]。HPWS 作为一系列不同但相互关联的人力资源实践组合，其目的在于提高员工的能力、改善员工态度和强化工作动机来改善员工态度和行为进而提升组织绩效[9]。创造力是一个日益重要的绩效研究领域，分析高绩效人力资源实践与创造力之间的关系的内在机理具有时代的合理性。以往关于 HPWS 的研究聚焦于组织与员工绩效方面，对创造力影响的探索鲜少。此外，现如今大多企业采用团队结构方式进行员工管理，这种管理结构可以缓解传统层级管理的弊端，有利于释放更多的创新空间，激发创新潜[10]。因此，本文从团队与员工双视角入手，考察 HPWS 如何转化为保持组织持续竞争优势的创造力。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）从团队和员工两个层面探讨了 HPWS 与创造力的关系，全面、综合地解释了HR 实践的运用对个体甚至团队创新作用的过程，拓展了基于过程视角研究 HPWS 的知识。因为，HPWS 作为绩效研究的前因变量，对创造力的影响探索较为缺乏。无论是单一人力资源实践还是协调组合型人力资源实践，HPWS 对创造力的影响路径都会将其纳入研究框架。
（2）考虑团队学习和内在动机在 HPWS 与团队/员工创造力关系间的中介效应，为理解 HPWS 对团队/员工创造力的作用路径提供了一个可行的参考，增加了 HPWS 影响创造力产生的多层次认识。对于 HPWS 对员工创造力影响的机制研究，以往仅单单考虑内在动机、情绪等变量在同一层面，缺乏对不同层次中介机制的探讨。
（3）探讨了员工创造力对团队创造力转化的影响，回应了学者们提倡的观点“团队创造力的基础根植于员工个体创造力”，理清了团队创造力产生的具体路径，进一步拓展了创新相关的理论和实证研究。
（4）整合自我决定理论与资源保存理论，清晰解释了 HPWS 对创造力产生影响的复杂机理。已有 HPWS 研究文献认为，在提高组织/团队/员工绩效的同时，HPWS 也产生了一些负面影响。基于自我决定理论和资源理论可以更好解释 HPWS 的“双刃剑”作用机理可以进一步理解 HR 实践的本质，因为自我决定理论的主要观点外部情境是否满足个体基本心理需要，从而影响其内在动机。内在动机作为一种心理资源，会在社会活动中消耗乃至让个体产生情绪衰竭等负面反应，要保持资源恒定则需要外部环境的支持。而资源保存理论指出社会支持可能降低资源损耗带来的情绪衰竭等消极影响。综合来看，整合自我决定理论与资源保存理论分析 HPWS 与创造力之间复杂的内在机理是HR 实践系统与创造力相关研究的理论深化。
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2 相关概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 高绩效工作系统（HPWS）
学术界关于 HPWS 的定义可以从广义和狭义两方面解读，广义的观点认为 HPWS作为一种组织体系，优化配置和组合组织内存在的各种资源（如人力资源、技术和组织结构）去满足市场和顾客偏好，并最终使组织实现较高水平的绩效；狭义的观点则认为HPWS 对具体的人力资源实践活动（如：招聘配置、培训发展、绩效薪酬等）的合理使用实现企业或组织高绩效的目标追求和可持续的竞争优势；此外，“AMO”理论强调HPWS 的主要功能对真正的组织结构构成要素（员工能力、动机和机会）的改善获得高绩效。
本文基于狭义观和“AMO”理论对 HPWS 进行了定义，HPWS 通过合理地使用一系列具体的人力资源实践活动，采取灵活的工作设计与安排、团队或群体工作以及更多的信息共享，赋予员工参与组织决策的权力，提高员工的知识、技能和主动性进而维系员工与组织之间的长期雇佣关系，最终实现组织高绩效目标。
2.1.2 内在动机
内在动机的定义可以从以下几方面进行概括：
（1）组织行为领域认为，倘若个体员工是基于得到工作本身之外的一些报酬或奖励去参加一项工作，员工个体的行为是由外部动机驱动；反之，倘若员工个体是基于工作本身的特性去参加一项工作，那员工个体的行为是由内部动机驱动的。
（2）自我决定理论指出，内在动机是员工基本需求所驱动的内在化自主性动机，且这种需求是员工个体自行决定的。该动机能够帮助员工体验工作过程中的乐趣和成就。
（3）认知评价视角认为，内在动机来自于个体员工对工作任务价值感知。具体来说，工作任务价值是指该工作是否让个体员工感到有趣、愉快并且具有挑战性。
（4）行为心理学派更加注重实用性，认为要从实用主义出发，更加关注员工的外在行为和与之相应的成长环境。个体对周边环境的研究、探索和控制的需要构成了内在动机的重要部分。
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2.2 理论基础
2.2.1 自我决定理论
自我决定理论假设个体作为社会活动有机体，倾向于自我整合、完善和持续学习等行为，但这些行为倾向是基于个体所处社会环境产生[85]。因此，社会环境也就是社会情境、个体基本心理需求以及社会环境与基本心理需要衍生出的其他关系是自我决定理论的主要内容。自我决定理论根据关注重点的不同分为基本心理需要理论（basicpsychological needs theory）、认知评价理论（cognitive evaluation theory）、有机整合理论（organismic integration theory）、因果定向理论（causality orientations theory）以及目标内容理论（applications of goal content theory）五个分支理论[86-87]。
基本心理需要理论重点关注个体基本心理需求与其行为倾向的关系，个体基本心理需求主要包括自主（autonomy）、能力（competence）和关系（relatedness）三种，这三大需求具有跨文化、跨情境的普适性[88]。自主性是指个体认为自身行为由自我意愿驱动，不受其他因素控制的程度[89]。能力需要是个体与外界能够进行有效互动，感知到自身被外界需要[85]。关系需要强调个体行为过程中与行为对象建立的关系联结，是对他人的在意以及期望被他人接受的心理情境[87]。认知评价理论强调外部情况对内在动机的作用，内在动机是个体基于兴趣追求与能力提升去探索和应对挑战的自我决定行为[89]。但内在动机作为一种心理资源会在社会或工作活动中消耗，保持资源恒定需要借助于外部社会环境的支持来满足个体基本心理需要。该理论认为凡是满足个体能力需要的外部情境，如报酬、交流、免于受到贬低性评价等都可以增强个体内在动机，也就是外部情境通过个体的胜任感影响行为的内在。但胜任感对内在动机的促进还需自主性需要的获得或者自我归因为内部归因定向的加持，否则不能增强个体行为的内在动机[85]。
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3 研究假设和模型构建.............................23
3.1 研究假设................................23
3.1.1 员工感知的高绩效工作系统（HPWS）与员工创造力........................23
3.1.2 团队实施的高绩效工作系统（HPWS）与团队创造力........................28
4 研究设计...............................32
4.1 问卷设计和变量测量........
