4.1.1 问卷设计...................32
4.1.2 变量测量................................32
5 实证分析结果.................37
5.1 信效度度分析.............................37
5.1.1 信度分析..............................37
5.1.2 效度分析.................37
5 实证分析结果
5.1 信效度度分析
5.1.1 信度分析
信度分析是针对测量工具本身的可靠性进行分析。本研究借助 SPSS24.0 软件对相关研究变量 HPWS、内在动机、学习目标导向、员工创造力、团队学习、团队创造力进行整体的信度分析。具体分析结果如表 5-1 所示，由表可知，所有研究变量的 CronbachAlpha 值都在 0.8 以上，因此本研究的测量工具本身是可靠的。
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6 研究结论与讨论
6.1 研究结论
本研究对 HPWS 与创造力之间关系进行了实证分析，其具体结论如下：
（1）员工感知的 HPWS 对员工创造力具有正向显著影响，HPWS 在团队与员工间的作用，主要通过团队有效践行 HPWS 与员工准确认知 HPWS 形成“承上启下”的互动效应实现，这种效应促进了员工创造力的产生与发展。组织行为学对个体行为的关注点之一是个体知觉，知觉是员工个体通过组织和解读自身感到的印象而对自身所处环境赋予意义的过程。对于知觉的研究，学者们统一认为看到同一事物不同人的也会产生不同的知觉，正如员工对 HPWS 的感知。因此，管理者在进行员工个体行为影响时要密切关注员工对工作以及管理活动的感知。
（2）内在动机与员工学习目标导向在员工感知的 HPWS 与员工创造力间分别发挥中介效应与调节效应，并且在对中介第一阶段调节的基础上得到了有中介的调节模型。即，员工感知的 HPWS 通过内在动机促进了员工创造力的产生，而员工学习目标导向调节了员工感知的 HPWS 作用的主效应及其中介的前半段路径。具体来说，员工学习目标导向高，员工感知的 HPWS 与内在动机、员工创造力之间的正向关系更强；相反，员工学习目标导向低，员工感知的 HPWS 与内在动机、员工创造力间正向关系变弱。同时，员工学习目标导向的调节效应通过内在动机的中介影响员工创造力的产出，形成本文的有中介的调节效应。
（3）团队实施的 HPWS 正向影响团队创造力，团队学习在团队实施的 HPWS 与团队创造力路径中具有中介作用。在团队践行有效的 HR 管理实践可以为团队及其成员提供较多的学习资源，如培训、工作设计、轮岗等。成员通过习得的知识、技能、经验等在团队内的交流与讨论，提升了团队整体的能力水平有助于提升其团队创造力产出。工作团队受到外部条件（组织战略、权力关系以及规章制度）、团队成员资源（知识、技术、能力等）、团队结构（角色、规范、从众、地位系统等）、团队程序（决策与冲突管理）以及团队任务（任务的复杂程度）的影响，这些因素会导致群体产生不一样的绩效和满意度。HPWS 通过系列的 HR 实践强化外部条件、成员资源、团队任务等有利于提高创造力的积极作用。
参考文献（略）
