本文是一篇工商管理论文，本文以新生代员工为研究对象，探究工作压力对工作倦怠的影响，以及神经质和责任性在二者之间的调节效应，接下来本文对研究结果进行系统的分析讨论。首先，解释说明研究结论；其次，根据本文的研究成果，对新生代员工个人未来的职业生涯发展和企业管理人员进行人力资源管理工作提出了针对性的建议；最后对本文的研究不足和缺陷进行总结，同时提出了对未来研究的展望。
1 绪论
1.1 研究背景
工作倦怠最早是由 Freudenberger 在 20 世纪 70 年代发表的《认识倦怠》文章中提出，他将“倦怠”理解为是个人对工作中产生的消极状态的描述，提出后学术界从不同的切入点对工作倦怠进行描述，工作倦怠产生的影响结果，前因变量进行研究。目前，工作倦怠是人力资源管理面临的重要问题之一，工作倦怠会产生各种不好的影响， 研究表明，工作倦怠会对个人，企业，家庭和社会产生重大负面影响。工作倦怠是指个体不能有效地应对长时间的心理、生理压力而产生的身心疲惫等一系列消极的心理症状，工作倦怠还会导致个人患上身心疾病，例如抑郁，头痛，失眠，胃肠功能障碍等。对企业而言，工作倦怠会导致员工工作效率降低，员工对工作失去热情，对同属冷漠，消极怠工，严重的话还会离职。对于家庭和社会，工作倦怠程度高的人往往会减少社交互动，对身边的亲人朋友表现出冷淡无视的态度，有时甚至会发生极端行为，例如自我伤害和袭击他人。
国外对工作倦怠问题的关注早于国内。在印第安州一项对工人的调查中发现，接受调查的四十万工人中，有超过百分之 30 的工人抱怨自己长期在高压力环境下工作的，身心俱疲。在美国，有研究发现大约有百分之 35 的员工曾经遭遇过或者正在遭受工作倦怠。欧洲员工普遍也存在类似的工作倦怠问题，在过去的两次对护士群体的调查研究中均发现护士群体的工作倦怠比例超过百分之 40。
中国在 2015 年对中国员工的工作倦怠进行了互联网调查，涉及 5000 多名在职员工，最后，研究数据显示大多数在职人员（多达 70％）遭受工作倦怠的困扰，这表明我国工作群体的工作倦怠情况越来越普遍，工作倦怠是一个日益严重的问题。当前，我国经济快速增长，市场竞争日趋激烈，有许多企业为了降低经济成本，提高企业竞争力，对企业员工进行裁员造成了大量的职工下岗失业，多变的市场环境使员工面临前所未有的问题，员工时刻准备接受新的挑战，普遍反映自己承受较大的工作压力，他们必须在更短的时间内完成更多的任务，工作难度增大，情绪耗竭增加。Golembiewski 在对工作倦怠的跨文化研究中提到，在亚洲，工作倦怠最严重的是日本，日本的工作倦怠发生率达到 51％，其次是台湾，工作倦怠达到 63％。中国和台湾，日本同处于亚洲，因此在相似的文化背景下，工作倦怠水平存在相似性，这说明中国的员工正处于工作倦怠的高发时期。基于此，研究工作倦怠并提供有效的解决方案是中国人力资源管理的重要任务。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.工作倦怠一直是管理学研究的热点问题，现有的研究多集中于具有极强行业特点的行业，对护士、警察、教师和公务员研究较多，而对其他行业人员的工作倦怠研究相对较少。现如今，新生代员工已经成为工作倦怠的高发群体，他们也是社会建设的中间力量，因此，本文选取新生代员工为研究对象，进一步的定位将使对工作压力和工作倦怠的研究更加具体，具有针对性和独特性，同时，也拓宽了工作倦怠和工作压力的研究领域，为将来各行业人员工作倦怠和工作压力的横向比较, 提供了数据来源和详细依据，为人力资源管理机制的构建提供了理论依据，具有重要的理论意义。
2.关于压力与倦怠的研究已有许多，但对于一些潜在的调节变量却缺少相关的研究，比如哪些因素会缓解或者加重压力对倦怠的影响结果就非常有意义，人格特质是从心理学的角度进行研究，不同的人具有不同的性格特点，不同性格的人面对压力会产生不同的压力反应行为。本文引入大五人格中两种典型的人格特质，最有效的测量因子---神经质和责任性，验证其对工作压力和工作倦怠之间关系的作用机制，丰富了工作压力和工作倦怠的关系理论，为研究二者关系开辟了一个新的视角。
1.2.2 实践意义
工作倦怠倦怠成为新世纪的危机和现代生活的疾病，新生代员工成为倦怠的高发人群。工作倦怠会极大的消弱他们的工作积极性，造成大量的跳槽，对企业造成很大损失，如增加生产成本和运营成本等。如何防止新生代员工产生工作倦怠成为急需解决的管理问题。本文通过研究新生代工作压力对工作倦怠的影响，并引入神经质和责任性作为调节变量，进而验证变量之间的关系，针对本文的研究结果可以为企业从心理建设方面培养管理员工，提出针对性的压力管理建议，进一步缓解员工的工作倦怠感，从而引导员工将压力变为动力，使员工的目标与更组织目标相适应，做出利于组织发展的正向行为，提升组织绩效。这不仅有助于企业人力资源的管理，企业长期的稳定发展，而且对新生代员工个人未来的职业发展提供了帮助，实现双赢，具有重要的研究价值和实践意义。
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2 文献综述
2.1 新生代员工
2.1.1 新生代员工的概念
中国和外国目前对于 1980-2000 这一期间出生的群体并没有统一的叫法，因为社会环境，成长背景的不同，使得这一时期的出生的人和上一辈在性格等方面有许多不同的地方，西方学者通常称这类人群为“Y 代”或“千禧一代”，这一代群体是美国婴儿潮之后人数最多的一代[1]。具体而言，大多数西方研究者认为在 1980-2001 和 1977-1994 年出生的群体，正处于互联网繁荣发展的时代背景下，学者们将这一代伴随着计算机技术蓬勃发展而长大的群体称为“Y 代”[2]。
国内关于新生代的研究起步较晚，开始于二十一世纪初，由于对新生代的研究较少，对新生代员工的定义的探讨缺乏统一的认识，通过对以往文献的梳理总结，发现国内目前主要是从时间和背景两个方面去定义新生代。我国学者通常从出生年代层面按年龄对企业员工进行划分，划分为六零后、七零后、八零后和九零后。龚小兵最早提出 80 后这个概念，指的是 1980-1989 年出生的年轻作者，如今 80 后这个词已经被应用于各个领域不单指文坛，代指大多数的新生代[3]。随着年龄的增长，90 后逐渐进入职业岗位，因此李燕萍，徐云飞等学者又将二十世纪 80-90 年代出生的进入工作的群体定义为新生代员工，这些 80 后，90 后开始踏入社会，进入职场并成为企业的劳动力主力军（李燕萍，徐云飞等[4]。刘玉新等将新生代员工定义为上个世纪 80 年代后远离家乡并从事非农业工作的企业员工[5]。有学者指出新生代员工是在民营企业、合资企业和国有企业以及外资企业内工作的八零后，九零后员工[6]。从时代背景的角度，贺志刚认为新生代大多数都是家里的独生子女，因此，他们从小生活在舒适的环境中，在父母无微不至的关爱中长大，拥有丰富的教育资源和良好的家庭环境，并且伴随着计算机技术的发展而成长[7]。有学者认为 90 后员工以独生子女为主，成长于物质资源极为丰富的时期，接受了高等教育，他们是全球经济一体化，市场经济高速发展，高校扩大招生背景下长大的新一代群体。
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2.2 工作压力
2.2.1 工作压力的概念
工作压力 (Job stress)现在已经是一个普遍的问题，广泛存在于组织中员工的身上。工作压力会给员工带来一系列的消极影响，包括工作倦怠，违纪和离职等组织行为。“压力”一词来源于拉丁文 stringere，意思是痛苦，Selye 在他的“－般适应综合症” （GeneralAdaptation Syndrome， 简称 GAS)”学说中首次系统的提出压力的概念，他认为压力是有机体对来自外界和内界伤害性刺激因素所做出的适应性反应，Selye 因此被公认为是压力之父 。1956 年 Selye 将工作压力引入社会科学领域中，随后，学者们开始分别从医学，心理学等相关学科研究压力。但是至今为止，由于研究角度的不同，关于工作压力的概念，学术界还没有一个明确的定义。纵观以往研究，发现学者们主要是围绕以下三类学说对工作压力的概念开展研究。
第一类：压力刺激学说
刺激是刺激学说的重点，刺激学说认为压力是外部环境对个体产生不好影响的一种刺激，刺激学说指出个体的心理承受能力是有限的，如果个体的心理负担超过了他的适度空间，当达到极限时，个体就会感觉自己遭受到剧烈的伤害，以至于造成无法挽回的创伤。刺激学说把压力看做是个体由于外界刺激而引起的个体生理和心理的紧张恐惧等一系列反应，强调个体本身特性以及压力强度和个体自身承受能力之间的平衡，但是，刺激学说忽视了个体自身对压力的评价和认知。下表 2-1 对压力的刺激学说相近的压力定义进行了总结。
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3.研究假设与概念模型 ..................... 29
3.1 相关概念界定 ......................... 29
3.1.1 新生代员工的概念及特征 .................... 29
3.1.2 研究变量的概念界定 .............. 29
4.研究设计........................... 37
4.1 变量的测量........................... 37
4.1.1 工作压力的测量 ......................... 37
4.1.2 工作倦怠的测量 ............... 38
5.实证分析......................... 57
5.1 正式问卷的发放与回收..
