本文是一篇工商管理论文，通过对不同性别群体在不同缴费期缴费率的测算，可以得到以下结论：(1)在不同目标替代率下，不论男职工还是女职工，其缴费期和缴费率成反比，且随着缴费期的增长，女职工的缴费率下降速度快于男职工。这说明了同时加入企业年金计划对女性职工不利，并不能实现年金公平，女性职工越早加入企业年金计划就能得到越低的缴费率，年金对养老保险的补偿作用就越大，减轻了在职期间的缴费压力，提升了退休后的生活质量。
第一章 绪论
1.1 研究背景
目前，国际通用的老龄化标准是：60 岁以上的老年人口占国家或地区人口总数的 10%，或者 65 岁以上的老年人口占国家或地区人口总数的 7%，那么这个国家或地区的人口整体处在老龄化的阶段。2000 年我国城市 60 岁及以上的人口比例达到 9.69%就可以判断进入老龄化[1]。随着我国经济社会的快速发展，人民生活水平不断提高，人们的生育观念也在悄然发生变化，尤其是新生代的年轻人，他们“清心寡欲”，追求晚婚晚育，甚至不育的生育观念与父母辈们提倡的多子多福的观念产生了巨大裂痕，我国的生育率正在持续走低，新生人口数量与庞大的老龄人口基数差距愈发明显，老龄化进程已经进入快车道。毋庸置疑，我国的刘易斯拐点提前来到，“人口红利”正在逐渐消失，产业结构失衡问题愈发突出[2]。根据国家统计局历次《人口普查公报》、《2013-2018 我国统计年鉴》数据统计，表 1.1 反映了自第五次人口普查以来，人口总量与不同年龄段人数分布的百分比变化， 2018年，我国 65 岁及以上人口超过 1.67 亿人，已占到总人口比例的 11.94%，预计到2020 年，65 岁及以上人口将突破 2.5 亿人，占总人口比例的 17.17%。预计到 2025年，65 岁及以上的人口将突破 3 亿人，占总人口比例的 20%以上。众所周知，如果 65 岁以上的人口比例超过 7%，则被认定为“老龄化”社会；超过了 14%可以认定为 “超老龄”社会，法国从“老龄化”社会进入“超老龄”社会用了 115 年，英国用了 47 年，而日本只用了 24 年。对比来看，我国在 1999 年进入“老龄化”社会，预计到 2025 年成为一个典型的“超老龄”社会，整体速度与日本大体相当[3]。综合来看，我国的老龄化问题已经相当严重，养老问题成为国家高度重视，亟待解决的战略性问题。
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1.2 研究意义
前文说到，企业年金是养老保险体系的重要拼图，已经成为丰富企业职工养老保险来源，增加退休收益的有力举措。自 1991 年将企业年金纳入补充养老保险制度开始，经过 28 年的发展，企业年金推广度和社会认可度逐步提升，但随着经济的发展，其实施过程中也暴露出一些问题。其中，由于男女性别导致的年金差异逐步扩大，特别是由于女性的退休年龄早、缴费时间比男性短，再加上女性的统计生存年龄比男性长，导致男女职工退休后领取的企业年金存在较大的差异。
纵观国内近些年的研究形势，多数学者沉溺于通过对替代率开展定量研究来认识企业年金，对缴费率定量研究则相形见绌，不仅数量上稀少，研究深度也略显不足。缴费率、替代率都是企业年金的重要评价指标，其中，缴费率不仅对替代率有这直接影响，还共同关系到职工当前的工作积极性和生活质量，也强烈牵动着职工退休后生活水平，同时，它们也影响着企业的持续创新能力和经营能力。年金缴费率过高，企业和个人都不堪重负，既影响企业的经营又降低职工的生活质量，年金缴费率过低，个人在退休之后的生活难以得到保障，影响职工工作的积极性，企业年金就失去了原有的作用[7]。一些文献提出了为解决性别不公平问题需要延长女性的退休年龄和提高女性的缴费率，但是一味提高缴费率会加重女性的生活负担。因此，合理的企业年金缴费率必须是适度的，需要同时考虑到职工的需求和企业的承受能力。那么，面对这个交织缠绕的“线团”，我们不禁要问，企业年金缴费率究竟在什么范围内才算是合理？企业年金缴费率的影响因素有哪些，影响程度有多大？企业年金缴费率如何合理地界定，又该如何合理地提高？这一系列问题需要抽丝剥茧式地层层理顺。因此，如何从性别公平视角，在企业年金目标替代率的基础上，构建企业年金缴费性别模型，测算满足不同性别群体的效用最大化和社会福利最大化的年金缴费率和退休年龄，是完善我国企业年金制度的一个重要课题。本文旨在通过研究在不同目标替代率下，性别差异对于缴费率影响的差异，进而探究目标替代率下的企业年金缴费率有哪些关键影响因素，通过单因素敏感性分析测算出不同性别群体的年金缴费率变动最明显的变量，并分析年金缴费率与影响因素之间的内在关系，为国家的企业年金缴费率的设计和法律法规的制定提供参考，解决年金替代率的性别不公平问题，同时研究结果对改善我国居民退休后生活水平和提高企业的效率也具有重要的理论和实践意义。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 企业年金的理论基础
本节主要阐述了企业年金的含义和在养老保险体系中的重要性，以及与企业年金相关联的影响因素。
2.1.1 相关概念
(1)企业年金
企业年金是指雇主和雇员在参加基本养老保险之外自愿建立的一种养老保险制度，是养老保险的重要补充，可分为缴费确定型和待遇确定型两种类型[8]。缴费确定模式是在缴纳之前就已经确定费率，由企业和职工按国家规定比例出资，并完全或者部分计入职工的个人账户，由国家允许的投资机构在养老金运行规则中按事先约定投资比例的一定范围内构建资产组合。雇员退休前，可以根据自身的实际情况选择不同风险和不同收益保障程度的计划；雇员退休后，根据个人账户基金积累值按月或者按年领取企业年金。待遇确定模式是首先明确职工退休后可以获得某一确定水平的给付，这里确定水平可以是某一固定金额或者建立在某一段时期基础上的某一特定的工资替代率。年金计划运行管理人根据职工作年限、年平均工资增长率、死亡率、离职情况、折现率等参数的预测确定其养老金支付额，依照精算原理确定各年的缴费水平。目前国内实行的是缴费确定型计划，企业选择缴费确定型计划是因为它将投资收益的风险转嫁给了职工，职工也愿意选择缴费确定型计划是因为该计划中职工工作变换可以携带年金账户，对个人的企业年金没有太大影响[9]。但是目前国内建立年金制度的企业主要是一些大型国有企业和机关及事业单位（机关事业的年金制度称为职业年金），不论企业还是个人，年金计划的参与度都比较低，如表 2.1 所示，根据国家统计局发布的《中华人民共和国 2018 年国民经济和社会发展统计公报》数据表明，2018 年我国参加企业年金计划的企业个体为 87368 个，占全国 3474.2 万户企业的 0.25%，职工个体为 2388万人,占全国年末全国就业人员 77586 万人的 3%。这些数据一方面表明企业年金在我国发展还不成熟，大部分的企业和职工对企业年金制度还存在误解，认为企业年金的发展会给企业带来重担、降低个人的现有消费水平，另一方面表明企业年金在我国有很大的发展空间，下一步的发展应该大力推进中小企业加入企业年金计划，扩大企业年金的辐射范围。
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2.2 研究现状
2.2.1 国外研究现状
扬·博能坎普(Jan Bonenkamp)等发现不同国家在养老金改革时都偏向于将风险从工人转移到退休人员，他们认为养老金改革是应对人口老龄化的最佳措施[25]。Erik(2016)等利用 2011 年挪威提前退休制度的全面重组，以及审查劳动力供应对工作奖励增加和中立地降低第一次领取养老金年龄的反应。发现增加工作回报是一项强有力的政策：取消收入测试，意味着平均净工资翻了一番，导致 63 岁时平均每周劳动力供应增加7小时(30%)，64岁时增加8小时(46%)[26]。De Angelis(2019)等将购买年金的决定可能与死亡率相关联，通过考虑投资于基金的个人来解决这一问题，并有权随时将基金的价值转化为年金，并将这个问题作为一个真正的选择，对最优停止边界进行详细的概率研究。由于死亡率的一般时间依赖性，最优停止问题需要新的求解方法来处理非单调最优边界[27]。Kang(2017)考虑到未来养老金制度成熟阶段的敏感性分析中，似乎老年收入的保障主要集中在中产阶级和高收入阶层。这意味着需要针对中产阶级制定单独的养老金政策。因此，作者建议实施以下政策：针对每个收入水平的差别实行不同的养老金政策，针对那些没有充分准备的人实行优惠养老金政策退休、终身年金以及将退休资产转换为年金的制度[28]。Clemens Stalm(2014)等发现定额供（DC）退休计划的参与者很少调整他们的投资组合分配，这表明他们的投资选择和随之而来的资金流动是粘性的而且没有辨别力。然而，参与者的惯性可能会被 DC 计划赞助商所抵消，他们会调整计划的投资选择。他们研究了这些对流入美国共同基金的反补贴影响，发现流入DC 资产的资金流动性更大，并且表现出比非 DC 流量更高的性能敏感性，因此 DC退休金比非 DC 资金更不具吸引力且更具辨别力[29]。Stefan Domonkos(2017)等评估了自 2004 年以来加入欧盟的 11 个前国家社会主义国家的养老金政策路径，主要关注 2004 年后的时期，该分析讨论了这些国家养老金改革最重要的可衡量成果（扶贫、养老金充足和财政可持续性）[30]。安·夏洛特(Ann Charlotte)等通过研究我国、法国、加纳以及约旦等国家不同方式的组织和融资养老金制度，再探索各个不同特征组合的优缺点，尤其是性别差异，认为女性在发展我国家的养老保险待遇中处于弱势地位[31]。
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