5.2 研究样本基本情况分析............................... 57
5. 实证分析
5.1 正式问卷的发放与回收
在第四章，本文对预测试问卷进行了研究分析，最终得到了本研究所需的正式问卷。由于，本研究的研究对象是新生代群体，为了确保收集到的数据具有代表性和结果的真实性，此次研究在正式问卷的发放过程中，不再集中于陕西省内，测试对象扩大为全国范围的新生代员工，调查数据来自各类型行业，包括医疗卫生、房地产、销售服务等行业。主要通过在线上发放电子问卷（问卷星、qq 邮箱）和线下发放纸质问卷的方式进行正式问卷研究数据的收集。其中，网络问卷以邮件和问卷星的方式收回。由于本研究的研究对象是新生代员工，为了确保收集到的数据样本具有可靠性，通过和企业人力部协商，问卷仅针对公司内部的新生代员工发放，发放的纸质问卷仅由在职的新生代员工作答，并及时收回和整理。正式问卷从 2019 年 8 月份开始发放，进行了为期三个半月的大规模调研，共发放预测试问卷 454 份，收回 373 份问卷，问卷回收率为 82.16％。 经过初步检查筛选，剔除 65 份无效问卷，共收回 308 份有效问卷，问卷有效回收率为 82.57％。
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6. 结论与展望
6.1 研究结论
a. 新生代员工工作压力与工作倦怠的检验结果
新生代员工工作压力对工作倦怠有正向影响，回归系数为 0.439（p<0.001）（M2）。员工的工作压力越大，员工工作倦怠越高。新生代员工的工作压力越高，他们越会对工作丧失热情和积极性，并且在身体和心理上都会感到极度疲倦，情感衰竭随之增加；伴随新生代员工工作压力的增加，他们还会对周围的同事表示出无视冷漠的态度，对工作变得更加冷淡，此时去人性化的程度将会提高。当新生代员工长期在压力下不能得到有效的缓解时，他们就会开始怀疑自己，以一种消极的态度看待工作，感觉自己无法胜任工作，对自己失去信心，从而导致成就感降低。
其中，工作压力五个维度对工作倦怠三个维度分别有正向影响。工作本身与情感耗竭的回归系数为 0.287（p<0.001）（M4），工作本身与去人性化的回归系数为 0.410（p<0.001）（M6），工作本身与个人成就感低的回归系数为 0.203（p<0.001）（M8）。工作本身的压力是指工作超负荷，工作量大。目前，国内外市场竞争日趋激烈，有许多企业为了降低经济成本，提高企业竞争力，对企业员工进行裁员并且增加员工的工作量，导致员工工作负荷加重，新生代员工普遍反映自己承受过量的工作任务，他们必须在更短的时间内完成更多的任务，工作难度增加，新生代员工在这样的环境下长年累月的工作，超负荷运转会产生强烈的紧张感，过于持久则会出现情感资源过度消耗产生情感耗竭，个人成就感降低，对自己失去信心，抱有消极态度，对同事也渐渐出现冷漠的态度；职业发展与情感耗竭的回归系数为 0.077（p<0.01）（M4），职业发展与去人性化的回归系数为 0.114（p<0.001）（M6），职业发展与个人成就感低的回归系数为 0.084（p<0.001）（M8）。职业发展压力是指个体发展的可能性、组织对成员职业发展规划的重视程度等，包括久久得不到提拔，对未来职业发展看不到希望，又或者升迁太快，个人无法胜任现在的职务等带来的压力。由于，九年义务教育的普及，以及高校扩招，新生代员工普遍受过较高的教育，他们大多数都获得了学士学位或以上学历，他们年轻且有追求目标的动力，在当下竞争激烈的职场环境中，他们迫切的希望可以不断丰富自己，拓宽自己的知识，提升自己的竞争力，提高工作能力，如果当前的工作不能学习新的知识和技能，不能满足他们对知识的渴望，前景迷茫，那么他们就会产生焦躁感，对工作失去热情甚至对当前的工作感到厌倦。
参考文献（略）
