本文是一篇工商管理论文，本文从个体层面进行研究，在调查员工个体的超时加班情况的同时，收集员工的工作过载情况、工作—家庭冲突以及情感耗竭的相关信息，试图探索超时加班与这些变量之间的关系。另外，还引入工作拖延作为调节变量，探索工作拖延对于超时加班下的影响结果的作用机制。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与问题的提出
1.1.1 研究背景
2019 年 3 月，一名为 996.ICU 的代码库在 Github 上引起广泛关注，系一名程序员对行业加班现象的控诉。这引起了全民对工作中加班现象的热议。其实，加班现象尤其是在中国十分常见，员工加班猝死的新闻被频频爆出，从个人层面到企业层面再到社会层面都对加班有着很多看法。
2019 年 12 月，北京朝阳区民航总医院发生一起杀医事件。随即社会各界对于医闹现象的关注和焦虑到达顶点，使本就严峻的医患关系再次蒙上一层阴霾，医护从业人员的工作状况应受到更多关注。在这次事件中，被害者杨文医生原本在工作一夜后准备回家与放假回国的儿子见面，在早晨临近下班时被一名不满救治的患者的儿子杀害。职业伤害与危害在中国医院护士中普遍存在[1]。医护行业普遍存在着加班现象，加班会增加医护人员接触危险的时间，降低他们对危险的警觉性[2]。
2020 年初，一场新型冠状病毒引发的肺炎疫情给全球带了巨大的影响。在这场重大的公共卫生事件中，医护人员作为我们抗击疫情的第一道防线，发挥着至关重要的作用。正因为他们身处于抗击疫情的一线，而疫情又发展的如此迅猛，可以说医护人员始终都处于超负荷的工作之中。超时加班成了医护人员的工作常态，尤其是在重大公共突发公共卫生事件发生时，他们为了人类的健康不得不进行超负荷超时的工作。
2018 年中国医师协会调查了 1462 名医师，发布了《中国医师执业状况白皮书》。白皮书显示，总体来看，26-35 岁组工作时间最长，平均工作 52.43 小时，其次是 25 岁以下组，平均每周工作时间为 51.45 小时。36-45 岁组，50.33 小时；46-55 岁组，48.75 小时。按照法定的 5 天 8 小时工作制，各个年龄段的医护人员都存在加班现象，年轻医护人员平均每周加班时间超过了 12 个小时。在美国，54%的护士每周工作超过 39 个小时，这意味着护士每年比大多数工人多工作 200个小时[3]。而我们东亚国家素来都有勤奋努力的传统，而且我们的人均资源更为紧张稀缺，这就导致了更大的工作压力。邻国韩国，医院的护士平均每周工作 46.6个小时，12%的人平均每周工作超过 52 个小时，休息 29.7 分钟，包括每班的用餐时间[4]。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内外关于超时加班的研究现状
超时加班是指劳动者的劳动时间超出了法律规定的劳动时间或者未超出法律规定的劳动时间但超出了劳动合同约定的劳动时间，在休息休假时进行的劳动。加班有狭义和广义之分。狭义的加班是指在国家法定节假日或劳动合同中约定的休息日进行工作。而广义的加班，不仅包括狭义的加班，还包括加点工作，即劳动者在一日内超出约定劳动时间的工作。
加班问题的相关研究从 17-18 世纪就开始了，在欧美国家工业化进程中，为了完成资本主义的原始积累，劳动者普遍处于超时、超负荷的劳动状态，只不过当时没有“加班”这一概念。当时，在农业社会向工业社会转换的时期，产业工人的工作时间长达每周 70 小时以上。马克思最先关注资本主义生产过程中的加班问题，并在《资本论》和《1844 年经济学哲学手稿》中提出用工作时长作为工作过劳测量的指标，并沿用至今。20 世纪 50 年代到 21 世纪初，西方对于加班的研究主要认为，其对于健康存在很大影响，会引发疲劳和压力的增加[13-14]。Geiger-Brown 等对护士群体进行研究，认为加班会导致护士们对于危险的警惕性降低，同时也会增加护士接触危险的时间[2]306，加班延长的工作时间也会使工伤事故更容易发生[15]。西方对于加班在健康方面的负向影响，主要有两种观点，第一种认为加班导致精力长时间的投入到工作中，而没有足够的恢复休息的时间，这会影响人的生理过程和身体健康[16]。第二种观点认为，长期处于加班状态下，会养成不健康的生活习惯，如缺乏锻炼、吸烟酗酒和不健康的饮食习惯，这会引发更多健康问题。
而在日本，对于加班的研究主要是关于 60 小时以上的超长时间加班，这是由于石油危机引发日本实施“减量经营”的政策，“过劳死”现象一时间爆发。而这类超长时间的加班往往会引发“过劳自杀”和“过劳死”[18-19]。而西欧学界认为适度的加班与员工的幸福感之间关系并不简单，其与员工加班时的社会心理状态有关，他们对于加班的研究主要是关于短时间加班对于员工的影响。
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第 2 章 理论基础与假设发展
2.1 理论基础
2.1.1 工作要求-资源模型理论
工作要求—资源（JDR）模型最早由 Demerouti 提出[50]，是研究工作压力领域的主流的理论框架。工作要求—资源模型与工作要求—控制理论、资源保存理论关系密切，是在二者基础上发展出来的。
资源保存理论模型由 Hobfoll 提出，该理论认为当需求出现或增加时，个体需要付出资源来满足需求，但回报与投入不平衡时，个体就会感到自身的资源缺乏而受到威胁，最终出现情感耗竭。可以说资源保存理论为解释情感耗竭提供了一个很好的框架，但随着研究的发展，学者们发现职业倦怠（情感耗竭）与组织环境关系更为密切，而资源保存理论仅关注个人层面的因素。
工作要求—控制模型认为，员工的情感耗竭主要是与工作要求和控制力缺乏有关，尤其是员工缺乏自主性或工作控制。而随着学者对该模型的深入研究，有学者指出该模型忽略了社会支持，社会支持是重要的应对工作压力的资源，于是JDCS 模型被提出，即工作要求-控制-社会支持模型。但是随着研究的深入发现，无论工作要求—控制模型还是 JDCS 模型，都过于简单。一些研究发现，工作中还有大量其他因素导致倦怠，该理论框架并不能通通解释。
工作要求-资源理论主要包括两个方面的内容：第一，能够引起职业倦怠因素，在任何职业中都会存在。这些因素可以大致分为与工作资源相关的因素和工作要求相关的因素。工作要求相关的因素指工作中要大量付出身心努力，与特定的心理和生理成本相关联的因素，比如工作负担、工作过载以及工作条件等。而工作资源因素可以多层面的，比如个人层面的自制力、控制力；工作层面的决策参与度，工作清晰度；组织层面的薪酬，职业发展前景等。第二，但工作要求与工作资源不匹配时，会产生职业倦怠。
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2.2 假设发展
随着人口老龄化以及人口红利的消失，劳动力资源减少，导致了人均工作量越来越大。工作过载现象越来越严重。智联招聘和北京大学的联合调查显示，2012年，中国的职场员工平均每天工作 8.66 小时，比法定工作时间多 0.66 个小时，47.3%员工平均每天工作时间超过 8 小时，30.3%的员工平均每天工作时间超过10 小时。
工作过载使员工承担过大的工作压力和工作量。巨大的工作压力是员工工作要求过高的表现，这会使员工的情绪消极。而工作压力变大带来的工作负担会使员工没有足够的工作资源应对，这会引发心理失衡产生情感耗竭。情感耗竭是一种员工身心疲惫的状态的描述，它最早是作为影响工作倦怠的因素进入大众视野。因此，工作过载作为一种高工作压力的表现，情感耗竭与其有着很大的联系。由工作要求—资源模型，当工作资源相对较低，或没有相应的提升，来与已经提高的工作要求做相应的匹配，员工就会产生不适感，这种不适感会导致情感耗竭产生。工作过载也是是高工作要求的一种表现，如果员工此时没有足够的工作资源，情感耗竭此时会因工作过载的出现而产生。因此，本文提出假设如下：
假设 1：工作过载正向影响情感耗竭。具体来说，工作过载越严重，员工的情感耗竭越严重。
对于工作—家庭冲突，我们通常认为是由于个体在工作和家庭中扮演着不同角色，工作与家庭间产生冲突是由于这两种角色的需求不同所导致的。工作家庭—冲突在工作领域的主要原因有工作压力、工作卷入与工作特征[53]。而工作过载作为一种高工作压力的表现，如前文所述，员工的积极情绪减少与工作压力巨大关系密切。同时，根据身份—承诺框架理论，员工个人往往倾向于会花更多的时间在那些最能验证和强化他们的显著社会身份的活动上。工作过载可能也意味着组织对于员工寄予厚望，认同员工的能力，也从侧面反映出员工对于组织的重要性，这样员工可能更愿意强化自己的组织身份，将更多精力投入到工作中去，减少对于家人和家庭投入的精力，进而出现工作—家庭冲突。
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第 3 章 实证研究 ................................. 15
3.1 问卷设计............................. 15
3.2 数据收集与研究样本................................ 15
第 4 章 研究结果讨论与展望 ................................. 31
4.1 研究结果分析.................................... 31
4.2 研究贡献................................. 33
结论 ....................... 38
第 4 章&
