本文是一篇工商管理论文，本篇文章根据目前大的社会背景和环境阐明了该项研究的意义，以前人的相关研究为基础，抽丝剥茧似地找到突破口和创新点，进而提出研究的问题。本文着重探讨的是在不同文化环境背景之下，组织承诺及其三个潜在变量对任务绩效的作用机制，不同文化环境所对应的变量为跨文化互动能力，同时检验跨文化互动能力对组织承诺及其三个潜在变量与任务绩效关系的调节作用。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着经济的全球化和世界一体化，企业逐步走向跨国化将成为一种不可阻挡的趋势，跨国化也会成为全球激烈竞争中最为重要的竞争武器之一。在跨国经营的过程中，不同国家的资源、管理理念等相互融合互补，促成这个公司特有的经营理念和经营模式，也在一定程度上提高本身的差异性。我国与全世界的经济贸易交流越来越频繁，不同文化间的经贸合作得到了繁荣发展，中国企业去国外投资建厂的比率越来越大，国外企业来中国发展的数量也越来越多。自 2013 年以来，外商投资企业登记户数增长速度逐渐加快，截止 2017 年底，外商数量达到了 53.9345 万户[1]。中国在国际竞争与合作中的参与程度日益加深，尤其是 2015 年“一带一路”战略构想提出以来，中国对外投资稳步提升，越来越多的中国公司开始借着各种有利形势在国际上大放异彩；同时，越来越多的外国大公司也选择中国市场进行投资。跨文化经营在“走出去”与“引进来”的过程中，企业的国际化程度不断提升，企业中的跨文化沟通越发频繁，多元的工作环境要求员工具备更高的跨文化能力；激烈的外部竞争环境下，员工只有高效地产出工作业绩才能促进企业高速稳定运作，在激烈的竞争中脱颖而出。在此情境下，如何提升员工在跨文化情境下的工作绩效成为人力资源管理者日渐关心的问题。
工作绩效是评判员工工作效率的一把标尺，更是衡量企业经营业绩的一项指标，为整个企业和社会的运作提供理论基础。20 世纪 90 年代 Borman 和 Motowidlo 将工作绩效提炼为任务绩效和关系绩效两个方面，并建立工作绩效二维度模型[2]。孙建敏、焦长泉（2002）选择 2 家中小企业不同类型的员工分别进行了访谈，将访谈收集的信息运用德尔菲法进行分类整理最终总结出管理者的绩效是由任务和人际关系绩效构成 [3]；廖建桥，龙立荣（2007）在 9 个不同省市中选择 32 个不同性质的公司或单位发放问卷收集数据，经过因子分析得到中国企业员工的工作绩效可以由任务、关系、学习和创新绩效这 4 个方面构成，这一研究也更符合中国特色[4]。作为工作绩效的某一组成部分，任务绩效可以单独拿出来作为员工个人任务的完成情况进行更细致的研究。
.......................
1.2 可行性分析与创新点
1.2.1 可行性分析
（1）全球各国共命运同发展的大环境下，促使很多跨文化的合资企业或跨国企业诞生，这些企业面对的最大问题就是文化难以融合的问题，这一点会影响员工工作的积极性和能力，也就是会不同程度影响组织承诺度，进而影响到员工的任务绩效和业绩。迎合大趋势，研究跨文化角度下企业的绩效经营问题是很有必要的，同时也是眼光长远的表现。
（2）有相关同学、朋友、学校 MBA 学员在这类企业工作，这为数据的收集提供了便利性，同时也能在更高的程度上保证数据的准确性以及研究的代表性。
1.2.2 创新点
（1）绩效是企业所追求的重中之重，但大多数的研究还不够细化，其中任务绩效与员工的工作业绩直接挂钩，更加具有针对性，因此本文的研究将绩效进一步细化而去研究任务绩效。其中影响任务绩效的因素有多个，其中组织承诺研究比较少，因此选取这二者为因果变量。
（2）就目前学者研究的文献来看，研究的重点还在于绩效在国内文化环境中的实证研究，较少研究跨文化角度下对任务绩效的影响以及涉及国外样本的研究。以往研究中，跨文化互动能力、组织承诺、任务绩效的研究相对独立，很少将三者进行融合，在跨文化的环境中员工因为文化背景的不同可能会产生文化冲突，不利于企业的文化管理，因此三者融合进行研究很有必要。
...............................
2 文献综述
2.1 组织承诺
2.1.1 组织承诺相关概念
对组织承诺概念的外文研究：
20 世纪 70 年代 Sheldon 通过研究认为组织承诺是一种联合剂，能够将员工和企业紧紧地连接在一起，员工会对企业有所投入并产生认可，从而形成一种意愿上的承诺，他的观点下认为员工如果认可组织，会尽全力奉献自己的能力，同时会否认或拒绝与组织相悖的行为[5]。
Da-Wei Huang、Hui-Te Yen（2014）和 Porter 等人（1979）对组织承诺概念的定义比较相近，都认为它是不同文化背景的员工愿意为企业服务的情绪，虽然员工们和企业的背景存在一定差异，但是仍认可组织目标和价值观，并且是发自内心地希望能够继续留在组织之中并为组织目标和方向不断努力的一种情感和心理[6][7]。
著名学者 Wiener（1982）认为组织承诺是来自不同文化背景的员工，在集体活动中慢慢产生的愿意主动付出自己劳动的心态，并且学校教育、家庭教育以及所接受的某些规范，会使得员工在不断深入企业的过程中逐渐加深对组织的这种情感，当员工拥有较深感情时，员工的行为便不再仅考虑自我得失，而是关注组织利益是否受损[8]。
Meyer 和 Allen（1991）的观点与 Da-Wei Huang 、Hui-Te Yen（2014）、Wiener，Porter（1979）等人的观点在本质上类似，认为不同文化习俗和背景的员工依赖组织而做出的是否愿意继续留在组织内的决定就是组织承诺[9]。
组织承诺能够很好地预测员工离职率和缺勤率，国外学者有对其概念分支进行研究，但是由于文化背景和社会制度不同，国外研究成果可能不适用我国国内实情，因此我国学者们结合中国特点也进行了一定的探索：
刘小平（2011）认为由于员工对所处环境风险认知的存在，会对企业产生不同程度的责任感，使命感，这些都是组织承诺的表现形式，并且组织承诺会随着对组织信任度的增加而提升[10]。在 2012 刘小平在他的著作中又指出跨国企业中的员工对企业的组织承诺存在一定交易性质，当企业为员工构建了合理满意的福利体系时，员工自愿为组织的奉献度越高，若这种法则对员工而言没有保障，其就不会融入企业而是利用其它工作机会建立新的公平交换机会即离职或缺勤。
...............................
2.2 任务绩效
2.2.1 任务绩效概念
学者们早就已经将任务绩效单独从组织绩效中拿出来进行研究，研究证明任务绩效更多地倾向于个体层面，相关研究进行总结如下：
20 世纪 90 年代初 Borman 和 Motowidlo 在对组织承诺进行研究的时候，对任务绩效概念进行了定义，他们认为组织承诺是组织规定的行为或者与特定的作业程序相关的行为，这种行为具体分为①将原材料转化为产品或劳务；②补充原材料服务维持技术。1997 年二人通过两次对在职空军技师进行调查研究，总结出来了任务和关系绩效的二维度说，其中任务绩效是指员工独立完成各自任务的情况和最终取得的成效，描述了员工执行工作所要求的效率，这一点是员工个人素质和能力的体现；而关系绩效是员工愿意并能够为个人工作以外的其他工作做出贡献的程度 [25]。赫尔曼 ? 阿吉斯，（2012）认为任务绩效指员工能够按照组织要求去工作并达到预期工作效果的一种行为结果[26]。凌文辁、方俐洛等人（2000），李华、郭小星（2013）等人与赫尔曼?阿吉斯的观点本质上类似，认为任务绩效是一种以工作任务为中心的行为结果，能够直接影响整个组织绩效的高低，因此要求员工按照企业规定完成相关的任务或工作。
综上，任务绩效作可以单独进行研究，将其独立出来，使对绩效的研究更具有针对性。
2.2.2 任务绩效的影响因素
研究哪些因素会影响任务绩效以及影响情况是什么样子对众多学者来说是探讨重点。
梁荣成（2019）指出分配公平与任务绩效之间有着显著正相关的关系[29]。王淑红、郑佩（2015）在我国华中地区的多家不同企业中获取了有关员工与其直接上级的数据，验证了领导的情绪智力对员工的工作积极性、完成任务的效率和工作成果都有着很大的影响 [30]。崔明明、苏屹、李丹（2018）选择了两家主要以团组形式运作的制作企业员工为研究对象，对其中的主管和下属员工收集了 400 多份问卷进行分析，最终提出员工的跨界行为越频繁，在跨界环境下的工作越是得心应手，促使员工能够更好地完成个人任务和工作[31]。南京理工大学的陈丽芬等（2018）人在上海，江苏，浙江等省份中的一些重点城市的不同企业中，收集了大量有关员工情况的数据，认为 HPHRP 可以激励员工的信心和服务企业的积极性，从而正向提高员工的任务和创新绩效[32]。黎丹、张潜、刘格格（2016）主要以南方城市的 30 多家不同类型企业员工为调查对象，对这些员工进行实地的“河内塔”实验，通过被实验者的表现总结出时间人格倾向和状态情绪都与工作的难易程度有着明显的交互作用[33]。
.................................
3 模型构建与假设 ......................... 12
3.1 研究假设 ........................... 12
3.1.1 组织承诺与任务绩效的关系 ........................... 12
3.1.2 跨文化互动能力中间作用 ..................... 12
3.2 模型构建 .................... 14
4 研究设计 ................
