4.1 初始问卷设计 ........................ 15
4.2 问卷的预测试 ....................... 15
5 数据分析与假设检验 ................................ 22
5.1 问卷信度效度分析 ........................ 22
5.1.1 问卷信度分析 ........................ 22
5.1.2 问卷效度分析 ........................... 23
5 数据分析与假设检验
5.1 问卷信度效度分析
5.1.1 问卷信度分析
调查对象组织承诺整体量表的α=0.864>0.8，且各分量表的α系数分别等于 0.829，0.795 和 0.760，都大于 0.7，说明组织承诺各量表可信度比较高。
任务绩效整体量表的α=0.925>0.8，量表信度很好。
跨文化互动能力整体量表α系=0.836=0.8，各分量表量表α系数都在 0.8 以上，说明跨文化互动能力各变量的可信度比较高，具有一致性，因此，对跨国公司收集的数据进行分析的时候可信度是高的。
............................
6 研究结果与建议
6.1 研究结论
本篇文章根据目前大的社会背景和环境阐明了该项研究的意义，以前人的相关研究为基础，抽丝剥茧似地找到突破口和创新点，进而提出研究的问题。本文着重探讨的是在不同文化环境背景之下，组织承诺及其三个潜在变量对任务绩效的作用机制，不同文化环境所对应的变量为跨文化互动能力，同时检验跨文化互动能力对组织承诺及其三个潜在变量与任务绩效关系的调节作用。
本文在相关研究理论和文献基础上，对组织承诺、任务绩效、跨文化互动能力的维度进行比较和确定，根据成熟量表编制本研究适用的初始调查问卷并发放，通过对收回的数据进行简单的信效度分析最终形成正式问卷。在多个不同的跨文化环境企业中发放300份正式问卷，问卷数量一般要求是题项数量的5-10倍，因此问卷在量上达到了要求。质上是否符合要求，本文首先通过对所搜集的数据进行信度、效度分析发现问卷是符合可信性和有效性检验的；其次进行了共同方法偏差检验，因为这种数据收集方式存在很强烈的主观性，为保证数据准确性，该步骤必不可少，通过Amos分析发现所收集的数据不存在偏差，可以进行下一步的实证分析。
实证分析首先进行了描述性统计，对研究对象进行简单地总结描述，通过阐明群体特点更有针对性地提出建议；其次进行相关性分析，初步验证自变量和因变量之间显著正向的关系，但是通过此无法验证两个变量间的定量关系以及关系的大小，接下来需要进行回归分析；回归分析之前对人口描述性变量的影响情况进行分析,发现只有年龄、外语水平、与不同文化背景的员工共事年限、海外工作年限会影响自变量、因变量和调节变量，在回归分析中需要考虑在内；通过分层回归得出了组织承诺及各维度与任务绩效之间有着明显的同向变动关系，其中情感承诺和持续承诺对任务绩效的正向影响最大，因此可以着重从这两点去考虑如何提升绩效；最后先通过分层回归的方法验证了调节作用的存在，并且通过process插件定量地画出调节变量折线图，使得分析更加可视化，一眼便能看出调节关系；通过Bootstrap和process插件进行中介模型检验发现，跨文化互动能力还可以作为中介变量影响极小，同时提高组织承诺和跨文化素质能力，能够很大程度上促进员工任务绩效的提升。
参考文献（略）
