本文是一篇工商管理论文，本文主要工作如下：（1）对 LN 地质勘察院绩效考核现状与问题进行了分析，对 LN 地质勘察院的概况进行了介绍，对目前其开展的绩效考核现状进行了描述，包括考核的定位、内容个、流程、标准等要素，并通过问卷调查和访谈，分析总结了其存在的问题，包括考核方法不合理不完善、考核指标设置缺乏科学性、考核反馈缺乏及时沟通、考核结果应用单一等。（2）对 LN 地质勘察院绩效考核体系进行了优化，在确立了优化的原则与思路后，分别对绩效考核方法、绩效考核指标、绩效考核的沟通与反馈、绩效考核的应用进行了优化，并对优化后的方案进行了实施。
1 绪论
1.1 研究背景
随着我国经济体制的进一步深化改革，以及各个单位内部管理的需求，很多事业单位、国有企业都开展了相应的体制改革，而地勘单位也同样如此。尤其在地勘单位“属地化”之后，各级地勘单位都在积极地寻求公益与市场化相结合的地质勘察行业的运营方式[1]。基于《国务院办公厅关于印发地质勘查队伍管理体制改革方案的通知》和国办发〔2003〕76 号文件，我们可以看出国家继续对地勘单位深化改革的要求[2-4]。2014 年 7 月 1 日国务院推出《事业单位人事管理条例》，对事业单位中的人员雇佣关系进行了改变，成为“合同关系”，替代了过去终身制的模式，打破了“铁饭碗”，使得各单位在人力资源的使用上竞争加剧[5], 2019 年 1 月份，山东省印发《关于省属事业单位转制为企业有关问题的处理意见》，指出应该对不同类型、不同规模的事业单位进行进一步的改革，对于地勘单位来说，也应当步步为营，实现事企分离，构建以资产为核心的产权制度。为加快改革，该意见认为可以有 3 年的过渡时间，期间可以由政府进行一定的资金支持。在这种背景下，保留部分事业性质的地勘单位，就不得不进行内部大范围的改制，而改制的同时也应当建立其相应的现代企业管理制度，首当其冲的就是构建适合现代管理需要的绩效考核机制。而绩效考核就成为现阶段地勘单位关注的核心议题。
事实上，很多地勘单位也相继实施了绩效管理的措施，但成效并不显著，依然存在很多问题。现阶段很多学者都对企事业单位绩效管理开展过丰富的研究，并获得了一定的成果，对于 LN 地地质勘察院这种保留事业单位性质，却从事企业化经营活动、以专业技术人员为核心的单位有一定的的参考价值[6],为我们对LN地质勘察院进行有针对性的研究提供了丰富的理论基础。
LN 地质勘察院是全国知名的国有综合地勘单位，在事业单位改革的浪潮下也尝试并建立了一定的绩效管理机制，同样也存在着一定的不足之处，对此本文以 LN 地质勘察院二级实体绩效管理体系优化为课题开展相应的研究，是十分必要的。
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1.2 研究目的与意义
本文的研究旨在于分析 LN 地质勘察院二级实体绩效考核的体系现状，分析其存在的问题，并找出优化的对策。本文的研究有一定的理论意义和现实意义。
（1）理论意义。现阶段有关绩效考核的研究非常丰富，但针对不同类型的单位和组织，开展绩效考核的具体策略也是不同的，对于地勘单位来说，其由过去的事业单位逐渐转制，在推行绩效考核制度时会出现很多的矛盾，而现行的考核制度也存在诸多的不足，这就需要我们根据实际情况进行优化。本文的研究一定程度上丰富了地勘单位绩效考核的理论体系，对后续人们研究相关课题提供一定的指导意义。
（2）现实意义。现阶段以 LN 地质勘察院为代表的很多地勘单位都没有完善的绩效管理体系，对此本文的研究能够更好地健全 LN 地质勘察院的绩效考核制度，使得其内部管理更加科学，绩效指标更加合理，各个部门、岗位的工作积极性更高，最终实现地勘单位的争创增收。同时对其他同类地勘单位的绩效考核优化也有一定的借鉴价值。
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2 研究的理论基础
2.1 理论概述
2.1.1 绩效
绩效是人们工作的业绩和效果，也可以理解为工作表现，是指在单位时间内，能够完成的作业和任务的情况[7]。对于个体来说，他的绩效就是在自身岗位上的业绩，部门的绩效就是整个部门的业绩表现。为了实现个人与部门绩效的提升，通常人们就会采用绩效考核的方式对他们的工作进行督促，即采取一定的标准，对工作内容进行衡量，量化得出不同岗位与组织业绩的优劣好坏。事实上随着绩效观念的改变，现阶段绩效的涵义也被进一步扩大，其不仅是现阶段创造的价值，也体现在其能够创造更多价值的潜力的能力[8]。全面的绩效观，有助于有潜力的员工和团队获得更多的重视，并使得他们能够给公司带来更多的贡献。
由此可见，绩效是指个人的工作完成的情况和工作过程[9]，对于组织来说，一般可以理解为组织内部成员绩效的综合，但在很多场合，又不是简单的相加，而是根据一定的计算模型进行统计[10]。前文已述，工作过程也是绩效的重要表现方面，在实践中我们经常讲工作的态度决定结果，因此态度积极相对于态度消极的员工，其绩效的得分是相对高的[11]。之所以将工作过程、被考核对象的潜力等都考虑到绩效考核中去，是为了促进单位的经营能够保持持续性和发展性[12]。
2.1.2 绩效管理体系
对绩效管理进行深入分析我们可以看出，其内容是多方面的，要建立完善一个绩效管理体系，则需要收集各方面的信息，并开展多个层面的数据分析，最终对工作形成评价[13]。现阶段社会经济发展十分迅速，对于一家公司来说，外部的竞争会越来越大，对此应当从内部管理上进行提升，使得企业本身的凝聚力加强，并制定一定的目标来帮助企业实现战略目标，由此能够从全局的角度让战略最终能够实施完毕，并持续地强化公司的管理能力[14]。因此对于公司来讲，应当其基于战略的角度对绩效考核工作进行重新梳理，持续地对各个部门自己员工的关系以及各个岗位的职责进行优化，使得所有职工的工作目标与企业的发展目标相一致[15]。
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2.2 绩效考核基本方法
2.2.1 目标管理法(MBO)
目标管理法是 Peter F．Drucker 在上世纪五十年代中期提出的，其具体的理念是以发展战略目标作为绩效考核的方向，以各个工作岗位的业绩优劣为标准，由此使得公司获得持续性的激励[22]。具体的操作中，通常是公司制定一定期限内的工作目标作为单位职工的共同目标，并进行定期地检视反馈，根据其完成的程度进行激励、奖励或者惩罚[23]。综上所述，目标管理法具有阶段性的特点，有利于公司内部协作性的增强。
采用目标管理法需要按照如下步骤：
（1）确定目标。一般来说公司会针对内部进行整体或者部门级别的目标制定，并通过全员的共同决定，确定一个合理的目标[24]。
（2）实施目标。一般来说，都是基于基层员工对目标开展实施，而各级领导层进行综合地管理，由此最终实现。
（3）绩效评价。根据基层人员的工作情况，每隔一段时间就去检查，通过评定其绩效优劣，给以一定的奖惩措施。不断地总结工作的经验与教训[25]。
2.2.2 关键业绩指标法(KPI)
关键业绩指标法的具体理念是基于对公司的工作程序进行梳理，找出其输入端和输出端，通过对其核心参数的设置、计算与挖掘，进一步量化其绩效[26]。这就需要我们在具体操作中，把公司的战略目标进行一步步细化，先在时间上进行细化，具体到每个考核周期中去，然后在空间上进行细化，即把整体目标分到各个部门中去，而每个部门再把目标分解到各个岗位中去，使得单个人员的工作任务都可以被标准化。这样就可以构建具有实践性的实用的 KPI 体系[27]。
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3 LN 地质勘察院二级实体绩效考核现状与问题分析............................11
3.1 LN 地质勘察院概况...................... 11
3.1.1 基本情况....................................11
3.1.2 经营概况................................ 12
4 LN 地质勘察院二级实体绩效考核优化与实施..................................28
4.1 LN 地质勘察院二级实体绩效考核方案优化原则与思路.......................28
4.1.1 优化原则.............................. 28
4.1.2 优化思路.......................... 29
5 LN 地质勘察院二级实体绩效考核优化的保障...........................41
5.1 组织保障................................. 41
5.2 制度保障................................ 41
5 LN 地质勘察院二级实体绩效考核优化的保障
5.1 组织保障为使得 LN 地质勘察院二级实体绩效考核能够充分地落实下去，应当为其提供一定的组织保障。对比本文认为，首先要建立完善的考核小组，其次要制定绩效考核保障制度。
（1）建立绩效考核小组
建议建立绩效考核小组，其中组长为院长，副组长是常务副院长，而各个职能部门包括财务科、经济管理科、党群办、安全科等的负责人则作为成员出现。由此建立的 LN 地质勘察院绩效考核小组如图 5-1 所示。
考核小组的主要功能是，对各个部门、二级实体以及全员开展绩效动员会、进行绩效标准、流程、指标涵义等的培训，使得他们能够更多地了解绩效考核。同时对考核工作中出现的各类问题进行协调和解决，对各个二级实体实现绩效目标进行一定的监督和帮助，优化各个实体之间的
