本文是一篇工商管理论文，本文的研究主要针对狭义意义上的高校人力资源属于后者，且主要侧重于教学科研人员。作为一般人力资源中一个特殊的部分，高校人力资源拥有人力资源所具有的基本特征，即生物性、能动性、再生性、流动性、智力性、价值性和社会性等特征。但由于其自身知识文化水平高，又主要从事于不断更新的脑力劳动，所以较之一般人力资源，高校人力资源更倾向于追求较高层次的物质和精神生活，具备需求的高层次性、复杂的计量性、明显的时效性和极强的流动性等鲜明的个性特征。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
高校既是培养人才的主要基地，也是汇聚人才的重要产所。如同产业集聚一样，世界各国的高等院校大都按一定的规模集中在某些特定的地区，特别是集聚在作为政治中心、经济中心的大城市和经济发达、区位优势明显的地区，从而形成高校的空间集聚及其人力资源的区域布局结构。由于受政治、经济、区位、历史和文化等多重因素的影响，高校及其人力资源的区域分布必然存在不均衡的状况。分析高校人力资源空间布局情况，剖析引起高校人力资源集聚与流动的原因，对于有针对性地采取措施，有效集聚和优化配置高校人力资源，推动区域高等教育与经济社会协调发展等，无疑都具有重要意义。
随着经济社会的发展，高校的社会地位和运行环境都发生了深刻的变化，高校不单单是传统意义上的教学科研单位，它已成为国家创新体系的重要组成部分，肩负着培养人才、科技创新、社会服务和文化传承的重任。高校人力资源特别是师资队伍的规模、质量和结构，决定了一所高校的办学水平和综合实力。针对当前高校人力资源内部结构中存在的配置效率不高，学历、职称、年龄和学缘结构不够合理等的状况，分析和探讨高校人力资源特别是师资队伍的结构的现状、问题及优化策略，对于合理配置高校人力资源，提高人力资源使用效率，推动高等教育的持续健康发展等，都具有较重要的理论和现实意义。
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1.2 国内外相关研究现状
1.2.1 国外研究简述
虽然高校人力资源问题一直是西方教育学、管理学和区域经济学研究的重要课题，但从目前查阅到的文献资料来看，国外学者对高校人力资源区域布局结构这一问题的研究甚少，主要是运用基尼系数等方法对整体人力资源分布差异进行了实证分析。例如，马斯和克里埃尔.希瑞特(1988)以入学率为基础，估算了 16个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数。托马斯(2002)以 15 岁以上人口教育程度分布为基础，估计了 140 多个国家 1960-2000 年的教育基尼系数，并运用教育多样性系数和标准离差来衡量人力资源分布差异状况。
在高校人力资源中微观结构特别是师资队伍内部结构研究方面，美国学者詹妮特.劳伦斯与我国学者王正绪、乔秀梅合作，对美国高等教育教师管理问题进行了研究。他们在《美国高等教育管理及相关问题研究》一文中，对美国高校教师的管理及建设问题进行了分析，包括美国高校教师岗位的划分、每个教师职位承担的工作任务、教师综合评价考核的标准等。高磊（2004）从学缘结构、教师来源、生师比、薪金结构等几个方面对美国高校教师结构进行了研究，提出了高校办学质量的优劣很大程度上取决于教师结构是否合理的观点。雷鑫（2015）则对中外研究型大学的人力资源配置现状进行了对比，对我国 30 所研究型大学人力资源配置的现状从教职工结构、年龄结构、学历结构、职称结构、生师比、学生结构等 6 个方面进行了描述，梳理和分析了现阶段研究型大学人力资源配置过程中存在的的问题与不足。同时对比了中美两国研究型大学人力资源配置上的异同，指出我国研究型大学人力资源配置中存在的问题。周丽华（2001）介绍了德国高校的教师结构，包括教授和教授之下的学术中层，并对这两者的基本特征进行分析，指出了德国高校人事改革中工资制度改革的方向。
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第二章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 人力资源
人力资源是社会发展的首要资源，也是生产活动中最活跃的因素。1954 年，美国著名管理学大师德鲁克(Pete.F.Druker)在其著作《管理的实践》中首次提出了“人力资源”这个概念，他认为人力资源是“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。” 在其基础上，社会学家怀特·巴克正（W. Bakke)详细阐述了人力资源管理的问题，并将人力资源管理职能与生产、营销等其他管理职能放在同等重要位置，伴随着社会进步和经济发展，“人力资源”逐渐成为企业家和学者们关注的热点问题。
目前，学术界对人力资源概念的界定大致分为宏观和微观两部分：从宏观意义上看，人力资源是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称，一般以国家或地区为单位进行划分和计量；从微观意义上看，人力资源是被企业所雇佣的各类人员劳动能力的总和，一般以部门和企事业为单位进行划分和计量。其中，人力主要包括体力和智力，从具体应用形态来说包括体质、思维、阅历、知识和技能 5 个方面，其客观载体是人。由于人是“活的”、具有主观能动性的生物有机体，因此，相对于物质资源，人力资源具有生物性、能动性、再生性、流动性、智力性、价值性和社会性等特征。
2.1.2 高校人力资源
本文的研究主要针对狭义意义上的高校人力资源属于后者，且主要侧重于教学科研人员。作为一般人力资源中一个特殊的部分，高校人力资源拥有人力资源所具有的基本特征，即生物性、能动性、再生性、流动性、智力性、价值性和社会性等特征。但由于其自身知识文化水平高，又主要从事于不断更新的脑力劳动，所以较之一般人力资源，高校人力资源更倾向于追求较高层次的物质和精神生活，具备需求的高层次性、复杂的计量性、明显的时效性和极强的流动性等鲜明的个性特征。
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2.2 人力资源相关理论基础
2.2.1 古典人力资源理论
19 世纪末 20 世纪初，伴随着欧洲的产业革命，自由资本主义开始向垄断资本主义过渡，古典人力资源管理理论在西方早期管理思想和长期的管理实践活动的基础上逐渐形成和发展起来。其代表人物是弗雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslow Taylor)、亨利·法约尔(Henri Fayol)和马克斯·韦伯(Max Weber)。其中，1911 年，科学管理之父泰罗在《科学管理原理》一书中提出了“经济人”的观点。由于雇主追求低成本，工人渴望高工资，为了使雇主和雇员达到共同富裕的目标，泰罗还提出了科学管理的四原则，即工时利用科学化，劳动方法标准化；挑选工人，专业培训；实行有差别的计件工资制；进行组织改革。1916 年，法国古典管理理论学家法约尔在《工业管理和一般管理》一书中阐述了管理与经营的异同，提出了管理的 14 项原则，即劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员稳定、创新和集体精神，并把管理看作计划、组织、指挥、协调和控制这五大职能组合，一般管理的理论至今仍作为企业日常管理的理论指南。与此同时，作为“组织理论之父”，德国著名社会学家韦伯提出了行政组织理论，其主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》和《社会和经济组织的理论》等，他创造性地提出了的理想的组织行政体系理论和组织准则，为人力资源管理的发展做出了重要的贡献。
2.2.2 舒尔茨人力资本理论
传统经济理论中经济的增长取决于物质资本投入与劳动力数量的增加，但通过比较现实数据，学者们发现了“索洛余值”的存在，即国民收入增长与国民资源增长之间存在缺口，这种经济悖论被舒尔茨称之为“经济增长之谜”。在此背景下，舒尔茨提出了人力资本理论，使得经济增长之谜等问题得以解决。舒尔茨首次把资本划分为物质资本和人力资本，人力资本比物质资本更为重要有用，认为“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”并在此基础上对人力资本概念进行了界定，提出人力资本包括质与量的两方面，“劳动者所具有的生产能力也被看作是大致相等的。这种劳动概念，在古典经济学里就不正确，而现在，其错误就更加明显。”与此同时，舒尔茨主张人力资本是具有差异性的，通过对人力资本的形成进行分析，他认为正规教育投资、在职培训投资、医疗保健投资、劳动力迁移投资是形成人力资本的主要途径，在社会生产中由教育形成的人力资本比其他生产要素更具效率性，因此人力资本的不断积累是社会经济增长的内在源泉。此外，舒尔茨还提出了新的教育价值观，他认为教育除了促进经济增长之外，还能增加个人收入，从而促使社会人均收入趋于均等，缩小贫富差距，而人均收入的增加与贫富差距的缩小的根本原因为人力资本投资，即人们人均受教育水平普遍提高的结果。
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第三章 我国高校人力资源区域布局结构分析............................. 10
3.1 高校人力资源区域布局现状 ...................... 10
3.1.1 高校人力资源区域布局基本现状分析 .......................... 10
3.1.2 各省区高校人力资源规模增长情况 ............................ 12
第四章 我国高校人力资源内部结构分析................................. 21
4.1 高校人力资源配置结构分析 ...................
