本文是一篇MBA论文范文，本文在对国内外先进绩效管理理论的研究梳理的基础上，先用平衡计分卡理念和关键绩效指标法搭建了支持公司战略发展的绩效指标框架，之后又提出运用360度绩效评估的方法对绩效指标进行考评的思路，使得公司的绩效设定、绩效考核及激励等绩效管理体系不断优化和完善。
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
当今时代，成功的企业都把人力资源作为企业第一战略资源来对待，而同时，绩效管理又是人力资源战略的关键环节，对实现企业战略目标有着非常重大的意义。吴孟依（2015）指出，新时代企业的核心竞争力落脚点是人,不断提高人力资源管理的水平,关系着企业的兴盛发达[1]。李雪峰和蒋春燕（2011）对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系进行了实证化分析，认为人力资源管理能显著促进企业绩效[2]。可见，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，建立适应市场需求和发展实际的激励约束机制对绩效管理的成败至关重要，同时，规范科学的绩效管理体系有利于机制的顺利实施。目前，绩效管理和绩效考核引起国内外有关人士的高度关注。
企业应该根据行业发展的大环境，从本企业实际情况出发，建立匹配度高的绩效管理体系，起到培养、引领和激励员工的效果，并且能够促使职工的行为与公司战略发展相吻合。
近年来，国家铁路不断提速，高铁网络逐渐完善，公铁竞争日益加剧。在短途运输方面，随着乡村振兴战略和城乡一体化进程的不断加力推进，乡村公交化进程不断加快，私家车普及率持续提高，导致汽运市场占有率下滑压力很大。另一方面，随着各地国有企业监管体制的深化改革，以及实行资源整合集团化发展的趋势，汽车运输行业也迎来了再次审时度势，转型创新，谋求辉煌发展的春天。对汽车运输行业来说，正面临一个充满机遇与挑战的发展环境。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外先进绩效管理理论的发展进程：一是关键绩效指标( Key PerformanceIndicator，KPI)。二是平衡计分卡 (Balance Scorecard，BsC)。三是360度考评。四是上世纪80年代初提出的标杆管理法( Bench marking)。关键绩效指标(KeyPer formance Indicator，KPI)，是一种目标式的指标，它的目的是通过设置、取样、计算、分析关键因素的方式，来量化衡量组织内部某一流程的绩效。平衡计分卡( Balanced Scorecard，BSC)，哈弗商学院Robert Kaplan教授和复兴国际战略集团总裁David Norton共同提出，目前，平衡计分卡受到国外企业高度的认可和较为普遍的运用。财务、客户、内部流程、学习和成长四个维度构成了BSC的主要框架。这种绩效评价的方法有效实现了财务和非财务指标的融合，组织的战略和使命被分解转化为全套的绩效运作指标，平衡计分卡方法既能执行战略，同时还能 作 为 战 略 监 督 的 工 具 ， 又 能 帮 助 企 业 实 现 有 效 的 沟 通 和 管 理 。 WilliamJ.Stevenson，张群.张杰.马风才认为平衡计分卡不能用于战略制定，因为对供应商、环境和法规不够重视[3]。标杆管理( Bench marking)，以优秀公司为榜样进行不断的横向比较，通过不断的自我完善改进来提升企业的竞争力。国外学者对绩效管理的价值意义研究起步较早，经过不断的实践应用，他们对平衡计分卡法、关键指标法、360度评估法等绩效管理理论方法充分发挥人才资源创造力，助推企业战略意图实现方面有着前瞻性的认识和较为成熟的研究成果，为我们国内企业实施绩效管理提供了理论支撑和经验借鉴。
（1）平衡计分卡作为绩效管理工具可以助力企业战略愿景的实现。KimYongjun,Kim Soyun&Cho Changhee（2019）建立了非营利组织的平衡计分卡模型，认为 平衡 计 分卡 模式 与组织的战 略和 愿 景相 联系[5]。Zdenka Dudic et al.（2020）认为通过使用平衡计分卡模型，公司能够识别自身的优势和不足，从而改善业务[6]。Hongyang Ye（2020）指出平衡计分卡是一种新型动态绩效管理体系，它有效地把企业战略转化为四个具体操作层面：财务、客户、内部业务流程和学习与成长[7]。Hirokazu Tanaka（2020）认为设计战略地图，将管理策略可视化，分别从BSC四个角度设定KPI，并推导出实现KPI的措施，已成为普遍的做法。同时提出了纳入组织视角的扩展BSC及其应用方法[8]。Luis E. Quezada et al.（2019）认为BSC是一种战略测量和战略管理系统，一个BSC包括与组织的使命和战略相一致的战略目标和绩效指标[9]。Cokins(2020)提出战略地图及其相关的带有关键绩效指标(KPI)的平衡计分卡方法以管理者能够理解的方式，向他们传达战略，使经理的行动和决策与战略保持一致[10]。Irem Kefe（2019）认为财务措施不足以评价公司所有活动对目标的影响[11]。
第2章 相关概念和理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 绩效管理的概念
所谓绩效管理是指组织运用管理和沟通的手段，引领组织内部团体和员工积极作为，为组织创造价值的过程。绩效管理可以划分为三个关键环节：绩效计划及其衡量标准的制定；常态化的绩效指导；实施绩效考评，根据考核结果对个人进行激励和奖惩。绩效能够通过不断的沟通和规范的管理得到极大提升，同时，还能够为员工素质能力的提升提供机会和可能。绩效管理对企业、管理层和员工个人都有非常重要的意义。
（1）对企业而言，可以实现战略意图和优化管理的目的。从实现战略意图角度来看，能够通过有效地提升职员工作绩效来实现企业战略意图，即制定基于企业战略意图的绩效计划并监督实施、对绩效进行评估考核、沟通反馈用以改进绩效，充分考虑员工职业发展规划等激励手段引导员工行为符合企业战略发展需求。从优化管理角度讲，实施科学规范的绩效管理能够充分调动职工个人的积极性，还能够为企业构建鼓励创新、崇尚团队合作的企业文化和积极竞争的工作气氛，能够帮助企业做出正确的人力资源管理决策，包括绩效认可、晋升、解雇、调整岗位和薪酬管理决策等，从而提高企业的绩效，增强竞争力，助力企业战略目标的实现。
（2）对管理者而言，可以及时获取提升工作的信息。明智的管理者非常注重与员工的绩效沟通，而不只是把自己放在裁判的位置上通过考核的方式对员工实施掌控约束。规范的绩效管理能够让员工充分参与绩效计划的制定和动态的沟通，促使员工切身体会到绩效管理在实现战略目标和个人发展的层面是高度一致的，不是跟自己矛盾对立的，从而减少对绩效管理的对抗情绪，有利于提升管理者的威信。有效的沟通会让员工们少些戒备，多些坦诚，能够进一步促使员工向管理者提供真实的有价值的信息，有利于管理层及时发现管理和运营中存在的问题，并及时地制定对策加以解决，为进一步开展工作奠定良好基础。
2.2 理论基础
2.2.1 目标设定理论（Goal-Setting Theory）
1967年美国管理学教授爱德温·洛克通过一系列研究，最先提出目标设定理论（Goal-Setting Theory），他发现奖励、惩戒、沟通反馈等外部的影响因素服务于实现目标，也都是通过目标来影响人的行为。该理论认为设定的目标能够起到一定的激励效果，通过目标的设定，人们的需求被转化成行为动机，它督促人们按照目标规定的路径和方向发生动作行为，在实现目标的过程中不断根据目标调整自己的行为，修正行为效果，最终确保目标顺利实现。目标设定的基本形式是目标明确性和目标难度直接关联绩效。
目标设定理论认为目标设定必须按照5个原则进行：
（1）设定的目标必须是非常具体的；必须设定具体的目标任务量和完成的时限。
（2）目标值必须难度相当，不能太容易，太容易不足以激发人们的兴趣，缺少挑战性，导致缺乏工作动力，不利于员工付出最大努力去开展工作；太难会缺乏吸引力，会导致人们缺乏完成目标的信心。
（3）目标设定要因人而异，应该能够符合个人能力和经验等实际情况。
（4）在目标实施的过程中必须及时有效地进行目标执行实现效果的反馈和纠偏修正。
（5）目标设定过程应该要实施者参与其中，尤其是较为复杂困难的目标设定时，实施者和管理者共同设定目标会有力提升目标效果。
目标设定理论自提出以来，经历了50多年的研究发展取得了很多极富成效的研究成果，并且真正实现了由理论到实践的结合，在管理实践工作中的实际成效有力证明了激励手段必须建立在目标设定的基础上才有提升绩效的价值，目标设定后通过激励、反馈、监督等措施才能确保目标的高效实现。本文依据该理论的思想为指导，为目标企业优化绩效管理方案提供理论依据。
第3章 Z公司绩效管理现状及问题分析............................16
3.1 Z公司介绍.................................16
3.1.1 基本情况...........................................16
3.1.2 人力资源状况................................16
第4章 Z公司绩效管理体系优化设计...............................27
4.1 绩效管理体系的宏观构建优化................................. 27
4.1.1 优化目的............................................ 27
4.1.2 优化原则...................................... 27
第5章 绩效管理体系优化
