MBA硕士毕业论文2018优秀范文一：劳资关系氛围中介作用下的员工总体报酬与工作绩效研究——以山西非国有企业为例
第1章 绪论
本章首先通过对现实生活的观察提出所要研究的问题，进而通过回顾国内外相关文献提出本文的理论意义与实践应用价值，并列出本文的主要研究内容和所要借鉴的方法，最后归纳出本文实现的创新。
1.1 问题的提出
随着改革的不断深化，非国有企业取得了快速的发展。非国有企业在促进经济增长、增加税收、创造就业岗位及推进城镇化发展的过程中扮演着重要的角色。但是随着我国劳动力市场结构的变化，人口红利在慢慢消失，在非国有企业中传统的依靠压低劳动者工资来增加利润的盈利模式引发了劳资冲突事件增多、劳资关系紧张、员工士气低落、工作效率低下等问题，这种现象在山西尤为突出。与此同时，80、90 后正逐渐成为劳动力市场的主力军，与前几代人相比他们有不同的工作价值观：具有高度成就导向、追求工作生活平衡、漠视权威等，在某种程度也增加了建设和谐劳资关系的难度。因此，如何满足非国有企业员工的需求，从而提高其工作绩效正困扰着管理者们。
此外，报酬的内涵在不断向广义扩展。早期的货币报酬（工资、奖金和福利）由于存在激励手段单一、激励作用边际效用递减、总额受限等原因，已不能对员工形成有效的激励作用。而总体报酬强调对员工需求的尽职调查，让员工参与自身报酬的设计，从而打破了传统的单一货币报酬激励，使得在实际应用过程中更加灵活，更能满足员工的差异化需求，因此其必然取代传统的货币报酬以适应社会的发展。
报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现（唐鑛，2013）。因此，如何统一员工和企业的利益诉求，建立和谐劳资关系，实现劳资双方共赢成为现阶段人们普遍重视的问题。并且报酬与员工的诸多利益相关，有大量研究证明报酬是劳资双发冲突的焦点，故如何通过有效的薪酬管理来满足员工的需求，从而改善劳资关系，减少冲突，以提升员工的工作绩效引起了学者们的广泛关注。
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1.2 理论意义与实践应用价值
1.2.1 理论意义
（1）系统地探讨了各报酬要素对工作绩效的作用大小和方向
关于总体报酬对工作绩效的影响，已有的研究更多的是从外部经济性报酬来探讨，且基于数据的可获取性，高管薪酬与绩效关系的研究得到了广泛的关注，而非经济性报酬对工作绩效的研究则较少（李燕萍，2008）。
本文通过探索山西非国有企业总体报酬及各要素对工作绩效的影响，一方面，再次验证了总体报酬对工作绩效的作用关系；另一方面，本文在总体报酬框架下研究其各构成维度对员工工作绩效的激励作用，将其置于一个整体中进而分析各构成部分对员工工作绩效的影响差异。
（2）丰富了劳资关系氛围前因变量的研究
现有实证研究更多的是对劳资关系氛围结果变量的研究，而对劳资关系氛围前因变量的研究则很少（崔勋，2012）。总体报酬作为企业回报给员工用于交换他们在工作过程中所付出的时间、天赋和努力及其它所有他们认为有价值的东西，涉及到员工在对企业劳资关系质量评价时的各种影响因素。因此，员工对所在企业总体报酬的评价对劳资关系氛围有很强的预测作用。
本文以员工总体报酬作为自变量，通过理论推演和实证检验探讨了其对劳资关系氛围的影响，并进一步检验在山西非国有企业员工总体报酬的构成维度下，各报酬要素对合作型劳资关系氛围与对立型劳资关系氛围的作用方向和大小，从而丰富了劳资关系氛围前因变量的研究。
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第2章 相关概念界定与研究的理论基础
2.1 相关概念界定
本章通过查阅相关资料，首先对非国有企业、总体报酬、劳资关系氛围、工作绩效进行了概念界定；其次对要建立的模型进行了理论回顾，为后续的研究提供理论支撑。
（1）非国有企业
由于我国经济经历了从计划经济到社会主义市场经济的转变，遂产生不同的企业所有制形态。非国有企业一般是指除国有企业以外的各种企业所有制形式，一方面包括公有制经济中的乡镇集体企业和城市集体企业，另一方面也包括非公有制经济中的个体、私营企业、外资、港澳台投资企业以及股份合作制企业和国家未控股的股份制企业（杨俊青等，2005）。（2）总体报酬
本研究采用美国薪酬协会（2006）关于总体报酬的定义，将其界定为用以交换员工的时间、天赋、努力和成果而提供给员工的货币形式或者非货币形式的回报。其构成维度如图 2.1 所示。
（3）劳资关系氛围
本研究将劳资关系氛围界定为员工个人对工作场所内的劳资关系状况的主观感知与评价。
“氛围”一词虽然被看作一个概念，但其操作定义却可分成组织、群体与个体三层次（Field &Abelson1982 年）。目前国内大部分劳资关系氛围的实证研究都是基于个体层次（吴海燕，2011）。根据本文需要，将劳资关系氛围看作个体层次的变量，能够通过组织成员的主观感受来进行测量。
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2.2 研究的理论基础
2.2.1劳资关系一元论
西方市场经济国家对劳动者的管理经历了把劳动者当作像生产工具一样的原始管理、集体谈判式管理到今天的人力资源管理（杨俊青，2008）。而人力资源管理模式是建立在劳资双方利益共同的基础之上的，其中企业主通过满足员工的需要，从而激励其提高劳动生产率，而员工则寄希望于通过企业的发展壮大来提高其收入水平和职业声望。
以泰勒等为代表的古典管理理论奠基者主张运用科学管理理论来解决企业内部的劳资关系和生产效率问题。然而事实证明，在科学管理制度下，短期内工人的绩效水平有了大幅的提升，但在科学管理工作定额和标准化制度的执行下，工人的劳动强度较之前有明显增强。并且科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力，而漠视劳动者的社会、情感、心理等方面的需求，造成劳资冲突增多，劳资关系紧张。
起始于 20 世纪 30 年代的行为管理理论是对科学管理理论的修正。梅奥在霍桑工厂进行了大量的试验，通过改变工作场所照明、改善工作条件、变化监督和指导方式等来研究影响工人生产率的因素，最后研究结果发现，工人劳动生产率的提高取决于他们所处的环境，既包括车间环境又包括工厂外的社会环境，总结并提出人际关系学说。之后，在霍桑试验的基础上，行为科学取得了蓬勃发展，主要有需要层次理论、双因素理论、成就需要论及 X-Y 理论，这些激励理论都基于对人性的理解，强调以人为中心，重视人的心理需要，来激励人们提高工作绩效。
20 世纪 80 年代后，在信息化、知识化、全球化等新的宏观环境下，劳资关系面临新的挑战。威廉﹒大内（1981）提出了 Z 理论，Z 理论的主要内容有：构建畅通的管理体制，鼓励员工参与决策、让基层管理者享有充分权利，以调动其工作积极性、建立长期的雇佣关系，增进员工职业安全感和归属感、创造生动的工作环境，让员工觉得工作有意义，不枯燥、注重员工培训，提升员工的综合能力、重视职工的福利，满足员工的需要，构建融洽的上下级人际关系、在绩效考核中，全面评价职工表现以及中层管理者承上启下的作用；彼德﹒圣吉（1990）提出了学习型组织理论。该理论将人力资源作为企业最重要的资源，将系统思考作为企业发展的灵魂，突出人的作用，形成学习型团队，以确保企业在市场经济中的竞争优势（Peter，1997）。
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第 3 章 理论模型、研究假设与变量测量.............................25
3.1 理论模型......................26
3.2 研究假设............................26
第 4 章 数据分析与模型检验...................31
4.1 描述性统计分析.....................31
4.2 量表建构的信度与效度分析........32
第 5 章 提升山西非国有企业员工工作绩效的对策建议.................52
5.1 山西非国有企业实施总体报酬管理的建议................52
5.1.1 树立以员工需求为导向的“总体报酬”理念......................52
第5章 提升山西非国有企业员工工作绩效的对策建议
本章将根据前文所得出的结论，对山西非国有企业存在的问题，从总体报酬的实施与营造和谐劳资关系氛围两个方面提出针对性的管理建议，以提升山西非国有企业员工的工作绩效。
5.1 山西非国有企业实施总体报酬管理的建议
5.1.1 树立以员工需求为导向的“总体报酬”理念
如何激励员工一直是人力资源管理的核心问题。本研究结果显示，员工对总体报酬的评价将显著影响其工作绩效。在当前经济形势下，一方面企业的用工成本在增加，薪酬增长受到限制；另一方面受移动互联网的影响，员工的信息来源更加便捷，员工不再被动地接收信息，而是主动去接触新鲜事物，这样就使得传统的以秩序和控制为主的人力资源管理模式受到质疑。同时，员工的工作诉求发生了变化，员工不在只关注薪酬和福利，对自主与认可、发展与职业机会的诉求也在日益增加，员工更希望在工作中能
