第四章 M 公司管理人员绩效管理体系优化设计
第一节 M 公司管理人员绩效管理体系优化的原则、目标及思路
一、 绩效管理体系优化的原则
绩效管理体系优化应该遵循的原则除了 2.2 介绍的原则以外，还应该遵循以下三个原则。
（一）可操作性原则
绩效管理体系的设计遵循可操作性原则有利于绩效管理体系的应用和推广，这涉及到评价指标的设定和指标的赋值方法两个相互关联的方面。设定指标时，应该考虑指标赋值的途径和办法是否具有很好的可操作性，也要关注有关资料的可获取性。
（二）组织绩效和个人绩效并重的原则
只有高度重视个人绩效，才能够切实的激发管理人员的工作热情；唯有对组织绩效提起足够的重视，才能集中公司力量办大事，实现长远发展；也只有坚持二者并重，才能让广大员工把个人获得感和公司整体的效益有机结合，在关注和投入与促进公司长足进步中实现二者的统一。因此，坚持组织绩效和个人绩效并重的原则对于构建科学完善的绩效考核制度至关重要。
（三）反馈与申诉原则
反馈和申诉原则既是为了确保绩效考核最终结果的公平公正公开，也是出于让员工了解、配合公司绩效考核工作的需要。绩效考核的结束并不意味着整个工作的完成，为了了解被考核对象对考核结果的认可度，公司需要及时建立沟通反馈渠道和申诉机制，以供员工反馈信息。如果在充分的沟通和解释之后，员工仍对考核结果存疑，就要及时开启绩效考核申诉程序，让员工深入了解公司绩效考核制度规定的同时消除意见和隔阂，解答其心中对绩效考核关注点的疑惑，和谐地认可和接受。对于那些争议较大或者模糊不清的绩效考核制度和机制，综合部应作出修订完善和详细解释，促进管理人员对公司绩效考核制度办法的认可。
图 4.1 M 公司绩效考核优化设计流程图
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第五章 结论与建议
第一节 研究结论
绩效与企业的生命力息息相关，绩效的影响因素复杂，考核过程具有系统性、综合性、长期性，相关工作是否有效开展事关企业命脉。一个公司的中坚力量是管理人员，因而，管理人员的工作业绩就显得尤为重要，工作业绩的好坏直接关系到公司的战略目标能否实现，并且绩效所具有的特点多样，主要表现在层次的多样性、成因的复杂性、变化的多样性、形成和考察具有较长的周期等。这给现代企业及其人力资源管理部门提出了科学严谨、客观公正地考核管理人员绩效，以合理有效、及时到位的激励措施推动其绩效提升的挑战。重新优化设计绩效管理体系，打造一套近乎完美的既符合企业管理理论又能付诸实践，还能贴合 M公司实际情况的全新的绩效管理体系，不仅是为了能让 M 企业在人力资源管理中发现人才，更是为了其能够培养发展人才、留住人才，让有才华有志向的人走进来、留下来，这对于 M 公司的长远发展也是至关重要的。
本文以优化改进 M 公司现有绩效管理体系为目标，在对 M 公司原有的绩效管理体系进行整体考察时，首先需要的是深度剖析考核体系的运行逻辑，然后再结合实际深入实证该体系的运行效果，以绩效考核的基本理论为出发点，将关键绩效指标法、层次分析法和模糊运算相结合，实现对绩效考核指标的优化设计，并将优化设计后的绩效考核指标有效地融入于新构建的考核体系中。针对其绩效考核指标权重分配不完善、不权威的问题，文章以逻辑推算出发对指标的权重进行层层分析，打造了一套逻辑性强、可信度大、管理人员认同度高的绩效考核方案。实施阶段，方案实行严格遵循动员培训、先行试点、全面实施的步骤。从该方案在公司实际进行的实践情况来看，由于有了高层管理人员的支持与实际的监督推动，且管理人员及所有员工都积极配合，方案初步取得了明显的成效。绩效考核不再像以往那样仅仅停留于走过场，员工也不再因为一些不合理的因素不重视绩效考核。公平竞争、我为人人、人人为我的工作理念在整个公司得到了很好的初步贯彻和彰显，员工工作的积极性、主动性、创造性、创新性都得到了显著提升，这对于整个公司绩效的提升和长远战略发展目标的实现都是可喜可贺的。
参考文献（略）
