本文是一篇人力资源管理论文，本文围绕S公司劳务派遣员工绩效管理体系展开，综合调研情况，在深入分析研究后，充分考虑其行业特性。
第1章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
在通信领域，目前有三家企业占据主导地位，随着信息网络时代的兴起，这三家企业之间的竞争也变得越来越激烈。在这种形势下，他们都意识到要想提高自身竞争力就必须从多方面入手，为在竞争激烈的市场中处于有利地位，纷纷调整、优化经营策略。
为了在竞争异常激烈的市场环境中确保不败地位并减少运营开销，S公司倾向于采用劳务派遣作为其员工聘用策略。一是从市场适应性与动态性研究来看，劳务派遣作为一种灵活的聘用形式，这种灵活性允许企业根据市场波动和经济周期快速调整劳动力配置。二是从成本效益分析，劳务派遣的成本效益是企业战略决策的核心要素，研究劳务派遣在成本控制、人力资源配置效率及企业运营灵活性方面的影响，对于制定有效的人力资源管理策略至关重要。三是从风险管理与法律责任的角度，劳务派遣的法律框架和风险分配机制是劳动法研究的重要组成部分，这包括研究派遣劳动力与用工单位之间的责任与义务，以及如何通过法律手段平衡用工单位利益与劳动者权益。四是从劳动市场入口机制方面，劳务派遣为特定群体（如低技能劳工、初入职场者）提供了劳动市场的入口机会。特别是在经济转型和技术进步的背景下，研究这一点有助于理解劳动市场的包容性和社会流动性。
绩效管理对劳务派遣员工具有重要作用，其在多个方面对企业都有着深远的影响。首先，通过绩效管理，S公司可以设定明确的绩效目标和标准，为劳务派遣员工提供明确的方向和目标。优秀表现的员工可以得到相应的激励和奖励，提高员工的工作积极性和干劲。其次，通过对绩效进行评估和管理，S公司可以及时发现员工的工作表现和问题，针对性地提供培训和指导，帮助员工提升工作质量和效率，从而更好地满足客户需求。最后，绩效管理可以帮助劳务派遣员工了解自己的工作表现和发展方向，为员工的职业发展提供指导和支持，提升员工的职业素养和技能水平。
1.2国内外研究现状
劳务派遣作为一种选拔和使用人才的互惠机制。最早产生于美国，该方法不仅能最大程度地提高企业的运营效率和降低成本，而且具有积极意义，有助于扩大就业市场规模。
从事劳务派遣工作的员工被划分为自愿参加劳务派遣和非自愿参加劳务派遣两类。在分析这两种情况时，自愿型劳务派遣的员工更可能展现出更高的工作热情和主动性[1]。使用该方式的员工能更有效地满足他们的各种需求和期望，因此他们会表现出更高的工作热情和主动性，更愿意主动地适应新的工作环境，掌握新的技能，并更好地融入工作场所。目前，世界上大多数国家的劳动关系中已采用这种方式来解决聘用双方因工作时间不同而引起的矛盾，从而使劳动者获得更多的就业机会，促进社会经济发展。这样有助于劳动者更顺利地适应新的团队氛围，进而更好地适应新的工作环境，但这些派遣员工大部分时间都是短暂的，不能在公司里进行长期或中期的工作。而且劳务派遣中的非自愿员工偏离了他们的预期，这使得他们很难充分展现出对工作的热忱。同时，这种劳动关系具有一定的不稳定性，如果没有有效的激励制度来保证其稳定运行，那么劳务派遣员工就很难有积极性去实现组织目标。Coase（1937）认为，企业通过合约购买劳务显然比购买物品具有更重要的意义，在面临不确定性风险时，企业更倾向于采用劳务派遣这一灵活用工方式，以求缓解企业劳动力成本刚性问题。因此,本文立足于劳动力投入视角，为企业应对周期性经济政策策略研究提供了新的发现[2]。Bakeret al.（2016）研究发现，百年未有之大变局背景下全球经济秩序与政治秩序正在重塑，国际贸易秩序和国际政治关系正面临严重挑战；新常态下中国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，同时面临着结构性、体制性、周期性问题相互交织的严峻挑战[3]。
第2章概念界定及相关理论基础
2.1概念界定
2.1.1劳务派遣
1、劳务派遣的概念
劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，在其安排和管理下劳动的一种用工形式。随着社会的分工日益精细化，劳务派遣逐渐崭露头角，成了一个新兴的产业领域。劳务派遣的使用环境能够适应各种特定的行业需求。该方式的一个显著优势是，通过这种方式，企业可以吸引到更多具有高度专业知识、岗位适应能力强的人才；此外，还能满足各种层次的人才需求，并满足组织对于多元化人才的期望。在我国现行法律制度下，劳务派遣是一种特殊的用工形式，具有灵活性、平等性等特征，但也存在一些问题。在实际操作中，各用工单位与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同，用人单位与派遣劳动者签署劳动合同。多种形式合同的签订，会导致一些权责不分的情况，可能会引起公司管理的模糊。
本文研究的对象是其他公司派遣给S公司的员工，其目的是提升S公司派遣员工的工作效率，提升公司整体效益。
2、劳务派遣的特征
（1）聘用分离
从劳务派遣的视角出发，在实际的工作环境中，用工单位与员工之间缺乏明确的劳动关系，而派遣单位与被派遣单位之间仍然维持着传统的劳动关系模式。在劳务派遣的情况下，被派遣的员工在用工单位的指导和管理下工作，当他们在指定的岗位上执行职责时，应由用工单位根据相关规定支付适当的报酬。用工单位有权根据实际工作岗位的需求，向劳务派遣机构提交转岗的申请。因此，对于劳务派遣人员的日常管理、文件归档、社保缴费等事宜，都可以由劳务派遣公司来统一处理。显然，劳务派遣不仅能够满足用工单位的灵活和专业需求，还有助于减少用工单位在人力资源管理上的成本。
2.2相关理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛在1943年提出了需求层次理论，该理论将人类需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等层次。他认为，只有满足了更低层次的需求，人们才会追求更高层次的需求，这直接影响了个体的动机和行为。因此，在人力资源管理中需要运用需求层次理论进行管理实践。对员工管理者采取多种激励策略可以显著促进其激励行为与创新能力的提高。按照马斯洛需求层次理论，可以从物质上或者精神上给予奖励，以刺激员工潜在的能力。也可以采取其他策略，最大程度地发挥员工的工作能力和积极性。在具体管理实践方面，论文以组织运营目标为基础，建立了科学的员工激励方案。为了构建和优化高效的组织结构，对企业的管理激励机制和员工的个性化需求进行了深入研究。
2.2.2亚当斯公平理论
在20世纪60年代由亚当斯提出亚当斯公平理论（Equity Theory），该理论认为当员工对其报酬的感觉对比存在认知不平衡，造成了这种不平衡，也就是感受到的不公平和内心的紧张。为了缓和或消除不平衡，必须在相关激励方面入手，用以平衡这种不平衡。假如薪资待遇是公平的，那么相关当事人的需求将会得到充分的满足，这将激励他们采取行动。他们持有这样的观点：仅当薪资公正时，员工感到满意时，激励的效果才能得以实现。如果员工对报酬有不同看法的话，单位就会必须采取各种策略消除这种看法。报酬的公正性不是基于其绝对价值，而是基于社会、与他人和过去的比较。工资的不稳定有可能导致员工情绪消极。
第3章 S公司劳务派遣员工绩效管理体系现状分析 ................ 16
3.1 公司简介 ........................ 16
3.1.1 公司现状 ............................ 16
3.1.2 人员结构 ................... 16
第4章 S公司劳务派遣员工绩效管理体系优化设计的建议 ............. 26
4.1 劳务派遣员工绩效管理体系优化的原则和目标 ........................ 26
4.1.1 劳务派遣员工绩效体系优化的原则...................... 26
4.1.2 劳务派遣员工绩效管理体系的目标.................. 26
第5章 S公司劳务派遣员工绩效管理制度的保障措施 ................. 33
5.1 制定监督管理办法 ......................... 33
5.2 加强绩效管理制度培训............................... 33
5.3 建立S公司申诉机制 ............................ 33
第5章S公司劳务派遣员工绩效管理制度的保障措施
5.1制定监督管理办法
在绩效管理体系执行方面并无统一标准，各企业均可制定出各自特定的管理规范细则。S公司应不断改进公司的管理和运营机制，以更好地满足员工的需求和期待。由总经理领导，明确团队负责人，人力资源部，市场部和客户服务部的主要领导担任小组组长，各个专业中心的业务领导担任副组长、小组成员。每个小组成员对所属部门劳务派遣人员绩效管理负总责。每个月详细分析每名派遣员工的履行职责情况，逐一列举问题并汇总向分管组长报告。副组长应按季度对所负责劳务派遣人员进行全面巡查，内容包括数据核实、核查和约谈，并向分管领导报告巡查结果。人力资源部门不仅拥有执行绩效管理策略的能力，还能调整员工构成，并遵循优胜劣汰的客观规律。因此，加强对绩效管理体系优化的培训和普及变得尤其关键，以确保他们能够全面理解和接纳企业改革的各项措施。
第6章总结与展望
6.1总结
本文围绕S公司劳务派遣员工绩效管理体系展开，综合调研情况，在深入分析研究后，充分考虑其行业特性，对此作出以下总结：
（1）本文采用问卷调查法，以S公司劳务派遣员工绩效管理体系为研究对象，以案例为研究对象，深入细致地分析S公司劳务派遣绩效管理体系中绩效目标不够全面，绩效考核无法实现考核目标。在
