本文是一人力资源管理论文，本文从个人内在状态和人格特质的视角，进一步探究了包容型领导对员工创造力的影响机制，考察工作繁荣、下属依赖的中介作用，以及责任心的调节作用。
第一章 绪论
1.1研究背景
进入21世纪，经济快速发展，科学技术不断进步，知识更新迅速，消费者需求更加多元化。对于中国而言，在经济全球化的大环境下，市场竞争更加激烈，由中国制造向中国创造的转型具有重大意义。创新是一个国家和社会进步的动力，我国坚持把创新放在现代化建设的重要战略位置。企业是重要的市场主体，在经济发展中发挥着不可或缺的作用。企业只有坚持创新，才可以在激烈的竞争环境中获得生存与发展[1]。而员工是企业创新的动力主体，其创造性的发挥是值得探究的话题。
已有研究发现，员工创造力除了受到个体特征的影响，还会受到组织因素的影响[2]。领导作为企业发展的关键角色，其领导风格会对激发员工创造力和企业的创新创造活动发挥重要作用[3]。研究发现，魅力型领导、谦卑型领导和服务型领导等风格都会对员工创造力有正向的作用[4][5] [6]。包容型领导强调关注和满足员工差异化的需求，积极听取员工意见，并且在和员工的互动中表现出开放、可用和易接近的特征[7]。随着时代的不断进步，新一代的员工更张扬个性，同时注重企业能否对其需求和心理状况给予及时关注和满足，因此，包容型领导风格相比于传统以权威为导向的领导风格更加受到员工的喜爱[8]。
通过对文献的整理可以发现，目前关于包容型领导对员工创造力的影响存在争议，较多的学者认为包容型领导对员工创造力有显著的积极影响。王辉等（2019）提出，包容型领导能促进员工的心理可得性，有助于创造力的产生[9]。而与此同时，一些学者认为包容型领导可能对员工创造力产生消极影响。Zhu等（2019）研究发现，包容型领导会减少员工与挑战相关的压力，对创造力的产生起到了阻碍的作用[10]。因此，有必要对包容型领导可能会给员工创造力带来的影响进行研究。本文通过建立包容型领导对员工创造力的“双刃剑”模型来加深对两者之间关系的认识，考察工作繁荣和下属依赖是否在两者之间起到双重中介作用。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，本文探究了包容型领导对员工创造力的双刃剑机制。以往的研究较多地讨论包容型领导对员工创造力单维度的正向影响，却很少有学者关注包容型领导的消极影响。本文同时引入正反两面的并列的中介变量，以工作繁荣为促进机制、以下属依赖为抑制机制，可以丰富包容型领导对员工创造力影响的认识。
其次，本文从个人内在状态的视角，将工作繁荣和下属依赖作为中介变量进行探究。工作繁荣的概念由于积极心理学的兴起而受到关注，而下属依赖是一种较为特殊形式的领导-成员关系，是领导风格可能存在的积极和消极面。现有一些研究证实了其他领导风格对工作繁荣、下属依赖的影响，较少有研究将其作为包容型领导与员工创造力之间的中介变量进行深入讨论，本文可以为后续的研究提供理论依据。
最后，本文检验了责任心人格的边界作用。通过梳理相关文献，可以看出对包容型领导的作用机制多集中于中介效应的研究，而调节效应较少。调节变量多为团队、组织环境等因素，对个体因素的关注相对较少。因此，本文引入人格特质责任心，拓展了对两者之间边界条件的研究。
第二章 文献综述
2.1包容型领导研究综述
2.1.1包容型领导的概念
包容型领导的研究最早起源于西方的教育领域。为了适应学校教育的差异化背景，要求学校的领导者们对学生进行包容型教育。在学校领域，包容型领导指的是包容型教师们能够根据学生的不同价值观，在授课的过程中制定出相应的不同教学价值观的领导方式[17]。后来，包容性的研究延伸到了到其他领域，包括组织行为学。Komives最早在1998年提出，对包容一词可以理解为领导对员工的包容性[18]。Nembhard 和 Edmandson（2006）认为，包容型领导能够了解员工的需求，并肯定员工的付出，这样的领导方式会调动员工工作积极性[19]。随后，Carmeli等（2010）提出，包容型领导(Inclusive Leadership)是强调领导与员工之间的互动关系的领导风格，领导乐于倾听员工想法，关注和满足员工的需求，同时表现出开放、可用和易接近性的特征[7]。
而我国学者高宏（2010）指出，包容型领导是由品德、特质、学识、技能、专业知识构成的动态系统[20]。朱其训（2011）提出，包容型领导强调虚心听取他人意见，积极进行合作与交流，坚持以人为本[21]。方阳春（2014）等通过调查，提出包容型领导在工作中包容员工的不足，平等公正地对待员工，促进员工的不断发展[22]。
综上，可以看出国内外学者对包容型领导的定义的讨论各不相同，但是目前Carmeli等（2010）关于包容型领导的定义比较成熟，许多研究使用其定义与其他变量展开讨论研究。因此，本研究采用其观点。
2.2工作繁荣研究综述
2.2.1工作繁荣的概念
自从积极心理学兴起以来，学者们开始关注个体主观工作体验，减少工作倦怠，提升个体身心健康质量的个体繁荣问题上。“工作繁荣（Thriving at work）”最早是由Spreitzer等（2005）提出的，并通过探讨其与工作体验，绩效之间的关系，正式将这个概念引入到管理学领域[44]。工作繁荣指的是员工具有学习意识和行动，同时保持活力的工作状态，可以分为学习和活力维度。学习指的是个体在工作中努力学习，积极获取知识和技能，活力指的是个体在工作中感到有活力的积极状态[45]。工作繁荣与韧性、主观幸福度、心流等概念最大的区别在于，当个体同时出现学习和活力时，才达到工作繁荣的状态[46]。
2.2.2工作繁荣的测量
Carmeli等（2009）通过对不同行业员工的调查，开发出包含11个题项的测量量表，其中自行开发了3个题项衡量工作中的学习状态，还有8个题是借鉴其他学者的量表衡量活力状态[47]。Niessen等（2012）对员工工作结束时的状态进行调查，开发了10题项的量表，学习和活力维度各5题[48]。Porath等（2012）编制的工作繁荣量表共有10个题项，其中学习和活力维度各有5个，该量表在工作繁荣相关研究领域被广泛使用[49]。而国内学者对工作繁荣量表的研究起步较晚。谷智馨（2015）在国外学者量表的基础上，按照量表开发的流程，进行了本土化修订[50]。
2.2.3工作繁荣的理论
工作繁荣有两个比较成熟的理论，即社会嵌入理论和自我决定理论。社会嵌入理论指的是工作环境中的一些因素，如情境特征和工作资源，会对动因性工作行为产生影响，并进一步影响工作繁荣。它解释了工作繁荣从工作环境中形成的机制[44]。自我决定理论指的是工作环境可以满足个体的胜任需要、关系需要和自主需要来促进工作繁荣，工作环境具体包括自主决策、信息共享、绩效反馈、信任和尊重的氛围等[51]。
第三章 模型构建 ..................... 21
3.1包容型领导、工作繁荣与员工创造力 ................... 21
3.2包容型领导、下属依赖与员工创造力 .............................. 22
第四章 研究设计 .............................. 28
4.1问卷设计与发放 ...................... 28
4.2变量测量量表 ........................... 28
第五章 数据分析与假设检验 ........................ 32
5.1信度与效度分析 .......................... 32
5.1.1信度分析 .............................. 32
5.1.2效度分析 ............................... 32
第五章 数据分析与假设检验
5.1信度与效度分析
5.1.1信度分析
本研究使用SPSS26.0软件对量表的信度进行检验，来判断变量的内部一致性情况。根据下表5-1的结果，可以看出包容型领导、工作繁荣、下属依赖、责任心和员工创造力5个量表的Cronbach’α系数都大于0.8，因此说明5个变量的信度都较好，可以进一步进行实证分析。
第六章 研究结论与展望
6.1研究结论
本文从个人内在状态和人格特质的视角，进一步探究了包容型领导对员工创造力的影响机制，考察工作繁荣、下属依赖的中介作用，以及责任心的调节作用。通过实证分析，主要得到以下三点结论：
（1）包容型领导通过工作繁荣促进员工创造力，同时通过下属依赖抑制员工创造力。
本文验证了工作繁荣、下属依赖在包容型领导和员工创造力之间存在双重中介效应。一方面，包容型领导营造出信任、尊重和认可的工作氛围，会为员工提供工作需要的各种资源，有利于员工达到工作繁荣的积极情绪状态，而积极情绪有助于激发创造性思维，认知更加灵活，产生更多的创造力[130]。另一方面，包容型领导具有开放、可用和易接近性的特点，关注与帮助员工，与下属保持良好的人际关系，这种有魅力和能力的领导风格很容易获得员工的信任和崇拜，逐渐产生依赖感[132]。而依赖性较强的员工会不加思考地认同领导的想法，不愿意提出新的想法，不利于创造力的产生[63]。可见，包容型领导是一把“双刃剑”，会对员工创造力产生积极和消极的作用。
（2）责任心正向调节工作繁荣在包容型领导与员工创造力之间的中介作用。
本文从个体内在特征的角度出发，检验了责任心在包容型领导和工作繁荣间的调节作用。当员工具有较高的责任心时，包容型领导与工作繁荣的关系更为显著。责任心高的员工相较于责任心低的员工更自律和有毅力，有成就为导向的行为，他们更希望能独立处理工作、完成特定的目标、
