本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过实证验证了变革型领导对员工创新行为的作用路径，知识共享和工作激情在两者关系中的中介作用，以及组织创新氛围影响知识共享与工作激情对员工创新行为的作用效果。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在竞争异常激烈的经济环境下，创新已成为企业由市场“跟随者”实现或赶超市场“领跑者”的有效路径。在中国的市场经济条件下，创新不仅是企业良好发展的新增长点，也是帮助众多处于危机中的企业走出发展困境的有效途径。特别是在我国提出创新驱动发展的战略以后，使得创新不仅在企业发展中掀起了新浪潮，也成为众多学者研究的热点。企业作为市场经济中的微观主体，其创新能力的提升是促进市场经济良性发展的内在动力。纵观近些年国内企业的发展步伐，上市公司、跨国公司的数量快速增加，随着企业经济体量和总量的扩大，企业在创新方面也积累了一定的成果，例如：被称为中国新四大发明高铁、移动支付、共享单车以及网络购物，让中国的企业创新成果赢得了世界目光。但是，相比于欧美等发达国家，我国企业的创新水平仍处于较低的层次。创新动力不足也成为影响我国经济可持续发展之殇。在当今竞争激烈的经济环境下，企业要想从这个无形的战场中脱颖而出，就必须具备优秀的创新能力和创新人才。企业如何持续提高创新能力，是目前企业界和学术界共同的焦点。
员工作为企业的组成细胞，是企业创新活动的直接参与者和创造者。因此，激发员工的创新行为对于企业可持续的创新发展尤为重要。员工作为企业创新活动冲锋陷阵的“士兵”，而领导者则践行“将军”的职责，成为企业创新活动的筹划者和决策者，影响企业的创新高度。无论领导者还是员工都是企业在竞争洪流中不断创新发展的中流砥柱。作为企业的领导者，领导风格的差异必然会对员工的行为产生影响。因此，何种领导风格才可以更加有效的激发员工的创新行为是企业创新发展可持续的重要课题。
BASS 于 1985 年提出了变革型领导行为理论[1]，极大的丰富了领导风格的研究。指出，不同的领导风格会通过个人特质、道德准则和工作方式等对员工物质观和价值观产生影响，改变员工的行为方式。变革型领导风格作为一种有效的领导方式，可以激发员工的内在动机和更高层次的需求实现，与下属建立良性的互动氛围，促进下属更好的实现组织目标。Shin 和 Zhou(2003)[2]研究发现，变革型领导对知识型员工创新具有显著正向影响。目前关于变革型领导风格影响员工创新行为的研究并不是很丰富，关于两者之间内部作用机制还有待进一步发掘。因此作为一个并未完全打开的“黑箱”，需要学者不断去充实两者之间相关的中介和
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1.2 研究意义
(1) 理论意义。虽然以有研究证明变革型领导对员工创新行为具有积极做用，本研究通过实证分析对上述结论进行了验证，发现变革型领导对员工创新行为具有显著的积极做用。本研究探讨了知识共享和工作激情作为中介变量，对变革型领导与员工创新行为之间关系的影响，丰富了变革型领导与员工创新行为作用机制的研究，进一步揭开了这个并未完全打开的“黑箱”。另外，组织创新氛围作为影响员工创新行为的重要环境因素，在知识共享和工作激情对员工创新行为的作用路径上具有显著调节效应，充实了对员工创新行为外部环境影响因素的研究。有利于员工创新行为的深入研究。
(2) 现实意义。本研究验证了知识共享和工作激情对员工创新行为都具有显著的积极作用，变革型领导者也可以通过知识共享和工作激情作用影响员工创新行为。这要求组织中的领导者在组织管理活动中，鼓励组织成员积极开展知识共享和交流，并要身体力行为组织成员树立榜样。另外，领导者要采用合适的手段激发员工的工作激情，提高员工的工作兴趣和工作投入，这样才能很好的促进员工创新行为。同时，领导者还要关注外部环境的影响，为组织成员营造一个良好的创新氛围和创新环境。
图 1-1 技术路线图
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第 2 章 文献综述
2.1 变革型领导的研究综述
2.1.1 变革型领导的涵义
在 Downton 于 1973 年编写的《Rebel Leadership》中首次提到了“变革型领导”一词。其后，对于变革型领导的研究不断充实，在 1978 年 Burns 出版的著作《Leadership》中提出了变革型领导的具体概念，认为变革型领导倡导开放、自由和平等的概念，不断增强下属的集体观念；同时，变革型领导突出员工工作的作用和重要性，提高员工的自我认知。Burns[5]主要从两个方面进行了详尽的论述，首先，是上级与员工之间的关系。在既定的组织目标下，领导者了解、掌握并满足员工的实际需求，提高员工在工作中的积极性，顺利实现或超越既定的组织目标。其次，是对于变革型领导与交易型领导风格的区别，虽然两种风格领导的最终目标都是为了实现既定的组织目标，但变革型领导强调激发员工的工作动机，形成组织目标与工作动机的融合，交易型领导则是通过某种利益交换的形式使员工达成既定的组织目标。Bass(1985)[1]在继承 Burns 观点的基础上，对变革型领导的概念进一步充实，提出变革型领导更能够对员工的精神和价值观产生影响，激发员工的内在动机和更高层次的需求实现，与下属建立良性的互动氛围，促进下属更好的实现组织目标。与传统领导风格相比，变革型领导强调与下级员工实现问题与成果的共担共享，能够快速适应组织所面临的环境变化，领导员工更好解决复杂环境中的问题。
相较于国外学者关于变革型领导的研究，国内相关研究则起步较晚，变革型领导的概念由卢胜忠学者在 1993 年在国内首次提出，其后逐步由众多学者对此概念展开研究。李超平和时勘（2005）[6]提出，我国的变革型领导与西方变革型领导在结构上具有差异，其认为变革型领导应该以身作则，用美德感化员工，在员工心中建立榜样示范作用，激励员工为实现组织目标而努力。陈永霞等（2006）[7]指出，变革型领导要充分展示自身魅力（包括高尚的品格和坚定的信心等），为员工描绘企业的愿景、传达企业的使命、鼓励持续创新、支持员工的自我发展等等。孟慧等（2013）[8]则认为，变革型的领导者不仅需要激发员工的创造性思维，还要其营造一种言论自由的活跃气氛，鼓励员工积极发表自己的观点。这种做法可以激发员工的对自身工作的深入思考，相互间形成广泛的观点碰撞，达到深层次的智力激发，实现组织目标。
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2.2 员工创新行为的研究综述
2.2.1 员工创新行为的内涵
随着世界经济的增长以及互联网技术的发展，创新已经成为国家和地区发的重要战略支撑。奥地利经济学家熊彼特在 1912 年最早提出创新的概念，将其定义为生产要素的重新组合。其后，学者们在此概念体系下对创新的概念进行不断的发展和充实。Amabile（1985）[77]基于过程的视角，认为员工创新行为是在解决工作中的问题时，员工产生的新颖独特的想法、观点和解决方案都是创新行为。Janssen（2000）[78]提出，组织和个体在工作中的绩效提升是员工创新行为的更本目的，其涉及创新思想的产生、深化及最终付诸实践，是一个完整的创新实施过程。为了达到绩效目标，领导者往往会在组织内部对创新活动进行宣传推广，使员工可以更全面的了解。Zhou 和 George（2001）[79]认为，将创新的想法顺利实施是员工创新行为的关键。如何将产生的创新想法进行传递和交流，从而确保创新想法的有效执行。Woodman 等（1993）[80]基于行为和情景交互的视角，认为员工创新行为的产生是由人与情景交互引发。情景因素包含自然资源、社会文化、技术支撑等。整体上，组织内行为与情景的交互作用可以分为两类，第一是组织特征，包括企业文化、价值观、薪酬等；第二是群体特征，包括行为规范、团体凝聚力、角色划分以及问题解决方案等。Kleysen 和 Street（2001）[81]认为创新想法的产生不应是创新行为的终点，应该包含想法产生、可行分析、实施推进、发展运用和结果考核等多个阶段。
图 3-1 理论模型
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第 3 章 理论假设与模型构建............................16
3.1 理论基础..............................16
3.1.1 社会认知理论.........................16
3.1.2 社会学习理论...................16
第 4 章 研究设计..........................22
4.1 问卷设计.............................22
4.2 变量测量.......................22
第 5 章 数据分析与假设检验............................29
5.1 信度和效度分析......................29
5.1.1 同源方差检验..........................29
5.1.2 多重共线性检验..............................29
第 5 章 数据分析与假设检验
5.1 信度和效度分析
5.1.1 同源方差检验
在问卷调查的设计程序上,采取了匿名调查法、问卷随机编排以及心理隔离来控制可能产生的同源方差。在进行同源偏差检验时，本研究采用了 Harman 的单因素分析法，结果共抽取出 6 个特征根大于 1 的因子，其中变革型领导包含两个维度（魅力和感召力），累计解释变量达到 69.825%，接近 70%，且为旋转前的第一主成分解释变异量为 32.140%，不超过总解释变异量的 50%。基
