本文是一篇人力资源管理论文，本文以 HS 节能科技公司全体员工为研究对象，通过对现行薪酬管理体系的分析，结合公司组织结构和人员结构，提出了薪酬管理的改进策略。旨在通过薪酬管理的改进，提升员工工作动力和忠诚度，为公司发展留住人才。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
党的十八大以来，随着“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念的提出，我国“绿色建筑”行业快速发展，标准逐渐提高，从单纯节能到绿色环保，取得了显著成就。《国家新型城镇化规划（2014~2020 年）》提出，截止 2020 年我国城镇绿色建筑占新建建筑的比重达至 50%[1]。这些表明绿色建筑的发展契合着国家政策，也意味着给绿色建筑型材料领域带来更多发展机遇。但是伴随着市场的不断变化，中小建筑企业现行的粗放经营模式显然已无法再适应新的行业环境，这对于中小建筑企业的内部管理转型提出了新的要求。
HS 节能科技公司作为生产新型墙体材料的建筑型公司，践行着绿色建筑的先进理念，虽然规模不大，却具有独特的创新效率，在当地同类型企业中具有一定影响力。然而公司在成长过程中也面临着种种问题，尤其是薪酬管理体系不合理已严重制约到企业的快速成长。在当前经济形势下，薪酬管理是人力资源管理板块中最为关键的要素之一，对企业而言，薪酬是固定的支出，对员工而言则是提供服务所获得的回报，双方涉及的是一种利益交换关系。薪酬管理体系是否完善合理，关系到能否有效激发员工工作动力和挖掘员工自身潜力，进而达到公司与员工的双赢。因此，企业通过改进薪酬管理存在的突出性问题，可以调动员工工作积极性，并依据岗位价值评估与分析等制定具有可执行性的报酬，切实帮助 HS 节能科技公司实现高效化的薪酬管理。
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1.2 国内外研究现状及发展趋势
本论文以 HS 节能科技公司为例，来研究中小企业薪酬管理问题，通过查阅梳理已有研究文献，主要从以下几个方面进行归纳：
1.2.1 国外研究综述
对于薪酬管理方面的研究，国外经历了一个长期思想变化的动态过程，从不同时期、不同背景和不同层面丰富着薪酬理念和理论，本文主要从薪酬的概念及延伸、薪酬管理的重要性以及薪酬理论的演化三个方面对国外薪酬管理的研究现状进行梳理。
关于“薪酬”概念的提出和内涵延伸方面。薪酬管理的研究已经不仅仅局限于人力资源的自身发展，更加关注员工的需求满足和企业价值的创造。埃德·劳勒于20 世纪 70 年代提出全面薪酬一词，“建立员工的回报与企业建设之间的关系，并提出所有的奖励都是提高员工工作积极性的手段”[2]，该概念在实践中得到广泛应用。Joseph J. Martocchio C（2015）提出薪酬就是员工完成工作任务所收到的内、外部报酬之和[3]。Gary Dessler C（2012）研究发现薪酬是企业支付给员工的各种形式的经济性报酬，具体细分为直接和间接两部分[4]。George T. Milkovich C（2014）将薪酬分为总体薪酬和相关性回报，即前者主要是以现金或福利方式获得的报酬，后者是基于心理学角度的学习机会、社会地位等[5]。在此基础上，2015 年美国薪酬协会对之前提出的整体报酬模型进行了修订，将该模型定义为薪酬、福利、绩效管理、认可和人才开发共五个方面[6，7]。
关于薪酬管理的重要性方面。通过更进一步研究薪酬管理与人的关系，学术界发现薪酬制度还对企业和员工自身发展有着深远影响。George T .Milkovich 等（2013）研究发现薪酬管理对组织战略有着重要作用，薪酬战略的有效实施是一件对企业来说相当关键的事情[5]。具体来说，Schwab 和 Dyer（1973）认为良好的薪酬管理可提高员工的工作热情和主观能动性，实现劳动力优化配置，维护企业内部和谐和公平[8]。Murphy & Jensen（2011）认为企业在经营过程中面临的风险，需要借助薪酬管理来让企业和员工共同分担，从而达到员工获得收益的同时分担风险的薪酬管理效果[9]。站在员工角度来看，Amanda Shantz 等人通过研究发现，当员工发现企业的薪酬管理是想激励员工更好地开展工作时，员工会为工作投入更多。相反，当他们发现企业只是为了降低生产经营成本而进行薪酬管理时，会觉得劳动过度，甚至连精神都开始感到压抑[10]。Barbara Imperatori（2017）研究表明新一代员工不再单一的对劳动报酬感兴趣，更加倾向于工作带来的满足和幸福感[11]，优化完善薪酬管理制度能够让员工更加地爱岗敬业，杰里·M·纽曼在其发表的《薪酬管理》一书中亦印证了这一点[12]。在此基础上，Edward P Lazear（2018）谈及合适的薪酬管理模式会增加员工的幸福感，提高企业生产效率[13]。
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第 2 章 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 薪酬概念及构成
薪酬是一个生活工作中通俗而又模糊的历史性概念，员工付出劳动就会获得一定报酬，自由劳动力市场的建立为员工获得薪酬提供平台。早期研究中，我国是没有薪酬这一词汇的，直到 1990 年以后，薪酬这一概念逐渐被引入我国进行研究。大多数人提及“薪酬”一词，多单一理解为企业支付给员工的工资，这是不能充分解释薪酬概念的。针对薪酬的概念界定问题，不同学者从不同的角度进行解释与阐述，常见的有下几种，见表 2-1：
表 2-1 薪酬的分类及内涵
余凯成（1997）提出薪酬应当与员工付出实际劳动技能、学历和实际工作经验等相匹配[36]。本文以 HS 节能科技公司为研究对象，通过了解公司的现行薪酬体系，即主要由基本工资加奖金的构成方式，间接福利占比较小，而完整的薪酬结构必须具有保障员工基本生活需要、激励员工工作积极性和调节工作环境与氛围的功能。因此，本研究中采用的薪酬界定方式是按照结构层次划分的方法。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 公平理论
20 世纪 60 年代，Adams 提出公平理论，这一理论主要研究劳动报酬如何更具公平性分发至员工个人以及如何最大限度激励员工努力工作等问题。它的主要观点是员工比较在意自身能否获得相对公平的报酬，其为工作付出的努力大小和对所从事工作的满意度评价不单单受到实际获得报酬多寡的影响，还会受到他人报酬、过去报酬以及付出劳动的影响，归纳来说，主要体现在横向和纵向比较两个层面[37]。
横向比较。即员工会将自己的付出/所得的比率和本企业与自己做类似工作的同事，以及其他企业与自身从事类似业务的员工所得的比率进行对比。这里假设 A1代表自身对所得的感知，B1代表对工作投入量的感知，A2代表对其他人所得的感知，B2代表员工对其他人工作投入量的感知，具体公式如下：
(1) A1/B1=A2/B2时，员工认为自身获得公平感且收入分配合理，可能在后续工作保持以往的积极态度；
(2) A1/B1>A2/B2时，表明员工获得的报酬高于自身的投入量，员工可能会增加工作投入来弥补不平衡，或者高估自身努力程度使得自我心理认同的平衡；
(3) A1/B1
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第3章 HS节能科技公司薪酬管理现状调查与分析................. 13
3.1 HS节能科技公司基本情况............................. 13
3.1.1 公司概况 ...................... 13
3.1.2 公司组织结构 ............................... 13
第4章 HS节能科技公司薪酬管理存在问题及原因分析..................... 29
4.1 HS节能科技公司薪酬管理存在的主要问题..................... 29
4.1.1 薪酬管理办法设计过于粗略，重视程度不够 .................. 29
4.1.2 薪酬激励性不足，福利政策单一 ...................... 29
第5章 HS节能科技公司薪酬管理改进对策........................ 35
5.1 改进思路.................... 35
5.2 HS节能科技公司薪酬管理的改进策略.................. 35
第 5 章 HS 节能科技公司薪酬管理改进对策
5.1 改进思路
结合第四章对 HS 节能科技公司薪酬管理存在的问题以及原因分析，围绕公司发展的整体方向，结合公司现状，着重解决薪酬制度规范化欠缺、激励性和公平性不足的问题。第一，明确企业发展现状和方向，根据发展实际确立战略目标，依据目标，制定人力资源管理战略。因此，建立有效、规范化的薪酬管理制度需要以公司现状和发展目标为基础；第二，利用基本行为模式合理确定薪酬水平，HS 节能科技公司在确定薪酬水平时，应当依据员工在企业所处的不同阶段，充分结合内外部因素进行选择；第三，构建合理的薪酬结构，从公司实际来看，更多是以货币形式表现的经济薪酬，应当增加间接福利，从平衡工作和生活、个人成长和改善福利三个方面进行改进，使得改进后的薪酬管理办法更具激励性，体现不同岗位价值所应当对应的回报值；第四，实行工作分析与岗位评价，针对 B 类行政管理人员而言，需要规范好各个岗位的适用条件和权责要求，可开发与之对应的岗位说明书，构建相应的职责体系，从而更容易明确工资标准，对于 A 类员工而言，要有体现差异性的工资模式。
表 3-1 岗位类别体系
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结论
本文以 HS 节能科技公司全体员工为研究对象，通过对现行薪酬管理体系的分析，结合公司组织结构和人员结构，提出了薪酬管理的改进策略。旨在通过薪酬管理的改进，提升员工工作动力和忠诚度，为公司发展留住人才。得到的主要结论如下:
（1）提出 HS 节能科技公司薪酬管理存在的问题。采取问卷调查的方法，对当前HS 节能科技公司薪酬管理现状从满意度、激励性、公平性和其他共四个方面进行数据整体分析，同时采用独立样本 T 检验方法开展不同岗位员工对薪酬评价的差异性比较分析，以期得出薪酬管理存在的问题，即薪酬管理办法过于粗略、激励性不足、内外部公平性有待提升和员工岗位职责不明确四个问题，并从制度层面、认知层面和管理层面共三个角度剖析原因。
（2）根据员工岗位类别特点分层提出改进策略。针对 A 类生产操作人员提出改进原有的薪酬核算模式，将员工的应变能力考虑到指标体系中，即使处于基层的生产员工也能通过自身努力获得较高的报酬；针对 B 类行政管理人员，要设立绩效考核制度，开展岗位分析与评估，制定岗位说明书，实现量化考核，使得员工清楚工资差距所在，提升员工内心公平感。
（3）丰富公司的薪酬福利制度。针对公司全体员工，设立弹性福利制度，尽可能满足员工的个性化福利需求，优化阶梯性工龄津贴，保障员工队伍的稳定性。同时，HS 节能科技公司不能仅仅对经济性薪酬进行设计，更要重视非经济性薪酬，建立“HS 讲堂”，制定培训体系，明确职业发展规划，满足员工的内心需求。
（4）开展薪酬改进的效果评价。采用访谈法对公司管理人员和普通员工开展薪酬改进的效果预评价，得出改进后的薪酬办法更具激励性，能够凸显岗位价值，使得员工对未来的职业规划更加明确，并对具体的实施提出建议。
参考文献（略）
