5.1.2 多重共线性检验
为避免多重共线性问题,在进行回归分析的过程中计算出方差膨胀因子(VIF)值，结果发现 VIF 值最大为 1.670，远小于 10，所以不存在较为严重的共线性问题。另外，在检验调节效应时，对变量进行中心化处理，避免引入调节变量可能造成的多重共线性问题。
5.1.3 信度分析通过采用 SPSS19.0 计算各变量的 Cronbach α值以检验其信度，Cronbach α值越大，说明数据结果越可靠。本研究中的五个主要变量，员工创新行为、组织创新氛围、知识共享、工作激情和变革型领导的 Cronbach α值分别为 0.778、0.823、0.860、0.792、0.859，均大于 0.7 ，具有较好的信度。对于内容效度的检验，由于本研究的量表均采用国内外成熟量表，并有一部分量表已在我国情境下的到验证，并邀请相关专家及企业员工进行测试，确保各构念及其题项具有代表性。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
通过实证验证了变革型领导对员工创新行为的作用路径，知识共享和工作激情在两者关系中的中介作用，以及组织创新氛围影响知识共享与工作激情对员工创新行为的作用效果。
(1)变革型领导与员工创新行为
通过实证分析验证了变革型领导对员工创新行为具有显著的正向作用，支持了假设 1。员工的创新行为激发受领导风格的影响较大，变革型领导一直被认为是一种有效的领导风格。首先，变革型领导者的魅力对员工创新行为的提升具有重要作用[17]，变革型领导通过其独特的人格魅力和工作能力，在组织内部树立一个用于打破陈规、敢于尝试的形象，让员工感受到领导者对于创新和变革的决心和支持，从而可以让员工没有任何包袱的去尝试、探索和开发新思想和新方法。从而激发员工的创新动力，提升组织创新绩效。其次，变革型领导不管在工作还是生活上都会给予员工极大的关怀，不仅让员工在工作上没有困难也在生活上没有后顾之忧，员工将更多的时间和精力投入工作中[131]，可以充分发挥自身潜力和智力。再次，创新的收益具有很大的不确定性，也常常伴随着失败，这会为员工的创新行为造成负面影响，导致员工没有尝试创新的动力。变革型领导会在员工的工作中给予员工最大的支持，在物质激励和精神激励上满足员工，让员工消除对创新失败的恐惧，勇于在工作中发挥自身想象力和活力，促进其创新行为的产生。最后，变革型领导具有强大的感召力，在组织工作中身先士卒、积极与组织成员合作和交流，以德服人，让员工以其为榜样，把组织目标置于个人目标之上，提高组织的凝聚力，激励员工不断进行创新。
综上可见，在任何一个组织中领导者的作用都不可忽视，领导的不同风格将直接影响到员工对于工作、领导者和组织的支持和认同，进而影响组织的健康发展。在深受儒家文化影响的中国情境下，变革型的领导风格可以很好的消除员工与领导者之间的权利距离，更好的与组织成员融为一体，提高组织凝聚力和向心力，同时注重维护员工的个人利益和精神满足，让员工资源为组织付出更多，投入更多，不断的激发员工的创新行为。
参考文献（略）
