本文是一篇人力资源管理论文，本文根据研究背景中阐述的目前商业银行存在的柜员激励机制目前的现状，在国内外学者对于银行柜员激励机制研究的基础上，系统地对银行柜员激励机制的相关文献进行梳理，并进行综述，为本文的研究究奠定研究基础，对 X 银行蚌埠分行柜员激励机制现状进行分析分析。
第一章 绪论
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
在目前金融行业整体背景下，随着经济下行压力不断加大，银行业经营压力也逐渐增加。2020 年，新冠疫情对实体经济造成较大冲击，银行要在疫情背景下拓展业务，需要大量成熟性的金融人才，尤其是既有金融专业背景又有管理能力的人员，同时在疫情的影响导致了银行间客户的竞争也越来越大，银行业之间的竞争越来越激烈，国内银行业的人才流动也将随之迎来高峰，人才流动有多方面的原因，但是薪酬和福利待遇和合理的薪酬制度，怎样才能留住人才，这是当前值得深入研究的话题。
随着中国经济的高速发展，银行作为金融领域的重要一环，越来越的学者将研究视角转移到银行主体的研究中，近年来，传统的银行的激励机制已经不再能满足银行的发展脚步，很多银行在尝试打破原有的激励机制，构建更加人性化、合理化的激励机制。在蚌埠地区的金融行业领域内，X 银行蚌埠分行的发展规模和综合实力都始终走在业内前端，处于领头羊的地位，然而受到体制和规模过于庞大的影响，该企业组织的激励机制存在变化小、难于改变的问题，且在人力资源开支等问题上一直没有行之有效的解决办法，造成了企业、尤其是其基层支行的人才不断流失、留守员工怠惰等情况出现。由此可见，X 银行蚌埠分行改进激励机制一事势在必行、迫在眉睫，基于此本文进行了一系列研究综述。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
20 世纪上半叶，学者仅凭借经验来对激励进行定义，认为激励员工的主要因素包括三个方面，第一是金钱，是员工在日常工作中的重要动机。第二是员工在工作期间心理上获得的满足感、地位高低等。第三则被划定为和工作绩效无关的一些方面，包括企业隐形福利、工作环境、团队协作程度等。
（一）国外员工激励的早期研究
早期学者的关注主要集中于各类影响要素的研究中，Jerry L（1969）进行了相关员工激励分析的研究，介绍了一项旨在衡量员工对工业质量激励计划各个阶段的态度的调查结果，这项研究是针对三类员工（工程师、工厂工人和主管）进行的，并对数据进行分析，以确定群体态度以及群体之间态度上的显著差异发生在何处和为什么①，Harris F（1974）经过研究指出每个人都喜欢被认可，尤其是当这种认可是由于工作表现，并由此确定了认可是激励的重要手段②。Prayag Mehta（1977）从一个最近国有化的公共部门组织收集了关于员工动机、工作满意度和组织氛围的数据，以研究组织变量对有效工作的影响，特别是工人参与管理的影响，提出管理型员工对个人成就表现出强烈的影响力动机和影响力支持型动机，而员工则表现出强烈的个人成就需要支持的社会成就动机，认为在分析中发现的模式很可能会造成人际关系问题和冲突，并会阻碍工人参与管理③。
（二）国外员工激励的研究发展
随着学者的研究不断加深，员工激励的研究方向也进行了变化，实证分析逐渐增多，Léandre J（1984）进行了实证研究，在研究中设定了不同影响绩效的因子，包括工作充实的程度，对于工作的满意度，内在工作动机，这些因素都设定成为了工作绩效的相关影响因素，同时在影响性的研究中，还加了其他变量例如工作成长性需求等，通过建立模型，假设工作设计变量与结果测量之间存在曲线关联性而进行实证分析。通过了 117 名监狱看守人员接受了史密斯等人的工作描述指数的工作诊断调查。同时对研究对象进行了问卷调查，并针对员工的绩效考核情况也进行的调查。
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第二章 激励机制概述和研究理论基础
第一节 激励机制概述
一、激励机制内涵
激励机制是一套完整的体系，它是企业组织设定出的理性、相对客观的企业与员工互相促进发展的方法机制，构成其内涵的有以下五点，如下图 2-1 所示：
（1）诱导因素集合
诱导因素可理解为是激励机制中的一系列正向奖励手段，以充分激发企业员工的工作激情。诱导因素的提取和设置，首先需要清楚员工的个人特质、行为目标等内容并予以分析预测后，再行设计奖励酬报形式和内容，这是一个充满个性化、差异化、客制化的过程。
（2）行为导向制度
激励机制的引导性原则，决定了该机制需要企业组织对被激励者的工作发展，通过对其个人目标、行为内容、价值观等内容的不断修正调整，保证诱导因素在诱导时能够准确地将被激励者引向组织目标这一正确轨道，塑造出与企业价值观相一致的员工个人价值观。而行为内容的修正引导，则要保证员工具备大局观、集体观，为组织目标服务。
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第二节 研究理论基础
一、激励机制的运营模式
激励机制的运营模式，实质上就是激励的主体（企业组织）和激励客体（企业员工）之间互动的过程，也就是鼓舞奖励工作的过程。这一运营流程，始于激励客体工作之前，终于企业组织目标达成，由始至终一直在起作用，因此该模式又被称为全过程激励模式。
（1）激励机制构建影响要素
激励机制在运营模式的介绍中可以看出，被激励者是由于各类激励的要素而成功的被激发出了工作热情，在激励机制设计过程中，需要不断的权衡思量这些因素，才能保证达到预期的激励效果。
（2）激励机制现状评价方面
①薪酬结构体系。在激励机制运营的模式下，管理者通过对个人需求设计相应的薪酬结构，在实际的薪酬结构中包括了直接薪酬间接薪酬等组成部分。
②绩效考核和分配体系。员工付出和努力的结果可以被很好的衡量时才会让企业的激励得到实际的效果，所以绩效考核可以有效的促进员工针对性的被激励。
③培训体系。这是基于员工的成长因素而考虑的呈现方面，主要是由于员工在实际工作中需要不断的成才才能满足企业的发展需要。
通过全面深入调研，根据企业不同时期的发展目标以及员工职业生涯不同阶段的发展要求，才能确立和完善企业激励机制。
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第三章 X 银行蚌埠分行柜员激励机制现状分析................12
第一节 X 银行蚌埠分行基本情况...........................12
一、X 银行蚌埠分行简介.........................12
二、柜员岗位基本情况..........................12
第四章 X 银行蚌埠分行柜员激励机制问卷调查及问题分析..................20
第一节 问卷调查设计........................20
一、问卷调查的目的.............................20
二、问卷调查的设计与发放..........................20
第五章 X 银行蚌埠分行柜员激励机制改进建议..................31
第一节 激励机制设计的主要目标与原则...................31
一、优化设计主要目标................................31
二、优化设计主要原则..........................31
第五章 X 银行蚌埠分行柜员激励机制改进建议
第一节 激励机制设计的主要目标与原则
一、优化设计主要目标激励优化的目标主要可以分为以下几个方面：
第一，立足于不同柜台工作人员岗位职责，切实打造合理、公正、有效果的柜员激励体系，激发柜员工作潜在能力和工作热情，提升优秀人才在组织中的占比，保证人力资源配置合理，使之成为 X 银行蚌埠分行的发展助推力。
第二，在着力改进柜员激励方案的同时，也要对人力资源管理费用进行优化配置，做到员工激励与降低成本两手抓，谋求企业目标与柜员个人发展目标同发展。
二、优化设计主要原则
激励优化的原则主要可以分为以下几个方面进行阐述：
第一，架构出透明、公开、能够获得员工广泛认可的激励体系。激励机制的优化改进，离不开上层管理者到基层员工所有银行成员的意见和建议，每一个步骤环节的设立都需要反复权衡，争取做到公平客观，且要保证激励机制能够完整落地、贯彻实行。
第二，将激励手段和途径拓宽。激励机制的落地需要物质激励与精神激励共同作用，相辅相成，互相查缺补漏，才能达到预期激励目标。
第三，在普适性的基础上确保岗位针对性。激励机制的形成，必须要充分考虑到员工不同岗位和需求的差异，有的放矢的进行激励。
第四，充分考虑员工个人发展。企业的激励手段要结合员工个人目标选择，在发展组织目标的大前提下，最大程度上满足员工个人目标，有助于激发更好的激励效果。第五，强化企业文化。通过企业文化的渗透，让员工归属感和认同感得以强化，防止人才流失，提升柜员工作激情，实现员工激励目标。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
本文根据研究背景中阐述的目前商业银行存在的柜员激励机制目前的现状，在国内外学者对于银行柜员激励机制研究的基础上，系统地对银行柜员激励机制的相关文献进行梳理，并进行综述，为本文的研究究奠定研究基础，对 X 银行蚌埠分行柜员激励机制现状进行分析分析，提出 X 银行蚌埠分行柜员激励机制存在的问题即 X 银行蚌埠分行现行的柜台工作人员激励方案漏洞不足明显，存在着激励形式单一精神激励有缺陷、管理手段欠缺激励导向不合理、量化指标不合理幅度激励有偏差、晋升渠道不畅长期激励不奏效、组织归化不足培训体系存不足等方向的问题，基于现状及问题，对 X 银行蚌埠分行柜员激励机制进行优化设计，并且提出保障措施从依靠任务计划推进落实激励机制方案、依靠设定相关规章制度调整约束
