本文是一篇人力资源管理论文，本论文通过对 ZK 公司激励机制的现状分析，梳理出现行激励机制存在的主要问题和原因，并对现有激励机制进行了优化。研究得出以下结论:（1）ZK 公司现行激励机制主要由薪酬制度、考核晋升和员工培训四个方面构成。调查结果显示员工对薪酬制度、考核等较为满意，但对公司情感激励、个人职业生涯规划等不够满意。（2）ZK 公司激励机制存在的问题主要有物质激励形式单一、精神激励不足和没有正负激励相结合几个方面。问题的成因为管理者的陈旧观念、对员工需求重视程度低、激励机制更新不及时、缺少保障措施几个方面。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
ZK 公司前身是成立于 1878 年的中兴矿局，当时与抚顺煤矿、开滦煤矿并称中国三大煤矿，现在是煤炭为主、集煤炭生产加工、煤电、煤化工、机械制造、建筑建材等于一体，跨行业、跨国界、跨所有制的大型企业集团。煤炭行业在我国是一个较为特殊的行业，它为我国经济社会发展提供了 60%以上的能源保障，同时它又是一个长期以来国家工业和劳动就业的支柱行业。我国煤炭行业参差不齐，煤炭行业的集中度偏低，煤炭企业的现实表现就是小、散、低、差。近年来，我国煤炭行业一路披荆斩棘，历经了太多曲折，煤炭行业发展实属不易。自 1997 年亚洲金融危机爆发以来，由于多方面原因，我国煤炭行业经历了将近 5 年的全行业的低迷，煤炭行业全行业陷入整体亏损。2002 年到 2012 年，煤炭行业处于发展上升期乃至巅峰期，煤炭行业到达了顶峰。2012 年以后，煤炭等资源型行业在国家调控影响下一路下滑。对于我国所处的这种经济由高速增长转为高质量发展的阶段和转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期，推进工业领域新旧动能转换的新形势势在必行。
2018 年 2 月 22 日,山东省提出全面实施新旧动能转换重大工程。发展新动能就是要发展新动力，具体来说包括改造旧动能和发展新技术、新产业、新模式等等。ZK 公司认识到只有深化内部改革，激发新旧动能转换活力，才能实现企业长远发展。企业的发展靠员工，企业能否激发员工内动力和创新力是企业实现可持续发展的关键，而转型时期的企业最重要的是建立完善的激励机制，因此 ZK 公司有必要建立健全员工激励机制并付诸有效实施，从而为其转型和良性发展提供保障。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
20 世纪以前，西方国家企业管理人员通常采取威胁等手段让员工屈服于企业，为企业牟利。到了 20 世纪初期，管理学与心理学等其他学科相结合的研究开始出现。1927 年梅奥的“霍桑实验”不仅研究了激励机制，而且极大推进了管理学的发展。
Saleh Dehghani 等 (2014)[1]以公平理论为基础，研究了公司对员工的激励机制与员工的薪酬相互影响，并且分析了员工成长与其薪资的影响与变化和行业薪资对员工对企业忠诚度的影响，结论是薪酬与激励是成正比的。
Irina Nicolina 等 (2014)[2]研究了要想使组织内外部对员工激励机制的措施真正起作用，其关键在于是否可以形成持久内在发展动力。真正能够长远激励员工还在于持久性，仅靠某项短期政策是不利于培养员工的内在忠诚度和外在动力的
Magda B.L.Donia 等 (2016)[3]研究了员工的激励机制和企业规章制度及责任分配的关系。研究发现在企业中，越是制度规范的企业激励效果越好，员工的责任心和动力也更强，相反在缺乏制度的环境下，员工往往会降低工作积极性，出现工作懈怠的情况。
Jennifer Banks (2016)[4]从管理学的角度研究了员工的自尊心，研究发现员工的自尊心是员工不断发展进步的内在动力，同时也是对自己价值认定的内化压力，企业管理者可以通过保护和提高员工的自尊心这一途径来激发员工的工作内动力。
Roy Zhao 和 Richard Ghiselli (2016)[5]研究发现在团体竞争中员工会放弃个人竞争，员工在竞争中会选择以团体的胜利为首要考虑因素，因此提出在组织中通过合理有效地内部团建来提高员工的协同作用，从而起到激励效果。
Vincent D.Kuppig 等(2016)[6]通过构建系统动力学模型，研究了公司薪酬福利和员工忠诚度之间的关系，分析公司薪酬福利对员工忠诚度的影响，通过回归分析得出企业薪酬福利是保证员工忠诚度的必要因素，但不是充分条件。
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第 2 章 激励机制与激励理论概述
2.1 激励的内容
激励是指激发人的行为的心理过程。在人力资源管理中激励是指激发员工工作动机，也就是说利用各种手段激发员工的工作内动作，使员工自发地、主动性并且富有创造性的工作。激励在人力资源管理中的目的就是要激发员工的工作动力，从而提高工作效率为公司盈利，实现个人和公司的目标，使个人和公司能够长远发展。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性，使员工自发地产生工作动力和超越他人工作的努力动机，为企业的长远发展提供保障。
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2.2 激励机制的内容与作用
2.2.1 激励机制的内容
激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励机制是把多种激励手段规范化形成固定的制度，利用激励政策激发员工的动力和创造力并团结员工，最终实现企业目标的一种手段。激励机制包括物质激励与精神激励、工作激励等等。
2.2.2 激励机制的作用
激励机制形成之后就会作用在组织系统上，激励机制可以使组织系统维持一定的状态，并且促使其发展。但是，激励机制对组织具有两面性，即助长作用和致弱作用。
激励机制的助长作用是使员工增强工作积极性和工作效率。组织在这种作用下，势必会发展壮大。但是所有的机制都有抑制一面，致弱作用就是激励机制带来的负面影响和负面效果。激励机制的致弱作用表现在：激励机制中存在去激励因素，员工并没有表现出组织对员工所期望的行为。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。在组织中，当致弱作用主导就会导致组织不能持久发展，因此组织应注意去激励因素的影响。
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第 3 章 ZK 公司激励机制现状分析.............................15
3.1 ZK 公司简介......................... 15
3.2 ZK 公司的组织结构......................... 16
3.3 ZK 公司人员结构现状............................ 17
第 4 章 ZK 公司员工激励机制问题的原因分析..............................26
4.1 陈旧观念根深蒂固.................................. 26
4.2 对员工需求重视程度低................................ 26
4.3 激励机制更新不及时..................... 27
第 5 章 ZK 公司员工激励机制的优化策略与保障措施.............................28
5.1 激励机制优化设计的原则.................................. 28
5.2 物质激励机制的优化策略............................ 29
第 5 章 ZK 公司员工激励机制的优化策略与保障措施
5.1 激励机制优化设计的原则
ZK 公司员工激励机制的改进和优化需要遵循一定的原则,力争让员工感觉到公平合理、氛围活跃、清晰明确和与时俱进，这些原则如表 5.1（自建表）所示。
激励机制是人力资源管理的核心内容，ZK 公司的激励机制优化首先要做到系统性原则：在新旧动能转换背景下，ZK 公司的员工和岗位都需要调整以适新型产业链或兼并重组后的模式，在此情况下，对 ZK 公司员工需要的影响因素更加复杂，对ZK 公司员工的激励方式也会更加多样性。因此，应把多种方式的激励方式系统化，使其成为一套完整的体系，能够更有效地发挥激励机制作用。根据激励机制的公平性原则，ZK 公司激励机制的优化设计也要遵循公平性原则：薪酬作为重要的激励方式，ZK 公司首先要保证公司员工薪酬的公平性。同时，由于 ZK 公司是具规模性的煤炭公司，又处在新旧动能转换特殊背景下，对岗位的设计和对岗位的人员调配也要保证公平性。竞争性原则是 ZK 公司激励机制优化的必要性原则。具有竞争性的组织和个人才能取得更长远的发展：ZK 公司的激励机制应同时兼具内部竞争性和外部竞争性。煤炭产业是资源型产业，意味着本身的发展就有一定的局限性，员工对自身的发展有一定的担忧成分导致工作积极性的降低，因此，ZK 公司的激励机制应对外与同行业相比具有竞争优势，对内对员工的考核晋升确保充分的竞争机遇和公平的竞争待遇，这样激励效果也会事半功倍。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
ZK 公司对员工的有效激励成为公司新旧动能转换的一部分，并为公司业务的新旧动能转换保驾护航。科学的激励机制可以充分调动 ZK 公司员工的积极性和创造性，帮助公司实现可持续发展。本论文通过对 ZK 公司激励机制的现状分析，梳理出现行激励机制存在的主要问题和原因，并对现有激励机制进行了优化。研究得出以下结论
