本文是一篇人力资源管理论文，本文的主要结论和观点如下：（1）对相关国内外的研究成果进行了归纳和整理，结合 J 公司具体情况，分析其组织架构、企业管理以及当前薪酬体系建设情况，指出其现有薪酬体系存在的诸多问题，包括：薪酬结构不合理、薪酬激励作用不明显、薪酬分配的公平性不足、薪酬水平增长空间较小等问题。通过分析以上薪酬体系存在的问题，究其原因是因为薪酬体系管理沟通机制设计缺失、薪酬管理方式和理念相对滞后、正负激励机制构建失衡、员工对公司组织目标理解和认同不足等。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着信息带来科技浪潮，企业生存和竞争压力日益增加，伴随企业管理研究的不断深入，企业管理者愈发认识到，企业要想长久的保持核心竞争力，在企业竞争中处于“领头羊”地位，排除对技术水平不断更新和对资源优化整合之外，需要尤为重视的是对“人”的管理。所以人力资源被再次定义成为企业的重要战略资源之一，人力资源管理能力的构建成为衡量企业核心能力的重要指标。激励机制或者激励体系作为社会学、组织行为学和人力资源管理学研究的交叉部分，足以彰显其重要性。所以对于人员行之有效的激励，将成为企业管理中的重要一环。薪酬激励作为企业激励体系中不可或缺的一部分，其作用尤为重要。有效的薪酬激励机制有助于企业吸纳各类高级人才，降低内部人员流失，化解企业矛盾，重塑企业凝聚力，增强员工的各项综合素质，激发工作热情，提高工作效率，优化企业规章和制度，提高管理水平。当然随着企业社会竞争环境的变化，和企业的持续发展进步，企业之前设计的激励机制将逐步落后甚至近于淘汰，这会限制企业的扩大发展。所以企业要根据自身发展情况和企业战略对尽力机制进行优化，这对企业的生产发展具有决定性意义。
河北港口集团有限公司作为河北省国资委监管的省属重点国有企业，是河北省港口资源整合的龙头企业。其中秦港股份有限公司作为盈利效益最佳的控股公司，是当今亚洲乃至世界领先的干散货运输大港，中国北煤南运的主要枢纽港。但是目前秦皇岛港所处的环渤海区域是世界上大型港口最集中的地区，共有 9 个亿吨大港，整体运能严重过剩，港口之间的竞争十分激烈。2018 年 10 月，河北省委书记、省人大常委会主任王东峰到秦皇岛港实地调研检查，要求深化京津冀协同发展和环渤海港口群建设，扎实推进秦皇岛港转型升级，努力把秦皇岛港建设成为高水平现代化国际港口。王东峰指出，河北港口集团有限公司要按照国家、省委、省政府有关重要决策部署和明确港口功能定位，精心编制河北港口转型规划，大力发展临港产业，推动港口转型升级不断迈上新台阶。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 国外学者在企业薪酬管理实践工作中的研究成果
Naim Ismajli 等（2015）深入企业对企业员工进行调查，发现在工作环境、工作条件、工资水平、企业文化、公司奖惩等因素中，工资所得是激励员工提高工作成效的最有效因素之一[1]。
Pilar León García 等（2016）对南美地区哥伦比亚政府雇员的日常工作内容和薪酬福利制度进行研究，得出不平等的就业关系是造成工资高低的主要原因[2]。
Ranjan Kumara Weerakoon（2016）对体育组织的薪酬管理进行了专项研究，认为如果面对日益严峻的社会冲击与挑战，战略性的薪酬管理能够有效的提高体育组织的管理水平[3]。
Barbara Imperatori（2017）认为新时代工人的兴趣更加满足感、幸福感和社会影响，对物质报酬的兴趣下降，希望薪酬体系设计和薪酬管理工作可以有效的激发工作热情和活力。经过调查表明，完善优化有效的薪酬管理能够提高员工的敬业度[4]。
1.2.1.2 激励理论在国外企业管理实践中的应用
Tanja（2016）对薪酬激励制度进行了概念性的界定，对福利、股票期权、保险补充等激励形式进行了具体的介绍，认为企业在自身不同的发展阶段，要针对不同的员工类型不断调整激励方式[5]；Kovalchuk（2016）认为人类社会发展中，“人”的重要性不言而喻，员工在企业发展中的功能更是无可取代。因此要建立规范有效的激励制度，并重视企业员工的培训工作[6]；Rastislav（2016）对北美地区 3 家上市公司的薪酬激励制度进行调研，认为上市公司认为薪酬激励的重视性程度要大大高于一般的中小企业[7]；Taylor 等（2017）发现自上世纪 80 年代开始，信息大爆炸带来广泛的影响，企业为了应对市场的高速变化，在员工激励上出现很多新变化，新变化带来了企业员工之间收入的相对公平[8]。
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第 2 章 薪酬管理相关理论
2.1 薪酬管理理论
2.1.1 薪酬的定义
在人力资源管理中，薪酬这一概念界定宽泛、内容丰富、自身也在不断发展，不同时期、不同国家的人们对薪酬的理解通常存在很大差异，由于所处立场不同，对薪酬的认识也不尽相同。对政府来讲，薪酬就是雇主和员工之间的交易，以保障社会正义，促进社会发展进步；对企业而言，薪酬主要为了激励员工，意味着成本；对员工来讲，薪酬就是员工的劳动收入，按劳分配、多劳多得，以满足生活需要。所以从组织角度而言，薪酬就是系统激励措施和组织对员工的酬劳，从员工角度讲，薪酬就是员工为某组织工作而取得的所有各种被认为具有价值的东西。
2.1.2 薪酬体系概念
薪酬体系是指某个企业或组织中存在的所有不同等级、不同层级的薪酬项目所形成的一个完整体系，包括横向的薪酬项目体系构成和纵向的薪酬等级水平构成的两个层面。横向薪酬体系即企业内薪酬的项目构成方式及不同的员工间在薪酬项目构成上存在的区别性。纵向薪酬体系即薪酬总体规模、水平设计以及不同员工、不同岗位薪酬水平的差异化设计。
2.1.3 传统薪酬体系理论
传统薪酬体系理论的主要依据是依靠年资、职位、绩效、技能进行分类等几大分子系统，企业通过在这些项目中比较，用以区分出不同员工的薪酬差异，但这些子系统互不通气、彼此分裂甚至互相排斥反抗，导致不能在薪酬上形成综合向心力。
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2.2 激励理论
2.2.1 需要层次理论
1943 年美国籍犹太裔心理学家马斯洛（Abraham H Maslow）提出“需要层次理论”中概括出人类有 5 种具有激励作用的需要，认为人类价值体系存在两类不同的需要，一类是生理需要或者低级需要，另一类是高级需要，并由低到高分为 5 个层次等级。
生理需要，是最基本的生存需要指对水，食物等，从组织需要角度来看是指工作环境的空气、气温等。安全需要，是指对安全环境的需要或“安全感”的需要，从组织角度看，这是指安稳的工作和员工福利等。归属需要，是指个人渴望得到家庭、朋友、同事、团体的关怀爱护理解和需要。尊重需要，是指渴求建立良好的个人形象和地位，得到同事认同、肯定和赞赏的需要，包括自我评价、自我尊重以及尊重别人。自我实现的需要，是指这是最高层次的需要，是指追寻自我满足感、发掘自身的潜能、实现个人理想和远大目标等。满足这种需要就要充分发挥自身潜能，以完成与自己能力相称的工作。
根据马斯洛需求层次理论，需要是分层次的，并由低级到高级发展并依次的提高。在高层次的需要出现之前，低层次的需要必须得到一定的满足。当低层次的需要得到满足后，激励作用就会下降，高层次的需要就会替代它成为推动行为的主要因素。有的需要一旦满足，就不会成为激发人们行为的动因，就会被其他需要取而代之。
所以，应首先关注员工的基本需求，如健康福利、货币薪酬和工作保障等，然后再关注高层次需要。企业需明确员工在需要分级金字塔的对应的位置以对其进行激励，重点是要满足员工在这个级别的需要。
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第 3 章 J 公司员工薪酬体系现状分析............................. 15
3.1 J 公司概况.....................................15
3.1.1 J 公司企业简介...................................15
3.1.2 J 公司薪酬体系优化的战略背景..................................16
第 4 章 J 公司薪酬体系优化......................... 41
4.1 薪酬体系优化的目标和原则................................... 41
4.1.1 薪酬体系优化目标..........................41
4.1.2 薪酬体系优化原则.....................................42
第 5 章 J 公司薪酬体系优化方案实施的保障措施............................. 61
5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅............................. 61
5.1.1 强化 J 公司人力资源部门沟通协调作用..........................61
5.1.2 获得 J 公司内部高层和中层管理人员支持................................62
第 5 章 J 公司薪酬体系优化方案实施的保障措施
5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅
薪酬设计方案通过后进行具体实施，因实施过程长、流程多，涉及交叉管理和职能重新划分的多，准备工作较为复杂，准备周期长等问题，所以需要薪酬管理领导小组进行大规模深层次的沟通与协调。并且在实施过程中岗位绩效工资、计时人员和计件人员的调整、
