本文是一篇人力资源管理论文，本研究的主要结论有以下几点。第一，Z 集团必须要加强对人力资源管理的重视程度，与此相关的战略管理规划也显得尤其重要，明确人力资源管理部门越来越成为战略制定的重要组成部分。第二，重视绩效考核的作用，完善制度建设，打造多样化绩效考核体系，畅通反馈渠道，使考核兼顾员工和企业利益，最终实现企业和个人的双赢。第三，强调薪酬管理的公平性和科学性，与市场平均水平之间相比的优越性，也是吸引高素质人才的关键举措，虚拟股权激励是重要的手段，为集团战略转型提供人才保障。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在国家供给侧结构性改革经济形势下，国家加快淘汰落后产能和高消耗、高污染、高排放比的“三高”行业。煤炭业作为“三高”行业的典型代表，转型压力尤其明显。因此，经济发展新常态下，传统煤炭国有企业纷纷进行战略转型，为了提高自身竞争力而开展一系列改革创新，竞相探索更具竞争力的经营模式与管理体制。
在企业经营管理中，人力资源管理重要性越来越被认同。人力资源管理科学与否，将极大影响企业经营发展。Z 集团是枣庄市国有控股大型集团，煤炭业为其传统主业。随着经济发展，在供给侧结构性改革的背景下，Z 集团从自身的永续生存、可持续发展出发，加快发展非煤产业，全力构建煤业和非煤“两轮驱动，两条腿走路”的产业格局。当下，Z 集团正处于高速发展时期，非煤业务的规模不断扩大，这就要求必须要加强对人力资源管理的重视程度，以此来实现管理模式的转型和升级。但是现阶段在集团战略转型的过程中，人力资源管理系统尚且处于起步的初级阶段，没有配合集团战略及时调整，已不能够支撑业务发展战略，无法为集团发展提供高效人力资源支撑，影响了发展战略转型顺利实施。加强对人力资源管理的重视程度，这也是资本高效运作提出的必然要求，强调人力资本与企业价值之间的相互结合，是现阶段集团必须要重视和解决的关键，尤其强调人力资源系统与集团自身发展战略之间的相互匹配，从而确保顺利达成发展目标。
1.1.2 研究意义
本研究可以丰富人力资源管理理论应用，使理论研究成果一定程度上得到了延伸和拓展。同时可以促进人力资源管理在我国煤炭行业的细分和延伸研究，对探索我国煤炭企业战略转型期的人力资源管理建设和发展具有一定的实践意义。
Z 集团人力资源管理优化的基础是全面分析集团发展战略，使优化措施可以更好地贴合集团发展战略，动态地调整人力资源数量及结构，为集团决策提供一定的依据及支撑，使集团决策时可以把各种资源效能发挥到最大化，实现人力、物力、财力等要素最优匹配，为实现集团战略提供人才支撑和管理保障，保障企业目标的实现。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
Peter.F. Drucker 在研究过程中，首次提出人力资源这一概念，指出公司在发展过程中人力资源是极其关键的资源类型，只有调动人力资源的积极性和主动性，才能够实现工作的既定目标。管理者在设计工作的时候应该根据公司自身的条件，不断增加内容以满足工作的要求。人力资源管理任务即在各个角度设法满足员工在职务、报酬、激励、责任地位和参与等方面职业需求。
在战略人力资源管理研究方面，作为一门新兴交叉学科，战略性人力资源管理随着人力资源在当代企业经营管理里发挥作用越来越大，已发展为一个独特研究领域。它将资源基础理论、人力资源优势理论和行为观点理论等多门学科，在社会发展历程中，经过探索、改进，形成了系统科学理论体系，正是由于该理论的科学性，
在现实使用中给企业发展带来巨大正效益。
Devanna、Fombrum 和 Tichy 在上世纪 80 年代首次提出企业战略和人力资源管理之间存在着紧密的联系，这也是战略人力资源管理理念出现的重要依据，人力资源管理系统和组织效率实际上是现阶段人力资源管理战略的重要研究对象和关键。
Wright， MacMahan 在已有学者研究基础上，重新界定了战略性人力资源管理的概念，提出战略人力资源管理，可以为人力资源整体的开发和管理情况进行全方位和有计划的分配，这也是企业战略目标的重要组成。战略人力资源与传统人力资源管理相比优势十分明显，尤其体现在地位的差异性以及系统性等方面，与企业战略之间有着密切的联系，越来越成为企业发展过程中的重要组成部分，甚至扮演关键地位。人力资源管理的本质是战略人力资源管理，是建立在企业战略发展目标的基础上，同时也是目标实现的重要动力，最集中体现在人力资源管理的目的上，实现人才队伍的整体发展以及素质的提高，是力资源管理的最终目的所在。
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第 2 章 相关理论
2.1 企业战略转型理论
2.1.1 企业战略转型
在社会发展和时代进步的背景下，企业战略转型已经成为社会发展的必然结果，企业内外部环境都发生了翻天覆地的变化，与此相关的使命和目标应该进行及时的调整，这也是企业战略管理行为的重要组成部分[34]。战略转型实际上能够为企业调整作出必要的指导，强调积极适应社会发生的各类变化。战略转型并不是建立在局部的基础上，而是整个战略层次的变化，尤其体现在以下几个部分的特征，首先是前瞻性，将企业的未来发展作为自身的出发点和落脚点，在充分分析未来可能出现的各种情况基础上，对现阶段的发展目标进行及时的修正和调整，企业一切资源均服务于战略目标。其次是目的性。企业战略转型绝不仅是为了短期增长，更多是为了实现持续发展。生产规模和市场规模作为量的表现实际上存在有限性的基本特点，企业战略应该将质的提升作为最终目的。最后集中体现在创新性，可持续发展应该建立在管理技术等方面的基础上，为企业的发展提供源源不竭的动力源泉，如果缺少了创新，这一特定的领域就会使得竞争优势难以确立，可持续发展的能力也得不到保障[35]。
2.1.2 战略转型的基本理论
（1）企业战略转型环境符合战略管理理论的前提
企业存在的整体性是企业战略管理理论的重要前提，相关理论对企业后期的发展做了深入的研究和探索，有些企业之所以能够在经营过程中繁荣壮大，而有些企业却不得不面临破产的境地，往往与企业战略管理之间有着密切的联系。战略决策会给组织未来的发展带来一定的方向指引，战略管理对企业未来一系列决策与行为具有关键性影响[37]。长期竞争优势的建立，是现阶段企业战略管理发挥作用的直接体现，只有建立起优势，并长期保持，才能够在激烈竞争中与其他企业相比获得优势。
（2）战略管理理论决定企业战略转型应遵循的原则
战略管理实际上是经营管理的重要前提，并在发展过程中却实现了自身的转型和升级特征。首先是全局性，意味着企业是作为整体和系统存在的，必须要强调不同部门之间的相互结合，在战略组织的基础上达到发展目标，而对企业来说，利润的扩大是其现阶段经营的最终目的，当然也应该将诸多因素纳入到考虑的范围内，将目标的实现作为重要出发点和落脚点。其次，集中体现的长期性上，战略管理是建立在长久发展目标的基础上，防止出现过度追求短期利益的问题。最后则是竞争性，战略管理更重视竞争，缺少了竞争战略，就谈不上战略管理。
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2.2 人力资源管理理论
2.2.1 人力资源
“人力资源”自被提出后就广泛应用于各个组织，不同的学者提出了不同的观念，有的学者指出，人力资源集中体现技能和知识等层次，而有学者也强调，人力资源是人才资源的综合，包括员工发挥的作用及中高层管理者之间的相互结合等等，还有学者强调，人力资源实际上是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。
2.2.2 战略人力资源管理的概念及特征
Wright 在研究过程中首次指出战略目标，实际上是内在管理的重要依据，强调对人力资源的管理和开发，应该建立在有目的性的基础上，强调组织性和计划性，在其中扮演的角色。
战略性人力资源实际上是对传统人力资源管理的进一步转型和升级，人才的数量和质量等等，都是重要的组成部分，具有多方面性的基本特点，在资源优化的过程中，与此相关的各类人才是企业良好发展的重要前提。巴尼提出，战略人力资源管理通过人力资源优化配置，使企业更加适应复杂环境而独具竞争力。约翰逊和肖尔茨提出，战略人力资源管理将企业自身资源和竞争环境匹配从而获得长期发展和扩大业务范围。
战略人力资源管理有以下几个特征。
第一，战略目标的实现，必须建立在人力资源的基础上，只有吸引并且开发人力资源，才能够实现最终发展目标。
第二，战略人力资源管理是系统性工程，要分析战略目标构成，细分并转化成各部门目标，通过员工配合努力实现部门目标，最终实现企业战略。
第三，战略人力资源应该建立在激励措施的基础上，强调其与发展战略之间的相互结合，这也是竞争力的重要组成部分。
第四，战略人力资源最大突出点是企业和员工“和谐共赢”，在实现企业战略目标时，关注员工需求、安全和利益等，实现员工目标与企业目标的双赢。
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第 3 章 Z 集团战略转型和人力资源管理现状分析........................ 12
3.1 Z 集团战略转型......................12
3.1.1 Z 集团概况..........................12
3.1.2 Z 集团战略转型...........................13
第 4 章 Z 集团战略转型下的人力资源管理系统优化..................... 31
4.1 实施与集团战略匹配的人力资源管理职能定位与规划.......................31
4.2 完善人力资源的招聘管理.............................. 3
