本文是一篇人力资源管理论文，本文主要以 X 外贸企业为例，研究了 X 外贸企业员工的激励机制问题，主要采用问卷调查、访谈的方式对 X 外贸企业，员工激励机制进行了实地考察，找到了 X外贸企业现存激励机制的存在的问题和不足：薪酬体系不完善、绩效考核不合理、员工培训体系不完善、忽视员工的个人发展、企业文化建设力度不足等。根据 X 外贸企业激励机制存在的不足，参照相关的激励理论，借鉴国内外先进的管理经验，提出了优化 X 外贸企业激励机制的措施：提高薪酬福利待遇，增强竞争力；合理化绩效考核体系；完善培训体系；注重员工的个人发展；注重企业文化的建设；正激励和负激励要适度等。优化 X 外贸企业员工激励机制，以此达到提高员工工作积极性和创新性的效果，进而实现企业的稳定健康发展。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
近年来，随着中国经济的长足发展，中国经济已经实现了量的积累，如果中国经济要实现可持续发展，就需要转变经济增长方式，由原来的粗放型发展模式逐渐转向精细化发展模式，而精细化发展模式以绿色发展、人文发展和知识创新为核心。人力资源管理工作要想适应经济发展的大环境也需要转变管理模式：由粗放式人力资源管理模式向精益化管理模式转化，也就是说人力资源管理不能像原来那样只关注劳动力成本，更要精准挖掘人的能力，提高人力资源效能，以此来实现企业的持续发展并不断提高其竞争力。企业要想持续健康发展，就必须要重视人才，关注人力资源的管理，并不断提高企业人才的效能，只有这样才能在竞争的大环境下立于不败之地。因此，企业人力资源管理的重心已经转化为建立科学有效的员工激励机制：吸引人才到企业并且能够留住人才，同时还要培养好人才并充分发挥企业人才的效能。
外贸企业推动着中国经济的快速发展，尤其是中小型外贸企业，突飞猛进，迅速壮大，推动着中国的改革开放进程，对中国经济的可持续发展做出了巨大的贡献。外贸企业的壮大不仅能够推动社会经济增长，提升国家的财政收入，而且可以推动企业升级，并提高社会就业率，其对中国经济的发展起到了不可小觑的作用。从世界贸易组织秘书处的统计数据来看，我国作为发展中国家已于 2013 年成为贸易大国，中国从默默无闻发展为贸易大国，速度让人惊叹，这是我国外贸事业发展的一个新起点，是国际化趋势下中国不断发展的成果，是中国坚持走向世界的成果。
.......................
1.2 国内外研究现状
企业管理从古到今一直就是一个比较前沿的课题，从泰勒的科学管理理论出现之后，企业管理可以说是从实践经验上升为理论层次，从主观意识上升到科学层次。在企业管理中人力资源管理可以说是核心内容，而人力资源管理的重点又在于激励问题，因此有效的激励机制在人力资源管理中占据着很重要的地位。随着时代的发展，激励理论在不断发展变化，同时激励形式也随着发生了大的变化，企业不再仅仅注重物质激励，也开始关注精神激励，从而使人力资源管理越来越人性化，越来越贴近以人为本的要求。国外的一些学者从很早之前就开始对激励理论进行了大量研究，并取得了很多很好的成就，有了不少研究成果。然而我国对激励机制的研究开始就比较晚，从改革开放后，才开始注重现代化的企业管理，企业的激励机制也是从此才开始得到重视，目前来说，我国已经从最开始的理论知识缺乏，逐渐发展到企业注重构建科学合理的激励机制。但是，目前的激励方法主要是依据大中型企业制定的，对于中小型企业并不一定完全适用，因此对中小型企业的激励机制进行研究就很有意义和价值。
1.2.1 国外研究动态
对于企业中的激励问题，可以说是国内外企业管理学界一直关注的热点，国外对于企业激励问题的研究开始的比较早，已经取得了不错的成就，其成果已经在现实的企业管理中得到应用，因此，外国的企业一般来说已经有比较系统的、完善的的激励机制理论。国外比较具有代表性的激励理论大致可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论比较有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛将人的需求分为五个层次，当低层次需求得到满足时，人们才会追求高层次的需求；赫茨伯格将激励员工努力工作的因素分为保健因素和激励因素，企业在对员工进行激励时，应从两方面进行开展。过程激励理论中比较具有代表性的是亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论，亚当斯认为员工会将自己的所得和付出进行比较，以及会将自己的所得付出比和其他人的进行比较，当人们比较后感到公平时，才会产生激励作用；弗鲁姆认为当人们认为某种行为后产生的后果对自己有利，并且概率较高时，员工可能会更加积极工作，从而充分调动人们的积极性[1]。Clayton Alderfer 在马斯洛需求层次理论的基础上提出了 ERG 理论，将人的需求分为三种：存在的需求、关系的需求以及成长的需求[2]。
......................
第 2 章 相关概念与理论概述
2.1 相关概念
2.1.1 激励
激励一词在不同的场合下一般会被引申为不同的含义，学术界一般将激励定义为组织通过设计合适的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动[36]。
激励作为人力资源管理的一项内容，通常是指激发员工行为的一种心理过程，也就是说企业利用各种有效方式来充分调动员工工作的积极性和创新性，使员工能够积极主动的去完成工作，进而有利于企业目标的实现。有效地激励会促使员工加倍努力工作，释放出最大潜能，为企业的最终目标而不懈努力。如何充分调动员工工作的积极性，最大力度激发员工的创造力，目前来说这是人力资源管理的最高目标。
2.1.2 激励机制
激励机制是分析被管理者需求，分析被管理者动机，合理配置组织管理资源，优化管理方式，制定可行制度，进行监督和监控，以长期激励被管理者的制度与工作规范总和，以实现组织的目标[37]。
企业的激励机制，指的是企业的管理者根据企业的发展规划，采取一些方法和手段来充分激发员工的工作积极性，并且使员工的工作积极性能够长期保持，从而产生的比较完整的一套管理制度。企业的激励机制一般来说，可以从以下几个方面进行考虑：薪酬体系、绩效的考核体系、员工的发展和职业规划、企业文化建设等[38]。
............................
2.2 相关理论
2.2.1 早期的激励理论
尽管当今社会已经产生了更有说服力的激励理论，但是这些早期理论在企业管理中仍然占据着重要地位，因为早期激励理论为当今激励理论的产生和发展奠定了坚实的基础，同时这些经典的早期理论目前来说仍然在被企业管理者使用。
（1）马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕﹒马斯洛的需求层次论可能是最著名的动机理论，马斯洛是著名的心理学家，他提出了需求层次理论：生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求以及自我实现的需求[39]。
生理的需求指的是人们衣食住行以及生理方面的需求；安全的需求是指人们在生理需求得到满足的同时，还需要保证自己免受伤害的需求；社会需求指的是人们在爱情、友情、归属等方面的需求；尊重需求分为内部尊重因素和外部尊重因素，也就是自尊和受到别人尊重这两方面的需求；自我实现的需求指的是人们对自我价值实现的需求，同时也是激发最大潜能的动力。
马斯洛认为，每个需求层次只有得到实质性的满足之后，才会激活到下一个层次，个体的需求是由低层次向高层次逐渐上升的。同时，马斯洛将人的需求划分为低级和高级两个级别，前两者属于低层次的需求，后三者属于较高层次的需求。一般来说，较低层次的需求一般通过外部因素来实现，较高层次的需求主要通过内部因素来实现。企业管理者会运用马斯洛需求理论来激励员工为实现需求而认真高效工作。一旦某种需求已经实现，该需求的激励作用就不再存在，因此，若想激励员工的潜能，就要首先了解该员工处于哪个需求层次，进而针对确切需求对症下药。
............................
第 3 章 X 外贸企业员工激励现状分析............................. 13
3.1X 外贸企业概况................................. 13
3.1.1X 外贸企业发展概况.............................13
3.1.2 组织结构和人员状况..................... 13
第 4 章 X 外贸企业现有激励机制中存在的问题及原因分析........................23
4.1 薪酬体系不完善.....................................23
4.2 绩效考核不合理..........................................24
4.3 员工培训体系不完善..........................................24
第 5 章 X 外贸企业员工激励机制优化措施及实施保障................................28
5.1X 外贸企业激励机制构建原则..................................28
5.2 具体措施............................30
第 5 章 X 外贸企业员工激励机制优化措施及实施保障
5.1X 外贸企业激励机制构建原则
企业需要依据员工的需求来制定合理的激励制度，从而实现人力资源的最优配置，进而实现员工利益和企业利益的协调一致。企业在制定激励机制时，要尽最大可能的了解员工的需求并积极满足员工的需求，同时还要积极采取多种激励手段，以充分调动员工的积极性和创造性。
（1）公平原则
公平原则是激励
