本文是一篇人力资源管理论文，本论文作者在问卷调查和分析的基础上,通过文献研究法和对比分析的方法,对蔚州矿业公司单侯矿管技人员薪酬满意进行了研究,并制定了薪酬满意的具体改进方案，提出了确保改进方案能够顺利实现的具体措施。通过研究，得到了如下结论：⑴通过研究分析，蔚州矿业公司单侯矿管技人员薪酬满意整体水平不高，单侯矿的薪酬体系存在着薪酬的公平性不足，薪酬的激励性不高，薪酬制度规范性不强、薪酬的增长机制不健全和薪酬福利设置不合理等问题。⑵针对存在的上述问题，经过认真的分析，找出了问题产生的原因在于企业高层管理者的重视程度不够、现代企业制度流于形式和企业人才管理的理念落后等三个方面的原因。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
近几年以来，全国经济发展进入一种“新常态”，主要体现为“挑战多、动力足、结构优化、速度适中”[1]。随之，煤炭行业受产能过剩、大气环境污染治理、国外煤炭进口冲击等形势的影响，结束了快速发展的十年黄金周期，生产经营越来越困难，利润开始持续下滑，经济形势异常艰难，开始出现巨额亏损，面对困境。2016 年 1 月份，李克强总理在山西调研时对煤炭行业明确提出了 “化解过剩产能，要继续坚持以壮士断腕的精神，与深化改革、企业重组、优化升级相结合”的重要指示。随后，煤炭行业供给侧结构性改革大幕拉开，随着煤炭行业供给侧结构性改革的逐步向前推进，煤炭行业发展呈现出了新的进展， 2017 年底，全国煤矿数量减少到 5800 处左右，平均产能提高到 92 万吨/年左右，全国排名前 8 家的煤炭生产企业原煤产量达到了 14.9 亿吨，占比为 40.5%，同比提高了 0.2 个百分点[2]，煤炭价格随之大幅提高，行业利润得到了大幅提升，煤炭行业逐步走出低谷。
单侯矿是开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司所属的一座大型现代化矿井，在2004 年 5 月 1 日开始建设，2006 年 10 月 1 日进行联合试运转，2008 年底取得五证一照，2009 年转为生产矿井。作为一家国有大型煤炭生产企业，单侯矿自投产以来，也经历了煤炭行业的跌宕起伏的历程，经过煤炭行业供给侧改革和化解过剩产能的洗礼后，其管理和专业技术人员的问题逐渐显现，主要体现在：企业对管理和技术人才的吸引力显著下降，采矿工程、机电一体化、通风安全工程、地质测量、煤炭洗选等煤炭主体专业的大中专毕业生更倾向于去其他行业就业，造成近几年来单侯矿没有引进年轻的管理和专业技术人才；企业原有的管技人员流失严重，大量的人员离职，造成了单侯矿管技人员不足的问题。这些问题的出现，给单侯矿现有的管技人员带来诸多影响，例如工作积极性、主动性显著下降和薪酬满意不高等，一定程度上制约了单侯矿的持续发展和转型升级。因此，通过对单侯矿管技人员开展薪酬满意调查、分析与研究，提出其薪酬满意的优化和改进方案，解决存在的现实问题，无疑是一个最佳选择。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
薪酬管理关系到企业人力资源管理的两个核心问题，一个是员工的意愿管理，另一个是员工的能力管理，是调动员工工作积极性的重要手段，它通过员工感知到的薪酬满意实现激励功能的发挥。国外对薪酬满意的研究要早于国内，开始于上世纪六十年代，主要从薪酬满意、薪酬体系、薪酬激励和工作满意等角度做出了大量的研究和探索。
薪酬满意方面。国外学者对薪酬满意的研究始于 20 世纪 60 年代，1965 年，被美国著名管理学家亚当斯（Adams）首次提出，他认为薪酬满意源于雇员对所获薪酬公平性的感受，形成了公平理论体系。公平理论也被称作为社会比较理论，他认为，员工不仅关注自己的绝对收入，也更加关注自己的相对收入[5]。而劳勒（Lawler）在公平理论的基础上提出了期望理论，劳勒认为：薪酬满意是员工个人对期望获得的薪酬与实际得到的薪酬之间感知差异结果的一种心理体验[6]，而薪酬满意就是基于感知效果和期望值之间的差异函数，是员工个人为其所获的薪酬产生的积极或消极的情绪水平[7]。
薪酬的激励作用方面。Hudson（2018）通过对员工激励机制的研究发现，企业员工在激励机制的感知中，不仅会将自己的过去与现在纵向的进行比较，同时他们还会与同一层级的员工进行横向比较。与纵向比较相比，横向比较更容易影响员工对激励机制的认知，从而影响员工的工作士气[8]。Jessen 和 Mecking（2017）则认为，员工一旦拥有了股份，其个人利益将与企业利益保持一致，通过这种方式可以激发员工的责任感和工作热情，员工为实现个人与企业的共同利益努力工作[9]。Wall(2020)指出：企业员工从个人利益的角度出发，只有通过自身的努力来让企业获得更多的经济效益，才能提高自身在本行业内的知名度，让自己能够在激烈的人才市场竞争当中脱颖而出，为自己争取更好的更广阔的职业平台[10]，因此，需要企业建立一种激励机制，将企业的利益和员工个人利益相联系，而薪酬的激励是最直接，也是最重要的方式。
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第 2 章 薪酬满意相关理论概述
2.1 薪酬体系
2.1.1 薪酬体系的概念
薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。薪酬体系能够向企业员工传达在企业中什么是有价值的，并且以向企业员工支付薪酬为目标而建立起来的一套有关薪酬发放的标准、政策和程序。一种有效的薪酬体系不仅能够为员工提供薪酬发放的依据，而且能够将企业的长远目标、管理制度等多方面的因素联系起来，成为相互制约又彼此促进的有机整体。现代经济管理学理论把薪酬体系划分为货币性的和非货币性的两种类型，都能够起到激励员工的作用。
2.1.2 薪酬体系的典型类型
⑴岗位型薪酬体系
在岗位型薪酬体系中，员工的薪酬是由岗位的工作量的多少、工作环境的好坏、岗位职责范围的大小以及从事工作的复杂程度等因素所决定的 [39]。在这种薪酬体系下能够实现“同岗同酬”，即在相同岗位上的员工可以得到相同的报酬，这在一定程度上可以实现企业薪酬的内部公平；同时，还可以在一定的范围内起到增强员工工作能力和技术水平的作用，更容易实现人岗匹配；此外，这种体系的薪酬构成非常清晰、可实施性强，可以有效的达到减少企业人工成本支出的目的。
⑵能力型薪酬体系
在能力型薪酬体系中，员工的薪酬主要受到员工的技术水平、知识水平及其个人素质等因素来确定，这些能力是每名员工所独有的，对于个人工作效率的提升会有很大的促进作用。当企业采取这种薪酬体系时，必须将为企业创造出的效益向挂钩，否则采取以能力为核心的薪酬体系将失去意义。该体系要求企业要对受聘人员的能力进行充分的评估，评估结果将与其薪酬等级直接相关，这也体现了该薪酬体系以个人技能决定其薪酬的特点。在该薪酬体系下，对员工的培养方面具有很大优势，员工为了获得更高的报酬，必然会不断地提高自身的能力和素质。此外，该薪酬体系也更方便企业根据自身的需要实施有针对性的人才培养计划，在人员配置方面具有较强的灵活性和自主性[40]。
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2.2 薪酬结构
2.2.1 薪酬结构的概念
薪酬结构是指企业中各工种或者岗位之间薪酬的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对数量。薪酬结构要求企业根据自身的经营策略和方针、支付能力、人力资源现状和市场薪酬水平等因素，对企业内价值不同的岗位制定不同的薪酬水平和薪酬要素，并以此来评价员工个人贡献的一种办法。
2.2.2 薪酬结构的要素
薪酬结构是由基本薪酬、各种津贴、激励薪酬、福利薪酬以及薪酬的其他形式等几个要素所构成。
⑴基本薪酬
基本薪酬也被称为基本工资，一般由职位工资和技能工资两部分组成。职位工资是指在对各类不同职位的价值进行评估分析的基础上，将其分成若干个不同的等级，并确定与之相对应的薪酬。技能工资则主要依据任职者本人的学历、能力等因素的不同确定不同的等级，并确定与之相对应的薪酬。
⑵各种津贴
各种津贴是薪酬的一种补充方式，只针对从事特定的工作或者在企业担任特殊的职务或者为企业做出了特殊的贡献的人员才有权享受的优惠待遇。主要包括职务津贴、车辆补贴、通信补贴、下井津贴、夜班津贴和工龄津贴等。
⑶激励薪酬
激励薪酬也叫绩效薪酬或者绩效工资，是企业依据绩效考核评价标准对每一名员工的工作表现及工作业绩进行的考核后确定其应享受的薪酬标准。绩效薪酬将员工的报酬与员工个人的业绩水平和企业的效益相挂钩，体现了“多劳多得、按劳分配”的原则，能够充分激发员工潜能和工作积极性。⑷福利薪酬
⑷福利薪酬
福利薪酬是一种以非现金形式支付的报酬。一般来讲分为两部分，一部分是法定的福利，是国家或政府为保障员工利益而强制执行的报酬，主要包括各类保险，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。另一部分是根据企业自身的支付能力和实际情况为员工提供非强制性的报酬，主要包括补充养老保险、意外保险、企业年金等。
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第 3 章 单侯矿管技人员薪酬现状...................................17
3.1 蔚州矿业公司单侯矿概况................................17
3.1.1 基本情况介绍................................17
3.1.2 组织结构概况...............................18
第 4 章 单侯矿管技人员薪酬满意调查与分析....................28
4.1 单侯矿管技人员薪酬满意问卷调查的基本情况.........................28
4.1.1 问卷调查
