本文是一篇人力资源管理论文研究，笔者发现河北 J 学院在以往绩效考核的过程中，重视对辅导员工作能力、工作水平的考核，而对辅导员在学生管理等方面的考核较为疏忽，为此建议将学生工作系统、学生工作管理等方面纳入到辅导员业务考核的过程中。虽说，学校重视的是理论教育，但是经实践证明，以及结合未来教育的发展趋势，理论教育与实践教育相结合，培养全面发展的复合型人才，才是高职类院校的发展目标。本文通过研究发现了河北 J 学院的辅导员绩效考核过程中的诸多问题，并结合实际情况，给出了相应的修改意见，进而提出了将绩效考核结果与奖励措施挂钩、构建辅导员绩效考核的反馈机制等措施。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
高等院校辅导员是教师队伍中不可或缺的一部分，在高校学生培养、教育过程中发挥着不可替代的作用，对其进行科学有效的绩效考核，有利于高校辅导员对学生思想政治教育和日常事务管理工作顺利开展与落实，实现高校辅导员朝着职业化和专业化方向发展，促进高等院校辅导员绩效考核与队伍建设的发展进步。
1.1.1 选题的背景
现阶段，我国高等院校辅导员的任职人数已达到 13 万，随着辅导员任职人数的增长和职业化、专业化的发展，加强辅导员队伍建设和管理至关重要。2017 年教育部印发第 43 号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定明确提出辅导员队伍建设要作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，加强辅导员队伍的培养、培训和考核工作，高等院校要根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评价体系。这不仅为建立健全高校辅导员绩效考核体系提供了基本的政策依据，而且为优化高校辅导员绩效考核体系提供了方向指导。运用科学有效的绩效考核方法，构建贯穿辅导员工作全过程与结果的绩效考核体系，落实高校辅导员工作绩效考核，推动高校辅导员队伍建设，提升辅导员在学生思想政治工作和日常事务管理工作中的能力和水平，是现阶段高校辅导员队伍建设面临的重要课题，也是当前大学生思想政治教育工作研究的重要内容和热点问题。
随着社会和高等教育的改革与发展，辅导员的思想政治和日常事务管理工作面临着前所未有的挑战，首先，高校扩招政策出台，学生数量不断增加，学生队伍的不断壮大导致学生之间差异拉大，学生质量不一致，这无疑对辅导员的各项能力提出挑战；其次，大学生的思想观念日新月异，世界观、人生观和价值观趋于多元化、多样化和复杂化，具有发展性和不稳定性。传统的学生管理模式和辅导员工作模式已经不能适应时代的发展，而辅导员是高校学生思想政治教育工作的一线教师，调整和构建适应学生发展特点的辅导员队伍绩效考核体系就显得尤为重要，成为当前高校辅导员人力资源开发和管理中亟待解决的问题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国对于高校辅导员绩效考核的理论研究和探索始于 20 世纪 80 年代，21 世纪初，学术界的专家和学者意识到高校辅导员绩效考核的重要作用和研究价值，由此开始对高校辅导员绩效考核的深入研究，取得了一定的理论成果和实践成效。关于高校辅导员绩效考核的理论研究主要集中在现状及问题分析、绩效考核体系建设思路与模式、绩效考核体系方法应用三方面。
第一，高校辅导员绩效考核发展现状及问题分析方面，赵冉冉(2015)以华南理工大学辅导员的工作绩效考核体系作为案例进行研究剖析其存在的问题，在分析原因的基础上提出体系优化思路[1]；杨建良(2016)认为高校实施绩效考核过程中存在定位模糊、评价方法不科学、评价指标不全面、评价主体单一化、忽视教师职业发展等诸多问题[2]；朱平、乔凯(2017)通过研究现行高校辅导员配置和工作模式，发现辅导员工作存在与专业化要求相背离、职责不清、容易形成个人独断、有违教育公平、难以满足学生多方面发展等问题，提出辅导员“团队合作制”，形成“一线组”和“专家组”的工作模式，推进辅导员队伍的职业化、专业化发展,提升大学生思想政治教育的科学化水平[3]。第二，高校辅导员绩效考核体系建设思路与模式方面，陶玮玮(2012)通过构建基于目标管理的高校辅导员绩效考核指标，建立内外循环目标的模型[4]；巫春庚(2014)认为要解决高职高专院校辅导员绩效考核中存在的问题，针对高职高专院校辅导员工作的特征，系统设计出一套科学绩效考核评价体系[5]；朱世杰(2015)探讨并研发了适合高职院校辅导员绩效考核管理的信息系统[6]；周秀丽、谷海玲、汤伟(2018)通过量化辅导员的胜任能力指标，对辅导员队伍进行绩效考评，分析辅导员各单项能力对辅导员胜任能力需求的贡献度，从而为高校学生管理、思想政治教育提供参考 [7]。第三，高校辅导员绩效考核技术方法应用方面，应祥泰(2013)采用定性与定量相结合的方法,建立辅导员日常工作的绩效测评与运行保障体系[8]；温文妮(2014)基于平衡计分卡对高校辅导员绩效考核建立从财务、内部业务、客户和学习成长四个维度对高校辅导员的工作进行了绩效考核[9]；李娟(2014)撰写的《高校大学生辅导员绩效考核体系研究》一文中，选取了 360 度绩效考核法，灵活运用德尔菲法来构建绩效考核指标体系。在文中她详细介绍了考核指标的内容、考核指标的方法、考核指标权重的确定等，对我国辅导员考核方式提出了一些建设性意见[10]。
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第 2 章 基本概念与理论基础
2.1 绩效与绩效考核概念
2.1.1 绩效
绩效(Performance)，是“绩”和“效”的组合，包含有成绩和效益的意思。随着对管理理论的深入研究与实践，“绩效”的内涵不断丰富，学术界产生三种观点，一是绩效结果论，这一观点认为绩效是在特定时间和特定岗位上开展工作或活动产生的结果；二是绩效行为论，这一观点注重完成特定工作中产生的行为，将行为本身视为绩效；三是绩效“行为—结果”论，这一观点认为员工在工作过程中的工作技能、工作态度等是考核的重要组成部分，工作的结果和实际成效也必不可少，认为绩效是结果与行为的统一，这种调和的绩效观被广泛认可和接受。在人力资源管理角度，绩效是指在一定时期内主体行为或者结果中的投入产出比，投入指的是人力、物力、时间等资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效的基本概念揭示了在高校辅导员绩效的考核过程中，不仅要关注辅导员工作的结果，还要注重辅导员工作的过程，要对整个工作进行全方位的评估，同时，还要从多维度、多视角来考核，包括涉及主体的满意度等[16]。
2.1.2 绩效考核
根据对绩效的不同理解，学术界对绩效考核也产生了两种不同的看法，一是基于绩效的结果论提出“判断性绩效考核”，该观点认为绩效考核是对员工在过去一段时间内完成的工作任务及其完成情况的评定，以判断已发生的工作行为为目的，并将考核结果与被考核人的利益直接关联；二是基于绩效的行为论提出“发展性绩效考核”，该观点认为绩效考核的侧重点是关注员工在未来一段时间内完成的工作任务及工作状态，以在未来工作中更好地完成工作为目的，绩效考核的结果应为员工未来职业发展提供建议和参考性价值。绩效考核是指在组织战略目标指导下，考核主体根据工作目标和绩效标准，采用科学合理的考核方法、考核程序，按照考核指标对考核对象工作的各个方面进行评定，并将考核结果反馈给组织和个人的过程。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是一项系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进组织发展能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才、才尽其用，使高校辅导员这一人力资源作用发挥到极致[17]。
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效管理理论
(1)360 度绩效评价体系 360 度绩效评价体系也称为多元评价系统，其考核主体由上级、同级、下级、服务对象共同组成，强调考核主体的多元化，从多方收集对被考核者的工作能力、工作行为、工作结果等的看法和意见，力求为组织和个人提供客观、真实的高质量信息，重要的是客观分析和使用反馈信息，通过结果反馈帮助个人找出自己的优势与不足，使个体改进工作行为，提高组织和个人绩效。360 度绩效评价体系是重要的绩效管理理论，帮助组织进行科学有效的人力资源管理，为个人及组织发展提供借鉴和参考。同时，360 度绩效评价体系引出的 360 度综合考核法也有较大实践应用价值，其最大的特点在于考核维度多，对于辅导员绩效考核来说，包括学生处(直属领导部门)、同事、学生和自身考核等四个维度。多维度的考核使考核过程更加客观周到。从每一个考核维度出发，设置不同的考核指标和指标权重，从多角度对辅导员进行评价，能够将辅导员的整个工作风貌最大限度地还原。同时，也为考核提供了更多的参考和凭证。另一方面，360 度考核法也存在一定的缺陷，从不同的维度进行考核时，存在一定的主观性，个人情感色彩可能会影响考核的结果，而且考核的成本比较高，耗费时间较长，所以要权衡利弊后作出正确的运用。
360 度绩效评价体系是本文主要的理论基础，在辅导员绩效考核体系优化问题的研究过程中进行应用，采用相关部门和院系负责人、同事、学生代表和辅导员本身四元主体构建高校辅导员绩效考核体系，考核维度广而深，为河北 J 学院的辅导员绩效考核优化提供坚实的理论支撑。
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第 3 章 河北 J 学院辅导员绩效考核的现状 ....
