本文是一篇人力资源管理论文研究，本文以秦港铁路运输分公司为研究对象，研究了公司职工职业倦怠情况，找出影响其职业倦怠的主要因素，并提出了干预措施。 研究主要获得以下结论：（1）本研究经过 spss 统计分析，对所使用的职业倦怠量表和职业倦怠影响因素调查问卷进行了信度和效度分析，研究表明，本研究所使用的两个量表的信度和效度都比较可靠。（2）通过数据分析，研究发现秦港铁路运输分公司员工的职业倦怠程度整体处在中等水平，在情绪衰竭、去人性化、低成就感三个维度的平均得分都高于 3 分，均处于中间水平。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
当代社会形势下，职场员工面临越来越激烈的竞争，人们需要不断适应现代职场形势的变化，应对随时有可能发生的工作环境和组织机构的变革，面临的各种压力越来越严重。企业需要发展，因此期待职工能够奉献出更多的精力，希望拥有能够对变革做出快速反应的职工，需要职工有更高的工作绩效，这就要求职工不断完善自我，有足够卓越的能力才可以在工作中获得一席之位。繁重的压力会导致情绪倦怠，缺乏激情和积极性，不利于他们的身心健康，这种变革让员工越来越难以平衡家庭与工作，陷入困境之中。而面对职场的变革和各种各样的工作竞争，大多职工都会产生危机感和难以掌控的焦虑感，造成员工心理和生理双重压力。当个人无法有效解决这些压力时，就会产生所谓的职业倦怠，对待工作没有热情，工作绩效低，甚至离职。职业倦怠已经日益成为当代经济学者越来越重视的课题，中国人力资源开发网对在职人员的职业倦怠情况进行了调查，其中《2016 中国在职人士职业倦怠现状调查报告》显示：74.6%的在职人士存在轻度的职业倦怠，43.2%的在职人士存在中度的职业倦怠，10.8%的在职人士存在重度的职业倦怠，职业倦怠已经普遍存在于各行各业。
秦港股份有限公司铁路运输分公司隶属于河北港口集团，主要负责港内第二港务分公司煤炭、杂货分公司杂货、新港湾集装箱以及第一港务分公司、东方、永晖等公司的原油、成品油的港内铁路集结疏运业务，是连接国有铁路与港口各装卸码头、库场的枢纽。铁运公司年度机车托运量 3000-4000 万吨，是河北港口集团的重要生产单位。
由于煤炭行业竞争加剧，秦皇岛港面临前所未有的挑战，作为秦皇岛港股份有限公司的分公司，秦港铁路运输分公司同样面临巨大的压力。近年来，秦港铁路运输分公司业务量日趋减少，效益逐年降低，职工收入受到较大影响。加之河北港口集团在 2018 年实行了离岗等退政策，各岗位人员骤减，职工工作量大幅上升，各岗位人员都有可能出现职业倦怠。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1974 年，纽约的临床心理学家 Fruedenberger 最早提出了人员倦怠一词，主要针对服务行业，用来形容职工在工作中表现出的不良症状，这些症状包括对待工作没有热情、工作中容易疲劳、工作绩效低、对待服务对象态度不良、工作没有成就感等[1]。同一时期，美国的社会心理学家 Maslach 也开始研究职业倦怠现象，他的研究方向也是针对服务业，研究服务业员工怎样应对由于工作等外界刺激而产生的各种情绪的[2]。
20 世纪 70 年代末至 80 年代初期，职业倦怠成为一个时髦的话题。Fruedenberger对职业倦怠的成因进行了研究和分析，通过大量的临床经验，最终得出，倦怠主要是由服务者服务行为的过度全面和被服务者的过度索取之间的不平衡导致的。他认为，倦怠最有可能发生在那些“工作负荷重、工时过长、工作态度过于认真”的人身上，因为这样的个体“会对自己的价值产生过分的期望，从而希望努力达到自己的目标”[3]。但是，现实往往是他们的服务对象过分索取，极度贪婪，而造成这些个体总是失望而终。Fruedenberger 是从临床的角度来认识和研究职业倦怠的，他研究了职业倦怠的成因、症状以及在临床上的演变过程，并提出了临床上的治疗办法。
Cherniss 是从组织与员工之间的冲突层面对职业倦怠进行了研究。他认为，之所以员工会产生职业倦怠从根本上来说是由于组织对职工的付出没有给出与之相匹配的回报[4]。一方面，员工为组织做出较大的贡献，但是组织给予员工的激励不足，导致员工对组织失望；另一方面，员工对工作期望过高，与自身的贡献不成正比，也会导致出现职业倦怠。Cherniss 对职业倦怠的危害也进行了研究，他认为，职业倦怠一方面会引起职工缺乏容忍度、对待服务对象过分冷淡；一方面会导致员工工作丧失积极性，没有目标和方向；一方面会期待从工作之外的环境中来获取满足。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 职业倦怠定义
职业倦怠的静态定义：Pines 认为职业倦怠是由于经常性的、长久性的需要付出情感，因而会产生或生理或心理或情感上的一种衰竭现象[16]。Brill 认为，职业倦怠是在精神状态没有任何病理问题的情况下，个体产生会因为自身期望而改变的、与工作密切相关的、烦躁不安的、身心各项机能不能正常运转的状态[17]。这种倦怠的特征，一方面，在同样的工作环境下，个体曾经有过正常的工作绩效，情绪反应也处于正常水平。另一方面，没有受到外界因素的影响和帮助的条件下，个体在目前的环境和个体状态下不能够恢复到以前的工作和情绪水平。总之，静态定义一般具有以下五个特征：一是个体已经表现出疲劳状态，二是可能引起了其他各种并不典型的症状。三是这种倦怠通常是和工作紧密相连的。四是倦怠现象发生在正常人身上。五是这种倦怠的状态一般都会影响工作绩效。
职业倦怠的动态定义：Cherniss 从动态角度对职业倦怠进行了定义。他认为：职业倦怠反应了对工作产生的疲劳感，这种倦怠是一种动态的过程，随着个体的工作态度和工作行为而以负面的形式产生变化的过程[18]。具体来讲，职业倦怠的发生通常经过三个层次的过程：第一个层次是遭遇不平衡的过程，个体资源不足而组织要求过高导致个体和组织之间产生不平衡，此时为应激阶段。第二个层次是个体发生改变的过程，个体产生情绪上的疲劳和衰竭，此时为疲劳阶段。第三个层次是个体应对不平衡的阶段，个体开始改变自己的行为举止，如改变服务态度，对待服务对象冷漠不积极，以自我需求为前提，此时为个体防御阶段。总之，职业倦怠在动态角度的普遍看法是职业倦怠开始是以应激的形式出现的，由于个体长期处在不平衡的工作环境下，个体会逐渐产生情绪上的疲劳，从而改变对待工作和服务对象的态度，这个动态的过程最终会使个体产生职业倦怠。
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2.2 职业倦怠影响因素
中外众多学者都对职业倦怠影响因素进行了研究。在阅读相关参考文献后，我们了解到影响职业倦怠的主要因素基本可以分为以下四类：个体因素、工作因素、组织因素和社会因素。
2.2.1 个体因素
国内外众多学者都已经证实，个体特征是影响职业倦怠的一方面因素，不同的个体，由于其自身心理状态、性格元素、学历等外部特征的不同，即使处在相同的环境下，也有可能产生不同程度的职业倦怠。从目前的研究成果来看，个体因素主要从以下几方面来研究其职业倦怠的差异性：人口统计学变量、人格变量、自尊水平和心理因素。其中，人口统计学变量主要考察性别、年龄、婚姻状况、工作年限、收入等变量对职业倦怠的影响[20]；人格变量主要考察个体的性格不同对职业倦怠的影响，例如个体是外向型还是内向型，责任感程度等方面的影响因素[21]；自尊同样对职业倦怠程度有一定的影响，自尊水平较低的人职业倦怠现象更易出现；心理因素也是职业倦怠的重要影响因素，抗压能力强，自我缓解能力较好的个体不易产生职业倦怠[22]。
2.2.2 工作因素
工作因素是众多学者研究最广泛的一方面影响因素，并且在很多行业的职业倦怠研究中都得到了验证。工作量、工作时间、工作内容、工作环境等都会影响职工的工作体验和工作满意度，进而影响员工对工作付出的感情和精力。从目前研究来看，影响职业倦怠的工作因素包括工作量[23]、角色冲突[24]、工作内容、薪酬福利[25]、工作环境、人际关系[26]等方面。国内外的研究都显示，职业倦怠和工作因素息息相关，工作因素越令职工满意，职工的职业倦怠感越轻，只有少部分的研究表示工作因素中的个别子因素与职业倦怠关系不明显，需要根据样本情况具体分析。
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第 3 章 秦港铁路运输分公司员工职业倦怠现状分析 ..................... 15
3.1 秦港铁路运输分公司简介 ............................ 15
3.2 秦港铁路运输分公司员工总体构成情况 ............................ 15
第 4 章 秦港铁路运输分公司员工职业倦怠影响因素分析 ........................ 30
4.1 秦港铁路运输分公司样本基本情况 ............................. 30
4.2 秦港铁路运输分公司职业倦怠影响因素研究模型 ........................ 31
第 5 章 秦港铁路运输分公司员工职业倦怠干预措施 ........................... 43
5.1 个体层面 ................................. 43
5.1.1 正确认识自我，了解自身优缺点 ............................... 43
5.1.2&n
