3.1 河北 J 学院辅导员队伍人员结构 ...............................13
3.2 河北 J 学院现行的辅导员绩效考核体系 ............................15
第 4 章 河北 J 学院辅导员绩效考核现存问题的成因 ...........................25
4.1 理论认识水平不足 .........................................25
4.1.1 对绩效考核理论认知模糊 ..............................25
4.1.2 对人力资源开发理论认知模糊 ............................25
第 5 章 河北 J 学院辅导员绩效考核体系优化的对策 ...................................32
5.1 加强辅导员绩效考核理论认知 ...................................32
5.1.1 加强理论认知学习 ...................................32
5.1.2 明确辅导员绩效考核的目标建设 ...............................32
第 5 章 河北 J 学院辅导员绩效考核体系优化的对策
5.1 加强辅导员绩效考核理论认知
5.1.1 加强理论认知学习
辅导员绩效考核是一个具有专业性的工作，必须借助科学理论的力量，无论是考核者自身，还是被考核者都应该积极加强相关理论的学习。首先，应该主动学习人力资源相关理论。因为辅导员也是人力资源的一种，对辅导员的绩效考核涵盖在人资资源的整个内容中。这些理论包括人力资源的开发理论、培训理论、考核理论，薪资福利等方面。每个环节都有其固定的理论存在，与绩效考核之间存在密切联系，只有从理论上把握，才能在实践中有条理。对于理论的学习可以邀人力资源专家莅临指导，展开讲座。也可以争取机会去高校进修相关课程，或者去图书馆了解相关知识，在网上下载有关的论文、会议报告等资料。其次，有效的理论学习也可以在具体实践中获得。如与其他学校展开交流合作，听取其他高校对于本校辅导员绩效考核的操作流程，吸取经验。通过认真聆听、分析他们的实施过程，与自身实际情况相结合，找到共性，变通地借鉴和吸收。
5.1.2 明确辅导员绩效考核的目标建设
辅导员的个人工作目标要与院、系的工作目标一致，要与辅导员队伍的整体工作目标一致，这是构建绩效考核体系的关键[43]。因此，河北 J 学院辅导员的工作目标在于实现学生教育工作的全面发展，真正做到为了学生、服务学生，为学生管理工作和思想政治工作的进一步发展做出更多的贡献。在总体目标的指引与管理下，还需要有具体的工作目标，例如，引导辅导员完成某项任务，提升辅导员的工作积极性和有效性，提升辅导员的工作创新性，为全校的学生管理工作做出相应的贡献 [44]，这些都有着重要的意义。
..............................
结论
本文以河北 J 学院为研究背景，笔者在熟读了大量的有关高校辅导员绩效考核、人力资源建设等方面的文献后，对河北 J 学院的辅导员绩效考核进行了深入的研究。
本文的研究结果：
(1)结合河北 J 学院的辅导员绩效考核现状和实际调研结果进行了深入的分析，并对所获得的数据资料进行了相关的整理归纳，发现河北 J 学院现行的辅导员绩效考核体系在考核方法、考核结果的应用等方面还存在着很多的不足。
(2)本文研究的河北 J 学院辅导员绩效考核指标体系的第一手资料数据都是来源于河北 J 学院的一线辅导员、相关学生、辅导员同事等，笔者认真听取并记录了他们的宝贵意见。
(3)引入了绩效考核体系的组织管理制度和申述机制。根据河北 J 学院以往的绩效考核体系的管理制度和实际情况，强调了建立考核制度和建立申述途径的重要性，并且重视辅导员的申述权利，进一步完善了河北 J 学院辅导员绩效考核体系，为绩效考核体系的有效运行提供了组织上和制度上的保障。
参考文献（略）
