本文是一篇人力资源管理论文，本文的创新性表现在：(1)选取 Maslach 的职业倦怠测量工具 MBI，并从情绪衰竭、去个性化、个人成就感三个维度进行测量。(2)在系统、客观的思维指导下，多方面探讨影响华北理工大学行政管理人员职业倦怠的因素，从马斯洛的需求层次理论，归纳引起职业倦怠的内外要因，并构建了华北理工大学行政管理人员职业倦怠的产生发展模型。(3)从个人、组织、社会三个层面提出了缓解职业倦怠的对策，并在此基础上，构建了缓解职业倦怠的体系。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
在充满竞争压力的社会，职业倦怠已成为社会普遍存在的现象，为了了解职场人士职业倦怠状况，中国人力资源开发网站曾对 4000 名职场工作者进行了倦怠的测量，结果显示，有 70%的被测试者存在轻微的职业倦怠，39%的被测试者存在中度的职业倦怠，13%的被测试者存在重度职业倦怠。现代人工作压力大，工作时间也长，导致职业倦怠的发生率很高，倦怠出现的时间也越来越短，因此需要社会、组织及个人对职业倦怠给予极大的关注。
1974 年，“职业倦怠”这个概念开始进入到大众视野，用于描述“那些服务于助人行业的人们因工作时间长、工作任务重、工作强度过高所导致的诸如情感衰竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态”[1]。分析职业倦怠的概念，有四个方面的特性：职业倦怠和我们从事的工作有关系；倦怠的原因是工作负荷过大，并且持续时间较长；表现方式是身心俱疲、缺乏工作热情、工作劲头不足等；职业倦怠给工作带来的消极影响是自我效能感低、工作效率低下，不利于组织及个人的发展。
众所周知，高校的行政管理工作主要是为教学和科研服务的，主要目的是为了实现高等教育培养人才的目标，日常工作包括思想政治教育管理、招生计划、经费管理使用、师生的后勤保障、制订长远的发展规划和近期的工作安排、保障教学科研的顺利开展等等，因此，高校行政管理工作的特性决定了行政管理人员工作的多样性和复杂性，他们是这些工作的主要执行者，是高校在发展过程中遇到各种问题的协调者，是保障教师发展、学生利益的服务者，他们的工作串联起了高校的协调发展，综上所述，高校行政管理工作是一项对脑力和体力要求比较高的职业，需要行政管理人员投入大量的精力和时间，而且服务对象对其要求比较高，因此高校行政管理人员在工作中容易产生职业倦怠。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 职业倦怠的概念
最早，倦怠(Burnout)首先被用来描述一个人长时间滥用药物后出现的症状，例如脾气暴躁和精神不正常等。20 世纪 70 年代，这个词被引入美国小说中，用来描述主人公对工作失去兴趣后的表现，此后，“倦怠”这个词进入了西方学术界的视野，引起了他们的关注。综合职业倦怠的概念，国外学者主要从成因观和过程观对其进行了界定。
成因观：对职业倦怠最早的研究实际上来自公众和从业人员，而不是学术界。1974 年，Freudenberger 首先在心理学的研究领域引入了“职业倦怠”这个概念，他在研究中，通过对不同群体的观察，发现从事服务行业的人容易出现职业倦怠，这和他们从事工作的性质有很大关系，高强度的工作、持续的时间，而又没有发泄的途径，导致出现身体和心理的极度疲惫，工作劲头不足、工作成就感下降等消极状态[2]。Blase 和 Ricken 对于职业倦怠的观点和 Freudenberger 相近，也是认为由于工作压力过大，导致个人身心疲惫，出现退缩或不愿意工作的情况，慢慢形成职业倦怠[3]。Farber 认为，职业倦怠的根本原因是个人努力和收获之间的不平衡[4]。Pines认为每个人都想要获得他人的认可，这种认可体现在工作中就是对自己工作能力以及工作成就的肯定，产生倦怠的原因就是因为缺少这种认可[5]。Harrison 的观点和Pines 观点相近。brill 认为个人曾经对工作有过良好的预期，但是在实际工作中所得甚少，期望值和实际收获之间巨大的落差，引起个人烦躁不安，进而引发职业倦怠[6]。Meicher 提出“习得性无助论”，认为倦怠产生的原因是人最初美好的愿望遭到现实的不断打击，又没有合适的发泄途径[7]。Sarason 指出工作成就感的缺失会影响倦怠的形成。Etzion 认为个体承受疲劳的能力是有一个最大值的，一旦超过这个最大值，便会产生职业倦怠[8]。
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第 2 章 华北理工大学行政管理人员职业倦怠相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 华北理工大学行政管理人员
19 世纪晚期，高校中的行政管理人员作为一个职业群体开始兴起，之后随着管理主义的发展，这个群体开始慢慢扩大。
目前，对于高校中的行政管理人员的研究主要集中在行政管理人员的分类、必备的素质、面对的压力以及如何提高工作的积极性等方面。行政管理人员是高校的重要群体，能否发挥工作的积极性和主动性，直接影响高校办学质量的好坏和行政效率的高低[36]。
1985 年颁布的《普通高等学校人员编制试行办法》明确规定“高等学校行政人员是指在学校职能机构和各系的办事机构从事行政事务的人”。1999 年，教育部颁布的《普通高等学校编制管理办法》将行政管理人员定义为“高校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制”。邹敏在《高校人力资源研究》中将高校行政管理人员划分三层“决策层(校级领导)、管理层(院领导、各部、处级领导)、基层行政管理人员(科级及其以下科员)”[37]。李莹在《大学组织行政人员的二元劳动力市场》中，按照有无正式编制将大学行政管理人员分为正式和人事代理两类行政管理人员[38]。陈浩认为高校行政人员的类别包括党委书记、校长、各职能部门(如党政办公室、宣传部、组织部等)以及二级学院和系中专门从事行政管理的人员[39]。
本文的研究对象华北理工大学行政管理人员界定的范围是该校内党政管理部门、教辅、群团组织和二级学院行政、教学、科研等管理事务的工作人员。他们在高校中扮演着多重角色，如日常行政管理工作的执行者，执行计划过程中的协调者，日常事务的处理者[40]。张苏慧在《高校行政人员必须具备的现代意识浅谈》中认为，高校中的行政管理人员在工作中必须具备敬业意识、服务意识、参谋意识、公关意识、团队意识和创新意识，这样才能在工作中更好地服务于广大师生[41]。王云认为高校行政管理人员应当具备的素质包括：思想政治素质，是对高校行政管理人员最基本的要求；专业技能，要想在工作中得心应手，就要具有专业的管理学知识和相关专业操作技能；创新意识，高校行政管理人员要在工作中敢于创新、敢于尝试、不拘泥于现状,对工作进行积极地探索；组织协调能力，积极沟通、协调部门之间的联系[42]。
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2.2 研究的理论基础
2.2.1 职业倦怠的结构理论
Maslach 在对职业倦怠下定义的基础上，提出了职业倦怠的三维度理论，如图2-1 所示，包括情感耗竭、去个性化和低个人成就感。
情绪衰竭主要是面对工作时的一种表现，情绪衰竭被认为是倦怠的典型表现，通常是由于个体面对巨大的工作压力和长时间的工作所致，而又没有发泄的途径，进而导致的个体情绪耗竭严重、身心俱疲，提不起工作的热情，进而影响身心健康。
去个性化主要是个体在工作中面对服务对象的一种态度表现。通俗地讲，就是在工作中对服务对象冷淡、不热情，言语上讥诮刻薄、不耐心，甚至主动疏远服务对象，对于服务对象提出的工作要求也是采取敷衍应付的态度。
低成就感主要是个体在工作中对工作和自我的一种否定，具体的表现是消极地评估自己工作的意义和价值，并否定自我价值和自我能力。
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第 3 章 华北理工大学行政管理人员职业倦怠调查研究 ....................... 21
3.1 被试取样 .................................. 21
3.2 测量工具 ........................... 22
3.3 调查问卷的检验 ............................. 23
第 4 章 华北理工大学行政管理人员职业倦怠成因 ............................. 32
4.1 外部要因-职业及其组织环境 ................................ 32
4.1.1 职业岗位引起的压力 ...................... 32
4.1.2 组织环境引起的压力 ............................ 35
第 5 章 改善华北理工大学行政管理人员职业倦怠对策 ...................... 42
5.1 组织层面-强化行政管理人员的组织管理 ............................... 42
5.1.1 构建完善的职称评审制度 ............................ 44
5.1.2 建立合理的薪酬体系 .............................. 44
第 5 章 改善华北理工大学行政管理人员职业倦怠对策
5.1 组织层面-强化行政管理人员
