本文是一篇人力资源管理论文，本文以 Y 市 A 银行为例进行实证研究，对该行员工隐性流失的现状进行调查分析，按照岗位性质、职务级别、性别年龄、入职时长、学历高低的不同将 Y 市A 银行员工分层抽样，从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等几个方面着手，对抽样对象进行针对性访问。
1 绪论
1.1 研究背景
从人类创立企业以来，人力资源在其长远的建设发展和历史演变中占据着极其重要的地位，特别是随着现代科技的迅猛发展，同类企业面临着越来越激烈乃至十分残酷的市场竞争，如何最大程度提高市场占有率、实现自身持续稳健发展，自始至终都需要依靠人的推动，可以说人力资本早已成为企业发展无可替代的核心要素。尤其在知识日新月异、产品推陈出新、发展步伐不断加快的金融行业，信息科技的普遍运用，技术与产品的相互推动，使得以体力和操作技能为主的单一劳动力逐渐被淘汰，将一专多能的复合型人才推向了历史舞台。作为企业当中最核心的资源，员工如果不能开拓创新、不断提高自己的工作能力和业务水平，甚至自由散漫、不思进取，将对企业的建设与长远发展造成致命伤害，让企业难以在改革创新的发展浪潮中急流勇进、行稳致远。特别是这种危害又是非常隐秘和长久并且具有很强延展性的，它就像企业中的毒瘤，如不干预会渐渐变大、蔓延，等到它影响企业生存再作“诊断治疗”为时已晚。因此，有必要通过分析其深层的原因，对症下药，找到应对措施及预防方法，促使人力资源效用最大化，增强企业的核心竞争力。
1.1.1 理论背景
随着现代社会的多元化，人们在职场中的表现受行业、工种、岗位、自身能力、承压水平、人际关系等方面的多重影响，同时在心理认知上会不断产生阶段性变化，“身在曹营心在汉”“在其位不司其职”在不同行业不同岗位均有所见，这种表现即人力资源的隐性流失。企业追求长远的发展，员工隐性流失问题就不得不引起高度重视。然而，长期以来，对于人力资源流失问题的研究，绝大多数都聚焦在员工的显性流失上，即真实的辞职——行为与心理契约的完全解除，相比较而言，对隐蔽性强、覆盖面广、持续时间长的隐性流失现象关注度还不够高。笔者通过以“员工流失”为关键词在知网进行搜索后，看到大部分学者更加关注员工的“显性流失”，与“员工隐性流失”相关文献仅 450 余篇，其中硕士论文43 篇，博士论文仅 2 篇，可见研究之偏颇，对员工隐性流失给企业带来的危害的重视程度显然不够。
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1.2 研究意义
笔者认为对一家国企的市级分支机构员工隐性流失现象进行研究，对于破除国有企业管理陈规陋习、完善企业管理制度、提高人力资源管理水平、发挥人力资源效用具有积极的理论意义和实践意义。
1.2.1 理论意义
本文拟通过访谈的方式采用案例分析法对笔者所在单位的员工隐性流失问题进行研究，探索合理、科学、有效的解决途径，为丰实员工隐性流失特别是金融国企相关问题研究的理论素材进献绵薄之力。
本文研究的意义首先在于理论层面。前面提到，就当前对员工隐性流失的研究现状来看，一是数量少，二是研究对象太集中，三是理论运用较为单一，四是提出的对策不够精准。本研究旨在对目前有关员工隐性流失问题的研究成果做进一步的补充，提出科学的解决对策，积极探索对知识、人力资本和信息资源密集型的金融行业人才发展的激励措施，从理论上丰富员工隐性流失问题研究素材库，从而进一步促进心理学、管理学、经济学等学科对员工隐性流失问题的研究。
1.2.2 现实意义
本文研究的第二个重要意义在于它的现实借鉴意义。Y 市 A 银行员工流失问题中虽然既有显性流失又有隐性流失，但 Y 市 A 银行对员工流失问题的关注点往往在于人才的显性流失上，如一些优秀人才通过参加上级单位选调考试录用而离开本单位，或者想方设法努力争取到政府部门挂职锻炼，甚至是直接辞职从事证券、教师、公务员、经商等其他行业工作。特别是作为该行生力军的青年人才的离开，非常不利于 Y 市 A 银行保持快而稳发展节奏创造性地开展各项工作。而与显性流失相比，隐性流失表面上留住了人才的量，实际上流失了人才的质，这种流失更突出，危害更大，更不容忽视。如有些员工在本职工作中庸软懒散、等靠要拖，或将应该属于本职工作的时间和精力投在工作之外，磨洋工、推诿扯皮、兼职、工作时间接私活现象在各级各部门均不同程度地存在，这大大降低了 Y 市A 银行工作的质量和效率，造成 Y 市 A 银行人才资源的严重浪费，以至于表面上岗位、人员均各有分工，但各基层行、各部门诉苦人员紧缺却是常态，需要 Y 市A 银行在人力资源管理过程中给予更高警惕和更多关注。
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2 Y 市 A 银行员工隐性流失现状概况
2.1 Y 市 A 银行基本情况
Y 市 A 银行成立于 1997 年，是从一家国有商业银行分离出来的，另起炉灶而成的国有政策性银行，其不同于商业银行的最大特点是分支机构较少，辖内每个县（市）、区最多设有一个网点，目前在 Y 市的 11 个县（市）及 3 个区共设营业机构 11 个，包括县（市）支行 10 个和市分行营业部。
截止 2018 年 12 月末，全行正式在岗人数 236 人，其中市分行机关 52 人，县级支行 184 人。Y 市 A 银行成立的最初职能是以优惠利率信贷支持国家政策性粮棉油收购，但随着粮食市场化收购序幕的逐渐拉开，仅靠单一的政策性业务职能已不能适应 A银行长远的发展需求，从上至下都在探索创新转型新路。
2016 年国家脱贫攻坚政策和 2017 年乡村振兴战略的提出，为 A 银行创新转型发展敞开了大门，作为以服务地方经济会发展为根本职能，不以营利为目的的国有政策性银行，A 银行紧紧抓住这一系列政策机遇，及时调整发展思路、转变工作职能、丰富产品种类、提高服务质量，实现了由单一业务经营模式到全方位综合发展的成功转变。近年来，Y 市分行在上级行的正确领导下，认真贯彻落实上级行各项决策部署，紧扣地方政府经济社会发展战略，充分发挥政策性金融服务精准、利率优惠等优势，大力支持地方政府中长期民生项目建设，为 Y 市脱贫攻坚、实体经济发展、全面小康建设作出了突出贡献，各项业务也呈现井喷式增长，实现经济效益和社会效益双收。
而正是这条创新之路的艰辛探索和市场化运作模式的开启，给该行带来的是业务量的大幅增长和毫无经验借鉴环境下经营模式的一次次首创和突破，这让很多习惯了长达将近 20 年单一业务运作模式下轻松而慵懒的工作氛围的老员工们一时间无所适从，对呆板固定的业务操作程序和少而稳定的业务量的依赖让他们对新形势下的新发展产生了一些抵触情绪，在工作中表现出推三阻四、怨声载道、斤斤计较、行动拖沓，并将这类负面情绪传染给青年员工，很大程度上挫伤了青年员工的工作积极性和主动性，整个单位呈现工作需要三催四请、抽一鞭子走一步的局面，整体步伐跟不上发展所需。
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2.2 Y 市 A 银行员工隐性流失现状——基于访谈分析
2.2.1 访谈内容的准备
由于 Y 市 A 银行员工隐性流失原因可能涉及较多方面，采用访谈式调查方式，通过与不同层级不同岗位员工进行面对面访谈，有利于调查者更加方便、灵活、高效地收集所需要的信息，并且，在访谈中，可以通过员工自然流露的言行举止洞察到员工的工作理念与行为动机等较深层次的心理活动，让调查者了解到短期内直接观察法不易发现的情况，掌握第一手资料，由表及里，查找问题产生的根源，同时通过间接征询访谈对象意见，与调查者共同探讨对策，对改善员工隐性流失这一状况具有极高的参考价值。
访谈法一般分为结构性访谈法和非结构性访谈法，其中，结构性访谈是一种定量研究方法，通常表现为为确保统一性而采用的事先统一设计、有一定结构的问卷访问，但考虑到本研究案例对象数量有限且答卷配合度较低，故决定采用非结构性访谈。一方面，非结构性访谈法更加适用于岗位种类多、同类岗位人员相对较少的组织结构，另一方面，非结构性访谈弹性和自由度大，有利于发挥访谈者和被访谈者的主动性和创造性，拓展和加深访谈问题的研究。研究 Y 市 A 银行的员工隐性流失问题，深度挖掘其现象背后的各方面深层次原因，并以此为依据寻找解决对策是本研究的出发点和归宿点，如何尽可能全面地反映问题本质是关键，因此，结构性访谈的量化研究并非最合适的研究手段，非结构性访谈反而有利于将研究不断推向深入。
本次非结构性访谈的具体实施方案是从 Y 市 A 银行不同层级不同岗位员工中按比例抽样方式进行随机访问。在 2018 年 10—11 月期间，笔者将随机抽样访问的 50 名员工按照性别、年龄、学历、婚否、工龄、岗位进行分类，主要从工作环境、薪酬激励满意度，企业文化、管理制度、绩效考核、选人用人机制认同度，教育培训实用性，信息反馈及时性，工作家庭平衡性等与每个人职业发展息息相关的方面展开有针对性的访谈，并在访谈交流过程中探访其流失意图，综合分析这一意图背后的原因，结合访谈内容对该行人力资源管理提出切实的建议。
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3 Y 市 A 银行员工隐性流失原因分析......................... 25
3.1 个体因素............................ 25
3.1.1 员工个体积极性不高........................... 25
3.1.2 员工自身适应能力差...................... 25
4 Y 市 A 银行员工隐性流失对策分析.................................. 3
