4.1 完善绩效考核制度.................................. 30
4.2 构建良好用人机制................................ 31
4.3 建立完整培训体系.......................... 32
5 结论与展望.......................................... 38
5.1 本文主要结论.................................. 38
5.2 本文的主要创新点和不足...................................... 38
5.3 后续研究展望........................ 39
4 Y 市 A 银行员工隐性流失对策分析
4.1 完善绩效考核制度
在企业管理中，绩效考核是一项基础的也是非常重要的员工激励措施，科学的绩效考核制度可以公正地评判员工对企业带来的价值，使员工获得合理的报酬，从而创建一个公平公正的工作环境，营造“比学赶超、创优争先”氛围，进一步促进劳动数量和质量的提高，激发员工的劳动积极性和工作潜力，使得人力资源和人才智能资源得到充分有效的开发，保持企业的长久生机和市场竞争力。
根据波特—劳勒激励理论，激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程，只有综合考虑到各个方面，才能达到企业想要的激励效果。因此，建立科学、公平的绩效考核制度要对企业的发展现状、经营目标、人员结构、思想状况、文化氛围等情况进行充分考量，以员工为企业带来的价值为标准，对员工工作成果进行客观评价。针对正处于转型发展关键期的 Y 市 A 银行，尤要充分结合当前单位分工粗糙但业务种类不断增多、各部门工作繁杂琐碎的现实情况，在制定绩效考核制度时做到全面细致、公平公正，以确保评价的客观性、真实性、有效性。同时绩效考核标准还要能全方位的反映员工近期的工作状态和工作成效，在制度实施过程中既要由员工自身对照标准进行自我评价，又要有部门主管同时对其进行相关评价，追求最大客观性，以便于行领导和人力资源管理部门充分掌握员工一段时间的工作状态，对制度决策、任务布局、岗位细化进行有理有据的科学调整，员工个人也能据此对自己进一步调整工作状态，以更好地适应工作需要、提高工作质效。
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5 结论与展望
5.1 本文主要结论
本文以 Y 市 A 银行为例进行实证研究，对该行员工隐性流失的现状进行调查分析，按照岗位性质、职务级别、性别年龄、入职时长、学历高低的不同将 Y 市A 银行员工分层抽样，从工作条件、管理制度、绩效考核、培训学习、企业文化、职业发展、激励机制、用人机制、信息反馈机制等几个方面着手，对抽样对象进行针对性访问。
通过采样访谈调查发现，Y 市 A 银行确实存在员工隐性流失问题，隐性流失主要特征为：工作年限越高员工隐性流失率越高、柜面员工隐性流失率较高、女职工隐性流失率较高、普通员工隐性流失率较高、低学历员工隐性流失率较高。造成 Y 市 A 银行员工隐性流失的个体因素主要是员工个体积极性不高、员工自身适应力差。组织因素主要为组织目标与个人发展缺乏有效结合、薪酬福利体系缺乏激励作用、部分岗位存在超负荷工作的情况、管理层对基层民意的体察不深入。社会因素主要是经济形势变化加大了该行转型发展的工作压力、掌上时代的庞杂信息流冲击着员工对企业的绝对忠诚。
通过对该行人力资源隐性流失的特征和因素分析，结合运用人力资源管理重要理论和该行实际情况，此研究针对性提出完善绩效考核制度、构建良好用人机制、建立完整培训体系、善用精神薪酬激励、强化员工教育引导、做好职业生涯规划、加强企业文化建设、完善评价反馈机制等 8 个方面建议，以期通过上述措施全方位堵住该行人力资源管理漏洞，提高经营管理质量和效率，防止隐性流失这一“毒瘤”的传染蔓延，逐步解决该行员工隐性流失问题，为该行实现可持续稳健高质量发展提供强有力的人力资源保障，也为金融行业破解这一困境提供思路借鉴，进一步丰富金融行业员工隐性流失问题研究理论素材。
参考文献（略）
