本文是一篇人力资源管理论文，本研究立足于口腔健康服务需求逐年递增、国家鼓励社会办医以解决公立医院就医资源紧张问题的背景，基于个人-工作契合理论，采用混合式研究方法开展了 HM 牙科连锁机构护理人员个人-工作契合问题的研究，得出以下结论：（1）HM 护理人力资源管理现存的问题主要有四个方面。第一，HM 牙科高层对护理队伍建设重视度不够，主要表现为公司高层对护理队伍建设基于短期盈利目的而进行、社会认知偏差对民营机构护理管理带来极大的冲击、新门店护士离职率较高。第二，HM 牙科护理工作要求与护士能力契合不够，主要表现在公司对护理人员的选拔及招聘标准不科学、公司对护理人员继续教育及职称晋升重视度欠缺、公司忽视新入职护士的综合能力培训。第三，HM 牙科供给与个体需求契合低，主要表现在公司激励供给、培训供给及职业发展供给与个体需求不契合。第四，护理管理者岗位胜任力水平及管理效能低下。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 政策环境
2016 年 10 月，中共中央、国务院印发了《“健康中国 2030”规划纲要》，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。“健康中国”中明确提出要全面实现三项行动，即“健康口腔、健康骨胳、健康体重”，同时将“全国爱牙日”的主题确定为“口腔健康、全身健康”。其中，口腔健康不仅包括传统意义上的牙齿健康，还包括：“无口腔颌面部慢性疼痛、口咽癌、口腔溃疡、先天性缺陷如唇腭裂、牙周（牙龈）疾病、龋病、牙齿丧失以及影响口腔的其他疾病和功能紊乱”。文献提示，个体口腔健康与全身健康密切相关，它可直接或间接影响全身健康，是全身健康的重要组成部分，同时口腔文明程度也可从一定层面上反映一个国家或地区的文明程度和社会发展水平，因此世界卫生组织已把口腔健康作为人体健康的十大标准之一。目前，随着全球经济水平的飞速发展及民众健康需求的逐步提高，民众对口腔健康的需求也日益彰显，口腔病人人数日益攀升。病人数量的急剧增加，导致公立口腔专科医院或口腔门诊就医资源极度紧张，医疗资源的分配不均也会进一步增加公立口腔医疗机构或口腔门诊的工作压力。基于此，国务院办公厅发布的“全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020 年）”指出，社会办医院是医疗卫生服务体系不可或缺的重要组成部分，是满足人民群众多层次、多元化医疗服务需求的有效途径。同时，“健康中国 2030”规划纲要也指出，要优化多元办医格局，发展健康服务新业态。可见，国家在加大公立医院投入的同时，鼓励民营医疗机构的发展并加强监督。其中，民营口腔医疗机构人才的竞争力是企业的软实力体现，科学的人力资源管理一定程度上可推动企业的健康发展。然而，民营口腔医疗机构长期形成的“重短期盈利、轻长期发展”、“重医疗、轻护理”的传统模式极大地阻碍了护理人力资源的发展，国家政策上暂未对民营口腔医疗机构护理人力资源管理及护士职业生涯发展进行指导及规范，这在一定程度上会影响护士与个人工作的契合度及护理队伍的整体稳定性。
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1.2 研究目的
通过调查、访谈，了解成都 HM 牙科连锁机构护士个人-工作契合现状及影响因素。基于个人-工作契合理论分析该机构护士在不同维度上的契合问题及原因，从企业层面推动护士个人-工作契合水平的提高，从而促进 HM 牙科护理人力资源管理现存问题的合理解决。
理论意义：针对我国口腔民营机构，应用个人-工作契合理论研究护理人力资源管理的新途径和新方法，丰富现代民营医疗机构护理人力资源管理的研究范畴。
实践意义：基于个人-工作契合理论，从要求-能力、供给-需求、自我概念-工作契合三方面进行护理人力资源管理问题的分析及探讨，可解决该机构护理人力资源的实际问题，提高护理管理质量及效率，降低民营口腔医疗机构护士的流动性。
本文的研究方法主要有调查法、访谈法、案例分析法。通过查阅文献，根据研究目的选择调查问卷，从而了解该机构护理人员个人-工作契合现状。访谈法就是结合文献资料、研究目的等制定半结构式访谈提纲，在 HM 牙科护士个人-工作契合基线得分的基础上，深度挖掘其个人-工作契合各维度的实际情况及影响因素。案例分析法是根据 HM 牙科连锁机构为个案，通过质性研究及量性研究发现其护理人力资源管理中出现的问题并进行分析。
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第 2 章 文献综述、理论基础及实践案例
2.1 国内外口腔医疗机构人力资源管理的研究现状
2.1.1 口腔卫生人力资源的构成
美国自 60 年代起，每 5 年组织一次全国口腔健康流行病学调查，结果显示，口腔卫生服务利用率逐年上升；2007 年，加拿大 6~69 岁人群口腔卫生服务需要率为 34.2%，每年看牙医一次及以上的人数为 74.3%，其中大部分为定期接受口腔卫生服务型；在 2008 年，英国统计成年人口腔卫生服务的利用率为 71.4%，67.7%为定期接受口腔卫生服务型、不定期接受口腔卫生服务的占 7.5%、出现口腔问题而接受口腔卫生服务的占 19.7%，没有接受过口腔卫生服务的占 2.9%。然而，目前国内人民对口腔医疗服务需要量大、实际利用率却较低，究其原因主要是公立口腔医院或公立医院口腔门诊人满为患、医疗资源极度紧张，各地口腔卫生资源发展不均衡等所致。为满足人民的口腔医疗服务需求，提高口腔医疗服务实际利用率，则需加强口腔医疗机构及口腔卫生人力资源建设。口腔卫生人力资源主要包括三部分：卫生服务人员、卫生技术人员、行政及业务管理人员。文献检索提示，各国口腔卫生人力资源类型主要由牙科医师、牙科助手、牙科实验技工或牙技师、牙科治疗员、牙科卫生士、牙科技工、牙科护士组成，其中大部分国家由牙科医师、牙科助手、牙科实验技工或牙技师 3 种类型构成，少部分国家由牙科治疗员、牙科卫生士、牙科技工、牙科护士 4 种类型构成。在我国，公立医疗机构的口腔卫生人力类型主要有口腔医师、牙科实验技工或牙技师、牙科治疗员及牙科护士等，民营口腔医疗机构的卫生人力资源主要由牙科医师、牙技师及牙科护士等构成。
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2.2 个人-工作契合的研究及应用进展
个人-工作契合是指个体和工作个体之间的各种对应关系。主要有以下两层含义：一是岗需其才，是指工作所需要的能力个体具备；二是人需其岗，是指个人具备的能力能胜任工作的要求。个人-工作契合的核心是人与工作的契合度达到最匹配的状态，是指人在工作上能够发挥出最好的水平，同时工作也能够为个人提供最大的支持，从而获得最佳的绩效。个人-工作契合的核心要素是工作与个人，它们之间存在以下四方面的契合关系：一是工作需求特征与员工供给特征契合，实现事得其才、人尽其用；二是工作为员工提供工作报酬和其他激励与员工在岗位上所完成的绩效相契合，使酬适其绩、人尽其力；三是员工之间契合，做到人与人之间协调合作，凸显团队意识；四是岗位之间契合，使工作之间达到责权明确、流程衔接、流转高效，发挥整体效能。李昆鹏的研究指出，个人-工作契合主要包括三维度：要求-能力契合、供给-需求契合及自我概念-工作契合。其中要求-能力契合与供给-需求契合主要强调个体与工作之间的资源互补及互动性，即只要个体的工作能力符合岗位胜任力要求、岗位供给的报酬满足个体需求即可认为个人-工作之间契合度尚可。同时，个人-工作契合也是一个动态变化发展的过程，低契合度个体可通过提升自身工作能力及综合素质来契合工作要求，企业也可通过改善调节薪酬、激励体系来逐渐满足个体要求。然而，随着个人-工作契合研究的逐渐发展及深入，研究者们发现，虽个体-工作间可实现要求-能力及供给-需求契合，但若个体工作意愿低下或企业在员工准入等方面存在问题，那个体-工作间的互动作用及动态变化发展作用也无法生效。因此，研究者们提出个体-工作契合还应涉及个体与工作间的主观认知契合，即自我概念-工作契合。自我概念-工作契合是指在满足供给-需求契合与要求-能力契合的条件下，如果个人愿意去工作，工作愿意接受并培养该员工，就说明个人与工作是契合的。这一契合概念的提出，极大地丰富了个人-工作契合的理论内容，为个人-工作契合的后续研究奠定一定基础。
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第 3 章 HM 牙科连锁管理股份有限公司人力资源管理现状分析........................ 16
3.1 HM 牙科连锁机构简介 ................................. 16
3.2 护理人员的学历层次及职称结构 ............................. 16
第 4 章 基于护理人力资源管理的 HM 牙科护士个人-工作契合问题分析 ................ 23
4.1 HM 牙科对护理队伍建设重视度不够 ....................... 23
（1）公司高层对护理队伍建设基于短期盈利目的而进行 .................... 23
（2）社会认知偏差对民营机构护理管理带来极大的冲击 .................... 23
第 5 章 相关建议及改善措施 ............................. 28
5.1 提升 HM 牙科对护理队伍建设至战略层面 ...................... 28
（1）正确认识护理学科及护士的重要性，重视护理队伍建设 ................ 28
（2）纠正社会认知偏差，开展护士职业
