如何做好发展上升期企业招聘工作
——以X建筑设计公司为例
摘要：本文主要研究X建筑设计公司的人员招聘相关问题，分析了公司的总体现状、人员招聘管理等情况，研究公司在人员招聘方面存在的主要问题和劣势、优势，从制定人力资源规划、完善人才引进标准流程、增强企业核心吸引力、拓展人才引进渠道、完善内部管理制度、增强企业文化认同感等方面，提出了相应的对策与建议。
关键词：企业招聘；上升期；人力资源管理；X建筑设计公司
Abstract: This paper mainly studies related problems of personnel recruitment in X Architectural Design Company ( hereinafter referred to as X Company ), including the overall situation, recruitment management and existing problems, weaknesses and advantages, and puts forward corresponding countermeasures and suggestions in many ways, such as that to develop human resources planning, improve the standard process of talent introduction, enhance the enterprise core attraction, expand talent introduction channels, consummate the internal management system and strengthen their cultural identity, etc.
Keywords: Corporate Recruitment; Rising Stage; Human Resource Management; X Company
目录
1绪论 3
1.1 研究背景 3
1.2 研究意义 3
1.3 研究现状 3
1.3.1 国外研究现状 3
1.3.2 国内研究现状 4
1.4 研究方法 5
1.5 创新点 6
2 相关基础理论分析 7
2.1 人力资源管理相关理论 7
2.2 企业生命周期相关理论 7
3 X建筑设计公司现状及人员招聘问题 9
3.1 X建筑设计公司现状 9
3.1.1 公司总体情况 9
3.1.2 公司员工情况 9
3.1.3 人员招聘管理情况 10
3.2 上升期的X建筑设计公司人员招聘面临的主要问题 11
3.2.1 企业知名度较小 11
3.2.2 薪酬福利竞争力不强 11
3.2.3 招聘管理还不完善 11
3.2.4 文化吸引力不强 12
3.3 X建筑设计公司人员招聘的优势分析 12
3.3.1 地域优势 12
3.3.2 上升空间大 13
3.3.3 锻炼机会多 13
3.3.4 工作环境氛围好 13
4 X建筑设计公司提升人员招聘水平的对策与建议 14
4.1 科学制定人力资源规划 14
4.2 完善人才引进标准流程 14
4.3 增强企业核心吸引力 15
4.4 拓展人才引进渠道 16
4.5 完善内部管理制度 17
4.6 注重增强企业文化认同 18
5 结论 20
参考文献 21
1绪论
1.1 研究背景
人力资源管理是企业内部管理非常重要的内容，它直接决定着企业的当前竞争和未来长远发展。而在企业人力资源管理之中，员工招聘处于首要位置，是整个人力资源管理的基础性工作。在以往的企业员工招聘过程中，人力资源管理者往往一味地追求引进聘用优秀的人才，选择各方面条件更好的综合人才，却忽略了到底企业需要什么人才，什么样的员工是最适合现阶段发展的。回答这个问题，首先应当考虑企业现在是什么状况，处于什么发展阶段。很显然，处于创业期、上升期、成熟期、衰退期等不同阶段的企业，对于员工的需求是不同的。在这种背景下，本文以X建筑设计公司为例，分析像X这样处于上升期的公司员工招聘问题，并提出处于这个时期企业员工招聘的对策与建议。
1.2 研究意义
本文的研究具有一定的理论价值和实践意义。从理论分析来讲，国内外关于企业员工招聘的研究成果非常多，但是，专门结合建筑设计企业，分析上升期员工招聘的理论文献相对较少。因此，本文在这个小的方面寻求突破，具有一定的理论价值。从实践层面来看，目前建筑设计行业企业普遍面临着用工荒、引人难的问题，有些企业的发展也受到了人才短缺的限制，特别是X公司，刚刚面临着企业拆伙重组，人才更是紧缺，因此，本文的研究，将有助于X公司以及相关行业企业解决员工招聘问题，从这个角度来看，具有一定的实践意义。
1.3 研究现状
1.3.1 国外研究现状
国外企业发展历史悠久，因此在企业人力资源管理方面的文献也比较多，许多思想观念都具有引领性。例如，Barber（1994）认为在企业招聘过程中，存在十分明显的信息不对称的问题，这种不对称是双方面的，即企业很难从简单的面试环节，对于员工有一个真实全面的认识，同样，员工对于企业也不一定能够全面的了解。因此，应该更多地采用科学的面试办法，如无领导小组面试、结构性面试等，更深入地了解员工的真实情况 。随着关于人员招聘理论与实践的发展，许多学科的一些思想观点都进入到员工招聘领域，如心理学、社会学等，还有的专家学者专门针对胜任力问题进行了研究。Hoope(2006)专门研究了人才引进过程中的胜任问题，并建立了一个胜任力模型，以此来分析判断新引进员工能否胜任所应聘的岗位 。Michael(2000)对于企业招聘相关问题进行实证分析，利用几十年的时间，研究了许多企业的员工招聘效果，提出了能够影响企业招聘的主要因素，并对于企业招聘的有效性做了一个分析模型 。Ian(2010)对于当前比较盛行的网络招聘相关问题做了分析研究，特别是对200多名网络应聘者的面试情况，以及相关企业的招聘情况作了深入研究分析，对于求职者与招聘企业的信息差异性做分析，认为两者之间存在很大的分歧和差别，需要进行深入的接触，双方才能有更深一步的了解 。Gerald(2002)研究提出，企业面试流程和质量水平，对于企业的发展非常关键，通过分析，他提出了优化企业员工招聘的一系列措施，同时，还提出，面试官的一些语言表达，不仅可以影响员工的应聘效果，还是一种对企业形象的正面宣传 。
1.3.2 国内研究现状
在对国内文献搜集过程中，通过“招聘+建筑设计”的关键词在中国B网上搜索，没有找到相关的文献资料。因此，只能对于国内一些相关企业的招聘文献进行梳理汇总，把其中的一些观点应用于本文之中。吴楚媛（2017）以某中小企业为例，分析了该企业在人才招聘中存在的突出问题，并对这些问题进行了分析研究，提出了相应的提高招聘质量和效率的措施 。莫小荧（2017）以德国隐形冠军企业为例，分析了他们在华人才招聘的一些做法，特别是结合他们招聘电子工程师的一些案例，分析出了对于国内企业的启示 。实际上，电子工程师在一定程度上与建筑设计师有相似之处，因此，本文的研究具有一定的借鉴意义。杨亚静（2017）分析了胜任力模型在企业招聘中的运用问题，认为企业引进人才，最主要的是要招聘到适合的人才，即能够胜任相关工作岗位的人才，该文还分析了这种模型的适用范围等相关情况 。葛晓杰（2017）分析了科技型的企业，在初创时期的员工招聘问题 ，尽管该文不是分析建筑设计企业，也不是分析上升期企业员工招聘问题，但是，这种分析思路已经很新颖，与本文的研究有着很相似的地方。赫萌（2016）分析了企业的人力资源管理部门，如何通过相应的措施，突破面临的人才引进困境，招聘到适合的人才 。其中的一些困境和难题，如人才短缺、薪酬待遇不高等瓶颈制约，与X建筑设计公司面临的问题也相似，有些对策与措施，值得借鉴和学习。姜炜（2017）分析了面试官在人员招聘中的突出作用，认为面试官的水平和能力，体现着公司的文化和管理水平，对于应聘招聘双方相互加深了解，引进志同道合的人才，具有十分重要的意义 。
1.4 研究方法
本文在研究X建筑设计公司员工招聘过程中，运用以下几个方面的研究方法：
第一，对比分析法。对比分析了国内外关于员工招聘的相关文献分析，分析了当前该领域的研究现状；对比了企业不同生命时期的不同特点，为分析上升期企业员工招聘奠定了基础；对比分析了国内外员工招聘的一些案例，为研究提出对策创造了条件。
第二，案例分析法。本文在多个领域的分析都会用到案例分析的方法，同时，本文主要是针对X建筑设计公司的案例进行分析，因此，案例分析是本文非常重要的研究方法之一。
第三，文献资料法。在分析X建筑设计公司的员工招聘过程中，通过多种途径查阅了大量的相关文献资料，由此可以看出，文献资料法也是本文重要的研究方法之一。
第四，调查访谈法。在论文写作过程中，借助于工作的关系，与X建筑设计公司的管理者、一线工作人员等，进行了大量面对面的交流，掌握了第一手的资料，丰富了本文写作的基础素材。
1.5 创新点
本文在研究X建筑设计公司人员招聘过程中，在一些领域进行了探索创新，例如，在提出了加强人员招聘管理对策中，提出了要结合实际情况，给予引进员工一定的股权配比，特别是期权，这样能够吸引一些优秀人员加入。同时，在员工薪酬福利方面，建议建立与年限相挂钩的工资奖金制度，特别是与银行等金融机构合作，建立相应的约束机制，这方面，是一个观念上的创新探索。
2 相关基础理论分析
2.1 人力资源管理相关理论
5 结论
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