本文是一篇人力资源管理论文，本文以大唐河南发电有限公司基层员工为研究对象，结合国内外研究文献资料，以员工满意度的相关理论为基础，最终把员工满意度分为工作本身、工作环境、薪酬福利、职业发展、工作群体、企业管理等六个维度，归纳总结员工满意度可能存在的问题及其产生原因。并根据不同类型员工对同一事物的感知差异，从性别、年龄、学历、职称、工作性质、用工形式等六个方面对不同类别员工满意度情况进行差异性分析，进一步探讨改进措施，为发电企业准确发现员工满意度管理中存在问题提供相应指导。
第1章 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 选题背景
21 世纪，企业的核心竞争力是高质量的人力资源，故而新时期下的企业管理者除关注市场、产品、客户外，将更多的时间与精力用于关注“人”的问题上，选人、育人、用人、留人成为日趋重要的管理难题。同时随着市场经济进程的逐步深化，各行各业竞争日益激烈，企业对组织绩效也突出了更高的要求，而高绩效的组织文化则有赖于全体员工的共同努力。提高企业员工的满意度，有助于降低离职率与培训成本，提高员工的工作积极性与企业忠诚度。哈佛大学通过一项系统研究提出，员工满意度提高 5%，企业盈利水平将增长 2.5%。进行员工满意度的调查可以让企业管理者及时掌握员工对企业在薪酬福利、职业发展、企业文化、管理模式、工作环境、培训质量等各个领域的直观感受，以致于预测员工的离职概率。但出于沟通障碍，对于大部分企业员工而言，并不会把自身真实的想法直接向公司管理者进行反馈，而通常采用“用脚投票”的方式来表现对企业的不满，造成企业人力资源的大量流失。通过员工满意度调查，企业管理者可以及时掌握员工内心想法，诊断企业存在的问题并采取有针对性的改进措施，以自身的实际行动去有改善员工满意度。Jacob K.Eskildsen 的一项研究表明，开展员工满意度调查的企业，与没有开展员工满意度调查的企业相比，具有更高的组织绩效，员工的离职率则大幅降低。因此，开展科学系统的员工满意度调查对于企业来说是十分必要的。
随着改革开放的持续深化，国有企业在整个国家经济体系中的地位大幅降低，但在电力、石油、煤炭等传统能源产业，国有企业仍将在一段较长的时间内占据其主导地位。中央企业作为国有企业的领航者，它的问题能在相当程度上反映出国有企业面临的共性问题。一方面，中央企业在进行股份制改革后组织结构日趋完善，管理制度也更加合理，工作效率和管理水平都有较大幅度提升，企业竞争力明显增强，但在另一方面，某些改革政策也给中央企业的人力资源管理带来难题，例如中央八项规定政策出台后，中央企业员工的实际收入明显降低，福利待遇出现大幅缩水，这些客观因素给中央企业员工满意度带来巨大冲击。而与之对应的是，中央企业的人力资源管理水平相对滞后，家长式作风明显，普遍存在对员工职业发展、情感变化、个人诉求等方面关注欠缺的现象。这些问题给当下中央企业人力资源管理带来新的难题和挑战。
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1.2 国内外相关研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者对员工满意度进行了以下定义：罗宾斯认为员工满意度是企业员工对其工作所秉持的一般性态度，工作满意的程度越高，就表明员工对其所从事的工作持正面态度，工作也就越来越积极。霍波克认为工作满意度是企业员工在生理、心理两个方面对工作本身与工作环境的满意感觉。弗洛姆认为工作满意和工作态度是可以相互替换的两个概念，即个人对其所从事的工作秉持的一种主观感受。Elfenbein.Hillary Anger 认为员工工作满意度容易受到员工情感影响。积极情感特质员工和消极情感特质员工对工作满意度的感受是有一定差异的。
国外学者对员工满意度的构成因素进行相应分析：Grusky 认为影响员工满意度有两个重要原因:即工作特性因素与个人特性因素。工作特性因素包括薪酬、组织与管理、工作丰富度、沟通情况、领导监督以及工作安全等几方面内容，个人特性因素则包括教育水平、员工年龄、智力智力、性别、人格特质等等。Brown认为员工满意度的影响因素为角色知觉、组织变化、个人差异与工作结果等四个方面。Volk-wein 认为工作的内在因素、工作的外在因素以及群体关系因素影响员工满意度。工作的内在因素包括自我认可、工作创新主动性、工作任务挑战性和自我效能感等，工作外在因素包括工作环境、报酬、福利、压力、组织政策、职业发展、安全等，人际关系因素则包含同事关系、上下级关系等。
国外学者在进行系统抽样调查的基础上，对员工满意度与离职率的相关性进行分析研究。Zopiatis 以员工工作满意度作为自变量，外部选择机会为中介变量，建立工作满意度和离职情况相应的理论模型，假设员工的外部选择机会非常高时，员工工作满意度会降低，然后导致员工离职。Chao, M.C 对台湾农村地区健康医疗工作者的研究发现，员工工作满意度显著负向将影响企业员工离职倾向。
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第2章 相关基本理论及概念
2.1 员工满意度基础理论
2.1.1 马斯洛需求层次理论
需求层次理论属于行为科学理论之一，由美国心理学家马斯洛 1943 年提出，1954 年进一步完善的。该理论认为人的需求情况像阶梯一样共分为五个层次，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。但这五种需求的顺序并非完全固定的，还存在一些例外情况。一般来说在一个时期内，只有一种需求占主导地位，当主导需求被满足时，需求就将向更高层次发展。
2.1.2 双因素理论
双因素理论是激励理论的重要代表之一，又称为激励保健理论，它是由美国行为科学家赫茨伯格在 1959 年提出。这种理论认为，触发人们的工作动机的因素有主要两种:一种为保健因素，一种为激励因素。保健因素是能让员工感到不满足的因素，如果得不到满足，会引起员工产生消极反应;激励因素是指能让员工能感到满足的因素，如果得到满足，则能够激发员工工作的热情。
2.1.3 ERG 理论
在需要层次理论的基础上，耶鲁大学奥尔德弗教授提出 ERG 理论。该理论认为人们有三种核心需求: 名称取自这三个词的首字母，依次分别为生存的需要(Existence）、相互关系需要(Relatedness)、成长发展的需要(Growth)。
ERG 理论则侧重侧重于个体差异，需要层次理论侧重一般性规律。认为如果较高层次的需求得不到满足时，人们会向较低层次的需求的进行回归。故而随着个体需要结构的变化，各项管理措施也应做出相应的改变与调整，管理策略应该根据员工个体需求不同来制定。
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2.2 员工满意度理论
2.2.1 员工满意度概念
员工满意度理论又被称工作满意度理论， Hoppock1935 年编写的《JobSatisfaction》这本书中，这一概念最早出现。Hoppock 认为，员工满意度是员工在其工作过程中从心理和生理两个方面，对工作环境的各种因素产生的满足或不满于感受，即是员工对其所处工作情境的一种主观反映。随后员工满意度逐渐成为管理学、组织行为学、心理学等学科的研究热点。
通过梳理以上学者观点，员工满意度的定义大致可以分为三类。
一般性定义:这种定义认为工作满意度只是一种单一的整体概念，是员工对于工作本身及其相关因素的产生的一种主观感受，并不包含员工满意度、产生的原因和形成的过程，较早时期的学者大多秉承这种观点。例如 Locker 认为员工满意度是员工对工作本身和对自身工作过程的评价中，产生正面感情状态。Vroom认为员工满意度是员工个体自身感受，是在组织中扮演的角色的直接情感反映。
期望差距性定义:这类观点把工作满意度归纳为员工在工作中所获得的实际价值与事先预期价值的差距，如实际价值高出期望价值越多，则满意度就越高。例如我国学者杨乃定就认为工作满意度是员工把在企业可感知到的效果与其期望值相比后感知到的愉悦程度。
多层架构型定义:这类观点认为员工满意度是员工参照多个维度的因素后对自身工作的主观评价。而对于各个维度的构成，至今尚未形成统一结论。例如:Price 认为员工满意度是员工对工作所涉及方面的总体态度，是员工对工作的总体情感体现，而张凡迪认为员工满意度是员工根据个人判定标准，对工作特征进行解释后得到的最终结果。
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第 3 章 大唐河南发电有限公司概况.....................12
3.1 大唐河南发电有限公司简介 .......................12
3.2 大唐河南发电有限公司组织结构 ........................12
第 4 章 大唐河南发电有限公司员工满意度调查 ...........................17
4.1 调查的目的 ..............17
4.2 员工满意度调查安排 .......................17
第 5 章 调查结果分析......................20
5.1 信度与效度检测 .........................20
5.1.1 员工满意度调查问卷信度检验 ......................20
5.1.2 员工满意度调查问卷效度检验 ..............20
第 6 章 改善员工满意度的措施
6.1 提升工作本身满意度措施
6.1.1 根据据个体差异匹配工作每名员工都是一个独特的个体，不同需求、个性的员工对的从事工作存在较大的差异。根据 ERP 理论的个体差异性理念，企业应随着个体需要结构的变化，相应的改变与调整各项管理措施，匹配
