本文是一篇人力资源管理论文，本论文本着求真务实的态度，按照整体到局部的思维习惯，首先分析了JLRL公司人力资源管理信息化的基础情况和供热企业实施人力资源信管理息化的内外环境，运用个案分析的方法，依托于问卷以及实地访谈的方式，从而了解JLRL公司在信息化建设中存在的问题，以期能够更快的找寻到相应的思路和方法解决这些问题。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景、意义及目的
1.1.1 研究背景
近年来北方集中供热规模不断扩大，供热行业也不断的发展，企业职工流动现象十分普遍。在这样的形式下，供热行业面对的重要问题是：怎样留住好的员工，保存好员工资料，并且在这些员工资料中提取有价值的管理信息，进而通过这些信息能为企业的战略决策提供服务。
传统的人事管理以“事”为中心，主要工作除了包括对人员招聘、调动或解除等以外，还包括对档案、考核、工资福利、培训等具体事务的管理。管理手法简单，日常工作多为人工操作，这种管理方式不仅浪费人力、物力、财力，而且存在效率低下、容易出错、信息易泄露等诸多弊端，不能和现代企业高效管理相匹配。
热力企业在 2005 年后实行了所有制改革，企业发展需要大量人力资源的支持，企业在经过对老旧管网的整合，同时伴随着房地产业的发展，热力企业的规模不断扩大，而相应的人员素质、管理机制跟不上发展速度。充分引入现代化公司管理机制，对企业的体制机制产生了根本性变化。想要提高企业的核心竞争力，必须使人力资源进行管理信息化。
随着科技手段不断创新，企业的经营观念和管理方法也要随之调整。例如利用软件等完善考核系统、员工培训系统等。人力资源管理很多工作都是计算机自动生成，不仅及时准确、可靠性高，而且数据库大、保密性好。应用先进的信息技术，通过互联网+、管理软件等，可以全面提升企业人力资源管理水平。目前，改变传统的人事管理模式，将人力资源管理理念实施在企业管理中已是目前人力资源管理的趋势，通过这种方法，可以使企业的工作效率和水平有效提升。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外专家学者对人力资源信息化管理研究的时间较中国要早很多，相关文献比较丰富。二十世纪中期西方学者泰罗提出了科学管理理论，自此之后相继众多学者出现对此科学管理理论的研究的延伸，出现以人为本的管理理念和对行为科学的研究。人力资源管理的研究可分为两个阶段，人力资源管理定义的提出阶段和人力资源管理发展的阶段。1954 年现代管理学之父彼得·德鲁克等人先后给出了人力资源和人力资源管理的概念并给出确切的定义内容。1980 年到1990 年十年间，人力资源管理理论不断成熟和发展，1981 年 Devana 给出了战略人力资源管理的定义，这是在里程碑式的事件。1984 年 Beer 等人写出了《管理人力资本》这本书，由此打开了此领域对人力资源管理的深度研究的篇章，也是从此时人力资源管理走向更系统更全面的大展道路。对于战略人力资源管理的部分，雷蒙德出版了《人力资源管理:赢得竞争优势》一书。书中列举了人力资源和战略信息管理这两种职能之间的联系。他认为这两职能间有持续的、动态的、多方面的联系。在人力资源管理信息化的发展领域比较具有代表性的专家是美国著名的经济战略专家 Mcihael Poert。从 1980 年他开始研究信息技术与竞争战略的关系， Charles Wiesmna 在 1988 年出版了《战略信息系统》一书，书中论述了一个企业成功的重要标志是：在人力资源管理中是否能正确运用信息技术，进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论更多的探讨是如何为企业的服务，人力资源部门如果能更好的与企业管理合作。此理论的提出和发展标志着现代人力资源管理的崭新阶段。Steve Moritz 教授分析了企业人力资源管理部门应用人力资源管理信息系统后的变化，根据所得分析数据把人力资源管理信息系统划分为三个信息化建设部分：信息发布、流程自动和战略角色转化。在 2002 年，诺伊等人对怎样提高企业人力资源管理职能的有效性进行研究并提出相关对策，他们还对多个企业使用较多的几种软件进行了分析，所得到的研究过程和成果为后人奠定了研究人力资源管理流程再造的基础。在 2006 年 James Markham 等人对英国企业人力资源管理信息化建设现状做了分析，得出如果将信息技术运用到人力资源管理工作中可以使企业得到更大化的益处。2006 年 Bradford S.Bell 等教授认为将信息技术的运用在人力资源管理中可以使从事人力资源管理的人员能认识到他们和企业是合作伙伴关系而不单单是雇佣关系。而且教授也认为影响人力资源信息化建设效果的重要原因是：企业从事人力资源管理的人员是否能娴熟操作工具和能否适应新的管理模式。2012 年 Panayotopoulou 等对人力资源管理信息化建设的研究关注于员工职业发展路径及规划。
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第 2 章 人力资源信息化管理的概述
2.1 人力资源信息化管理的基本概念
2.1.1 人力资源管理
所谓人力资源管理，即以有偿雇佣关系等形式所隶属于公司的人力资源的配备模式。换句话讲，人力资源管理能够归类为以下几点：“企业运转做出人力需求预算”、“针对所需领域人才进行筛选”、“组织并培训专项能力”、“进行有偿形式得到相应人力的分配权”等几个步骤，其中还包括“赏罚制度进行激励”等详细管理方式，在此不再一一赘述。关于人力资源管理，由其定义可大致分为以下两个部分：
一、外在方式：根据企业自身的功能需求，进行相关培训，从而使得人力资源获得相应的属性，从而能够更加合适企业所分配的方向，与企业现有存在的物力资源能紧密结合，得以发挥最佳功效；
二、内在方式：通过将相应心理学常识转化为以“赏罚机制”为体现的激励形式，来针对对人的思想方向进行有效的疏导，继而形成组织管理，挖掘员工的积极性和创造意识，从而完成公司的效益与实力提升。
公司在人力资源方面的施行，也是该系统体现出的各种性能，也就是公司为了达到自身目标针对人力资源做出定向分配，促使人力资源达成某种目的或者功能的行为。公司在此方面的行为主要体现在：人力资源计划、员工录用与培养、工作业绩、个人能力发展、薪酬待遇管理、员工资料记载统计等。进行该监管任务的过程中，最初期的环节就是对人力资源进行计划，把公司经营情况和估测、公司面临的内因外因背景等部分视作评估标准，通过科学合理的施行办法，来估测公司在某些方面的需要员工数量和能提供的人数，采用科学合理的对策和具体行为，将人力资源现有人数和需要之间的动态平衡目标得到相应的实现。在对员工进行招聘以及配置的时候，要将人力资源的规划内容作为基础前提，通过以上内容让人才资源引入到企业之中，保障企业内人力资源的供应需求，并解决人才和岗位相匹配等方面出现的问题。对员工开展培训以及开发等活动，让企业竞争水平得到提升，针对组织员工进行学习以及训练的时候，要实现多层次以及多渠道等相关特性，从而让员工在专业技术还有专业技术水准等层面能够实现增强，以此使得员工的工作和自主能动性也得到相应的增强，激发员工创新能力。
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2.2 人力资源管理信息化的最佳实践模式
国际相关文献分析表明，该项工作的理想实践模式关键包含以下几方面的基础步骤：1、计划、任用人才；2、测评体系创建；3、完善、记载和管理；4、计划、薪酬福利与奖励。上述几种具体步骤和公司人力资源管理的这几个方面有关联：1、相关工作的执行情况；2、职工和领导的交流情况；3、职工和公司理想的统一情况。具体见图 2.2 热力资源管理信息化的最佳实践模式。
各级及相应的实施目标：该系统的关键是增强工作成效，通常进行对公司工作绩效管理、相关工作服务渠道管理、薪酬福利管理与重点相关工作管理这几种类型管理的建立完成。职工和领导人员的交流效果的关键体现在增强所有职工和团队的工作成效，此方面将管理人员、职工自主服务和相关部门作为根本，能够对公司所有职工进行服务，使用该管理系统促进职工与领导人员能够更好的实行相关工作的职责。在职工和公司目的相结合的整体角度，加大力度增强公司的经营成效的评定依据水平，其中内容包括相关工作资料收集、分数评定方法、绩效水平、培训水平、工作任务计划、工作薪资待遇设定等。
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第 3 章 JLRL 公司人力资源管理信息化实施现状......................... 16
3.1 人力资源管理信息化的历史沿革........................... 16
3.2 JLRL 公司人力资源管理概况...................... 17
第 4 章 JLRL 公司人力资源管理信息化存在问题及其成因.......... 27
4.1 规划设计中存在的问题及其成因......................... 27
4.1.1 需求分析欠缺.......................27
4.1.2 规划定位不准确......................27
第 5 章 人力资源管理信息化系统的实施规划.............................32
5.1 实施规划总体目标的确定............... 32
5.2 实施规划的条件.......................... 32
第 6 章 关于 JLRL 公司人力资源管理信息化建设的意见
6.1 做好分析规划
JLRL 公司把人力资源工作与网络信息化有机
