本文是一篇人力资源管理论文，本文试图通过实证分析来拓展这一方面的研究。已有研究已经证明了职场排斥会影响员工离职倾向。本文引入了工作倦怠、心理资本两个变量，来探讨职场排斥对新生代员工离职倾向的影响及其作用机制。
1 绪论
1.1 问题的提出
在技术更新迭代不断加快的大数据时代，人力资本对许多企业的作用已经超过物力资本。优秀的年轻员工对于企业来说尤其重要，一些高科技企业需要年轻员工活跃的思维来带动创新，而企业未来的发展也需要年轻人才的储备。但是，前程无忧的一项调查显示，2016 年员工整体离职率达到 20.1%，而从业年龄普遍年轻化的科技行业员工的离职率最高，达到了的 25.1%，其中主动离职率为21.6%。员工离职会给企业带来多方面的负面影响，首先，优秀人才的流失对企业来说本身就是一种损失；其次，员工离职会给企业带来一定的经济损失，因为企业在每位员工身上都花费了一定的培训成本；再次，离职员工会给留任员工带来影响，导致组织士气涣散（王振源等，2014）；最后，如果离职的员工掌握了公司的核心业务信息泄漏或者重要的客户资源，则有可能会给组织带来巨大的损失。因此，员工离职问题一直受人力资源研究者关注，而新生代员工离职问题慢慢成为关注的焦点。
智联招聘的一项调查显示 71.2%的职场人表示自己遭受过职场“冷暴力”，44.5%的人表示被打入“冷宫”不受领导重用，46.9%的人认为冷暴力比真正的暴力更暴力。与暴力性人身攻击、言语辱骂等职场“热暴力”不同，职场“冷暴力”是如讥讽、漠视等非语言、无身体接触的行为。职场“冷暴力”多数是来自上司或同事，虽然不会让人受到身体上的伤害，却会带来心理上的痛苦。职场排斥是职场“冷暴力”的一种，是组织中普遍存在的隐蔽性消极行为（蒋奖等，2011）。作为具有普遍性和破坏性的人际关系影响因素，职场排斥逐渐成为职场关系研究的热点。中国人在心理和行为上非常容易受到他人的影响，特别重视他人的褒贬，特别渴望获被他人赞同、接纳及欣赏，尽量避免尴尬和冲突（杨国枢，2008），而高冲突避免型的文化背景更有利于职场排斥的产生（Robinson,2013），因而职场排斥在中国的组织环境中可能更严重并产生更恶劣的影响。
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1.2 研究目的、内容与意义
1.2.1 研究目的
职场排斥现象广泛存在于各行各业中，无论是对员工的心理健康还是职业发展都会产生不利影响，对组织的氛围、绩效同样会带来负面影响。同时，新生代员工频繁离职的现象，已经开始成为困扰企业管理者的难题，并引起了社会各界的广泛关注。而学术界无论是对职场排斥的研究还是对新生代员工的研究都起步较晚，而把两者联系起来的研究更是凤毛麟角，本文试图通过实证分析来拓展这一方面的研究。已有研究已经证明了职场排斥会影响员工离职倾向。本文引入了工作倦怠、心理资本两个变量，来探讨职场排斥对新生代员工离职倾向的影响及其作用机制，以期达到以下目的：
（1）了解新生代员工受到职场排斥、工作倦怠、心理资本、离职倾向等方面的现状。
（2）探究职场排斥是否会影响新生代员工离职倾向。
（3）探讨工作倦怠是否在职场排斥与新生代员离职倾向之间起中介作用。
（4）探讨心理资本是否在职场排斥与工作倦怠之间起调节作用。
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2 文献综述
2.1 新生代员工文献综述
第一，新生代员工的界定。“新生代”本来是地质学中指最近的一代的词语，同样，在人力资源管理中新生代员工也是指最年轻一代的员工。西方对代际的研究比较早，西方学者把新一代称为“Y 代”，Kogan（2001）认为 Y 代是 1980 年以后出生的人。在我国，龚小兵（2003）年最早提出了“80 后”的概念。谢蓓（2007）把“80 后”员工定义为出生在 20 世纪 80 年代，接受过教育，刚进入职场不久的知识员工。这一观点强调了“80 后”员工从事的职业是知识型劳动而不是体力劳动。较多学者则仅仅从年龄上来界定新生代员工，对其职业没有要求，如伍晓奕（2007）认为新生代员工是 1980 年以后出生的群体；傅红等（2013）认为新生代员工是 16 周岁到 31 周岁的工作人员；周文斌等人（2013）把新生代员工定义为出生于上世纪 80 年代及以后，走上工作岗位并正逐步成为企业主力军的从业群体。虽然在新生代员工的具体界定上或多或少存在分歧，但有一点达成共识，即新生代员工出生于 1980 年以后。
第二，新生代员工特点。新生代员工出生于改革开发以后，成长于国家经济快速发展时期且普遍接受过良好的教育。相对优越的成长环境和相对较高的受教育程度让新生代员工具有与前代员工不同的特点，如：思维方式、自我定位和工作价值观等。伍晓奕（2007）对新生代员工的特点进行了总结，认为新生代员工的特点表现在六个方面：工作态度既积极又消极、职业观念多变、对成功的理解独到、对权威的看法不同、专业技术能力较高、不喜欢循规蹈矩。从中可以看出新生代员更具有个性、追求自由、不以工作为重心。时宝金（2012）则强调了新生代员工的优点，认为新生代员工思维活跃、知识水平较高、学习能力较强，更具有创新精神。周文斌等（2013）则认为新生代员工具有活力，但很难专注于工作，欠缺奉献精神。大多数学者都是通过对以往研究的总结和在职场中的行为表现来探讨新生代员工的特点，也有学者运用扎根理论来分析新生代员工的工作价值观，并取得一定的效果，如李燕萍等（2012）的研究成果表明新生代员工的工作价值观由自我情感、物质环境、人际关系和革新特征四个要素构成，这样的工作价值观使新生代员工有清晰的工作偏好。
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2.2 职场排斥文献综述
2.2.1 职场排斥概念
职场排斥也称作工作场所排斥，由“拒绝”、“社会排斥”等概念演变而来。职场排斥是在各种行业中一直都存在的现象，但学术界对职场排斥的研究起步较晚，上世纪九十年代才出现相关方面的研究。虽然研究这们关注到了这种现象，但是一直都没有关于职场排斥的正式定义，直到 Williams（2007）将职场排斥定义为员工感知到的受他人漠视的程度。Ferris 等（2008）在 Williams 的研究的基础上，进一步修改、完善，把职场排斥定义为：在工作场所中，个体主观感受到的组织中其他成员对自己的忽视、排挤和拒绝等行为。Williams 和Ferris 都认为职场排斥是一种主观感受，也有学者提出了不同的观点，认为职场排斥是组织中其他成员的行为，如乐嘉昂等（2012）将职场排斥定义为：在工作场所中员工受到的人际忽视和他人利用职权妨碍其履行岗位职责，并为其职场发展设置障碍等使之被边缘化的行为。
Ferris 的定义国内外认同度较高，本研究沿用这一定义，该定义有三个层面的含义：首先，职场排斥不涉及直接言语冲突以及肢体冲突等“热暴力”，属于“冷暴力”；其次，职场排斥是个体主观感知到的行为，即个体被排斥的程度与排斥源和被排斥个体都有关；最后，职场排斥来自组织中的其他成员，包括上司、同事以及下属。
2.2.2 职场排斥测量Ferris（2008）认为职场排斥是单维度变量，开发了职场排斥量表（WOS）。WOS 包含 10 个题项，具有良好的信度，被许多国内外研究采用。现有研究中大多数都把职场排斥当作单维变量，不过也有学者认为职场排斥是多维变量，如 Hitlan （2006）把职场排斥分为普通职场排斥、言语排斥两个维度，编制了包含 13 个题项的职场排斥量表（WES）；之后，Hitlan（2009）又把职场排斥划分为主观排斥、言语排斥、同事排斥三个维度，并对 WES 进行修订，编制成包含 15 个题项目的量表；国内学者蒋奖等（2011）根据国外研究，改编了包含上司排斥、同事排斥两个维度，每个维度各十道题目的职场排斥问卷；乐嘉昂等（2012）运用扎根理论构建了职场排斥五维度结构体系。
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3 研究假设与模型构建 .................14
3.1 研究假设 .....................14
3.1.1 职场排斥与离职倾向的关系 .........14
3.1.2 工作倦怠的中介作用 .........14
4 数据分析 ........................25
4.1 描述性统计分析 ..................25
4.2 相关性分析 ................26
5 研究结论与管理对策 .....................34
5.1 本研究的主要结论 ......................34
5.2 对结果的讨论 .....................34
4 数据分析
4.1 描述性统计分析
本研究中各变量的描述性统计如表 4.1 所示。
从表 4.1 中可以看出：
1、样本职场排斥的得分在 1—3.5 分之间，均值为 1.7674，说明新生代员工受到的场排斥处于中等水平，即大多数新生代员工偶尔能感受到职场排斥。
2、样本工作倦怠的得分在 1—4 分之间，均值为 2.4422，说明新生代员工的工作倦怠状况处于中等水平。从各个维度来看，三个维度的得分都在 1—5 分之间，均值分别为 2.5181、2.4512、2.3729，情绪耗竭的均值略大于其他两个维度。
3、样本心理资本的得分在 1—6 分之间，均值为 4.1172，说明新生代员工的心理资本处于中等偏高水平，心理资本总体上来说处于较高水平，这可能与新生代员工受教育程度
