1 绪论
1.1 选题背景
2011 年 3 月，国务院颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，宣告了新一轮事业单位改革的启动，随后，全国各地纷纷通过撤、并、转等方式对事业单位进行清理。新闻出版总署统一部署，经营性出版社在 2015 年底将全部完成转企改制，逐步建立现代企业运行机制和内部管理体制。当前，事业单位转企改革已经接近尾声，但从实际效果来看，转制单位人事管理的既有激励机制并不能完全适应现代企业的运行需要，而这当中，出版行业作为先行先试的重点，行业对员工激励问题的弊端暴露得尤为充分。改制转企后，出版机构首先具有商业属性以及企业的一般特征，其内部激励应遵循一般企业激励的规律；另一方面，由于出版机构的员工具有知识型员工的强烈特征，有别于其他劳动密集型的一般企业，企业的生产经营渗溶着强烈的文化性，因而其员工激励机制的设计不同于一般生产企业。因此，在原有事业体制下的出版社激励方式已经过时，一般企业激励方式又不能简单照搬的情况下，出版社必须自觉地适应转企改制的要求，重构有利于出版社科学发展的内部激励机制。
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1.2 选题的意义
有效的组织激励制度，是激发组织活力和提高组织发展动力的重要手段。所谓激励，最为通俗的理解即为成员需要得到组织满足的过程。当然，这种需求满足是在组织运营过程当中，以有利于组织目标的实现为目的，以阶段合理性为限度的。换句话讲，激励就是通过满足员工的合理化需求，最大限度地调动员工的积极性，使其在工作中充分发挥主观能动作用，更好的实现组织目标的过程。正如马斯洛对社会人需求的界定一样，作为组织细胞的员工个人需求亦分为多种层级，亦会随着社会物质基础和组织发展阶段的不同而逐渐呈现出由物质向精神的转变。因此，有效的激励制度设计和激励手段运用，必然要与社会大环境变迁相适应，要与组织发展阶段相呼应，要根据不同员工群体的特征来选择和搭配，方能达到激励优化的效果。作为组织竞争力的核心，员工是组织的优质人力资源，已愈发成为组织发展的支柱力量。如何吸引、留住、用好员工成为研究组织激励制度的主要课题。为此，本文将现代企业制度中的人力资源管理理论和方法引入传统出版机构的转制领域，本着“尊重知识、以人为本”的人性化理念，选择性的借鉴国内外企业在员工激励制度方面的成功经验，探讨适合我国出版机构向公司转轨过程中的员工激励制度，具有较强的现实意义。
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2 基本概念及理论基础
2.1相关激励理论
激励作为管理的一项基本职能，近百年来一直是管理学研究的主要课题。管理学中激励理论的发展经历了马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程理论等。这些理论大多是以人的需要为基础，通过对激励过程的研究，确定激励因素，寻求有效的激励方法。以泰勒为代表的科学管理阶段对激励问题的探讨只是一些比较零碎的，不系统的研究，真正对激励问题进行科学、系统、理论化的研究是现代管理学的行为主义学派，他们在总结经验和科学归纳的基础上，以问题研究为导向，以管理情景为依托，以人的需求为基础，侧重对人性的分析，从而形成了比较完备的激励理论。激励理论大致可以分为以下四种类型：
（一）内容型激励理论
内容型激励理论，又称需要理论，着重对激励原因与起激励作用的具体内容进行研究，是从激发行为动机因素角度来研究激励问题的，即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足。需要是人类行为的原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，研究相应的激励问题。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥德弗的 ERG 理论、麦克利兰的激励需求理论、赫兹伯格的双因素理论。
（二）过程型激励理论
与内容型激励理论不同，过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，即从外在的诱因入手研究激励问题。过程型激励理论的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
（三）行为强化型激励理论
行为强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用，研究重点是如何使人的消极行为改变为积极行为，激励的目的是要改造和修正人的行为。行为强化型激励理论的典型理论是斯金纳的强化理论。斯金纳认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现；当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。因此，当组织希望某种行为重复发生时就必须对此行为进行激励，以达到强化的目的。
（四）综合激励模式理论
综合型激励理论是在对已有的激励理论进行概括与综合的基础上，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论主要以波特和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式为代表。1968 年，美国心理学家和管理学家波特(L．w．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)以期望理论为基础提出了波特一劳勒的激励模式。这个模式含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首先是要激励、激发人的行为动机。其次，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励，此时应予恰当的评价并予报酬。再次，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励，如此往复运动，使人不断取得新的成绩。
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2.2小结
通过对西方经典激励理论的梳理，可以为我们研究 WX 出版公司激励机制奠定理论基础并从中得到一些启迪：
首先，准确把握员工的需求。在对企业员工设计激励方案时，首先应了解每一类员工的需求特征，并有针对性地去设置激励目标。
其次，明确员工激励的主要激励因子，并制定可行的激励策略。根据综合激励模式理论，我们可以主要根据个人发展、报酬、绩效、能力和环境等激励因子制定包括报酬激励、精神激励和工作激励等激励策略。同时，要注重把握多种激励策略的有效组合，以期最大化地激励员工，做到人尽其才，人尽其位。
再者，必须正确把握企业的具体特点采取有针对性的激励措施。前述的激励理论往往针对的是普遍性的问题，但是具体组织不同，需要我们灵活采纳理论，综合考虑适合具体企业的具体措施，只有这样，才能将理论内化成我们实用的工具。
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3 WX 公司员工激励机制现状及调研 .................15
3.1 WX 公司概况............................. 15
3.2 WX 公司员工的基本特征 ................... 16
4 WX 公司现行激励机制存在的问题及成因分析................20
4.1 WX 公司激励机制存在的主要问题 ..................... 20
4.2 WX 公司员工激励机制存在问题的成因.............. 21
5 WX 公司激励机制优化方案设计 ...............24
5.1 设计原则 ..................24
5.1.1 员工需求与企业战略发展需要相一致的原则 ...................... 24
5.1.2 物质激励与精神激励相结合的原则 ...................... 24
5 WX 公司激励机制优化方案设计
5.1 设计原则
5.1.1 员工需求与企业战略发展需要相一致的原则
充分认识到组织成员对组织发展的重要性。在当前日趋激烈的市场竞争中，企业要发展，人的作用至关重要，人才就是企业的核心竞争力。企业要树立起以人为本、人才与企业荣辱与共的思想认识，并将这种认识贯彻到人力资源的整个管理过程中。因为管理学告诉我们，只有个体的需求与组织的需求达成高度一致的情况下，企业才能激发出巨大的活力，企业和员工才能形成合力，才能推动企业快速实现发展目标。
5.1.2 物质激励与精神激励相结合的原则
依据马斯洛的需要层次理论，人的需求呈现出由低级的物质需求向高级的精神需求递进的趋势，因此，企业员工激励机制的建立应将物质激励和精神激励作为一项基本手段。精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。从中国企业员工激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入；通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。
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6 结论与展望
6.1 结论
本文立足于国内外现有的激励理论和研究现状，在考虑 WX 公司转企改制这一背景前提下，针对 WX 公司目前的激励机制现状，通过对员工满意度和需求进行实地调查和分析，剖析出 WX 公司激励机制存在的危机和问题。然后运用激励理论，着重通过薪酬福利、工作本身、员工发展、企业环境四个维度，设计了 WX 公司的激励机制总体框架。本文对涉及企业激励问题的两大主体-企业和员工都分别进行了本体化讨论，对激励
