第 1 章 引言
1.1 研究背景
作为国家基础性战略产业，民航在国家“十三五”规划纲要中占有重要的位置。随着我国经济结构调整，新常态下国家战略布局的调整完成，一带一路、长江经济带等支撑已经成为我国经济发展的核心和新的增长极，而这些战略都需要巨大的综合交通运输体系的支持，在对时效性、空间跨度要求越来越高的当今时代，航空运输体系的重要性与日俱增。“十三五”期间，中国民航仍处快速发展期，一方面，客货运市场的巨大需求需要运输航空拥有更强大的保障能力；另一方面，低空开放等利好政策的出台也推进了有通航的发展；相应的，巨大的飞行员需求和储备成为民航发展的必要条件。民航诸多现实目标的达成都需要以稳定成熟的飞行员队伍为基础，根据余芬，徐敏(2015)等人对目前教练模式的研究，一个好的飞行教练非常难得。怎样兼顾航空公司和飞行员的利益，稳定飞行员队伍，推动飞行员流动健康化发展，避免因离职造成的航空公司与飞行员之间的冲突，是一项长期而艰巨的工作。
近年来，我国民航发展迅猛，其中对行业人员的管理水平也不断提高；国家对民航事业的持续投入，也引来了巨大的机遇。在人才管理上先后出台了大量有关规定，很多航空公司表示支持这些规定的制定和落实，以航空公司为会员主体的中国航空运输协会也对相关制度抱着肯定的态度，认为可以在目前飞行员仍然供不应求的局面下，通过业内规范化的制度和人性化的体系设计优化飞行员队伍结构，缓解飞行员紧张的问题。但是应当看到一直以来伴随这些制度有着一些不同的声音，部分飞行员个人认为目前的体系设计仍有侵害他们切身权益的地方，并且也可以从法律中找到支持他们观点的依据。在过去十几年间，民航体制机制变化大，社会环境也发生了很大的改变，飞行员队伍发生流动流失的原因也变得复杂多样。
基于以上的事实参考，本文通过相关理论的综述和飞行员离职原因的调查问卷研究，试图对飞行员离职的根本原因、可以改进的措施进行研究，为飞行员自身的合理有序流动，航空公司建设科学稳定的飞行员队伍提供一些解决建议。
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1.2 选题意义
本研究中，主要目的是在我国国情背景下，以飞行员离职的动机作为出发点，以流动飞行员状况调查表为依据，以标志性事件作为讨论点，分析了飞行员队伍长期以来离职的主要原因和职业诉求。通过这种分析，总结我国飞行员市场长期以来的流动瓶颈，对于建设科学稳定的飞行员队伍，及时的发现飞行员群体的合理需求，制定合理的管理制度，约束飞行员的同时也不损害他们的应有利益提供足够多的考量信息。
另一个重要目的是为飞行员职业规划也提供参考，通过此次研究中对飞行员在不同情境下得离职原因，帮助飞行员认识自身群体的发展路线。此次研究意义在于学术界以往的研究或是对于某一航空公司，或是某一单位内飞行员群体，这些研究样本缺乏一定的广泛性和普遍性。目前对于飞行员流动离职事件产生的动机和根本原因很少有人总结，大多只是就事论事，对某事件做了一些讨论。通过全国范围内较完整的多起离职事件分析及长时间大面积的问卷调查，，能够有效反应很多离职事件背后的根本原因，这对于我国制定能够长期有序管理飞行员队伍有着重要的意义。
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第 2 章 基本概念与相关理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 民用飞行员
根据《中国民用航空飞行人员训练管理规定》(CCAR-62FS)对我国民航飞行员的分类主要是依据他们的执照差别，这些执照包括了：(1)学生驾驶执照；(2)私人驾驶执照；(3)商用驾驶执照；(4)航线运输驾驶执照。在这几种执照类型当中，只有最后这种才可以去负责民航运输的主要驾驶，即成为一名合格的机长，这需要该人员在极好的专业技巧同时也拥有高尚的职业道德，强烈的责任感和团队协作意识等多种可贵的品质。本文将对航线运输驾驶执照飞行员流动情况进行讨论。
2.1.2 飞行员培养过程
根据冷伟(2007)介绍的近代我国飞行员培养模式以及最新的民航相关文件可知，飞行员从学校毕业以后，逐渐进入各个航空公司，在此期间，他们将进行多次培训和执照的许可变更过程。飞行员在持有商用驾驶员执照后，或者获得MPL 执照，才获得了进入运输类的航空公司工作的基本条件。并需要根据航空公司批准的培训计划完成新员工培训，根据林杉杉(2014)对飞行员训练管理的研究可知，必须经过初步机型训练(包括后来的改装训练)之后，通过的这些人才能参加副驾驶的培训，当他们飞行经历积累的程度满足了官方的要求后，可以接下来向民航局发出申请，申请升级为航线运输驾驶执照。完成了这一步才算培养了一个合格的飞行员。这个过程可以从执照管理的角度总结如下：由于经验的积累，飞行员才可以从普通商业驾驶员或者多人机组的驾驶员驾驶执照升级到航线运输驾驶员。根据苏宁(2009)对飞行员培养模式的研究可知，目前尚未有可以大量培养年轻飞行员的其他途径的可能。
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2.2 相关理论
2.2.1 期望理论
按照维克多(Victor H. Vroom)期望理论中提出，个人选择某种方式行事或行为模式，都是由于期待的结果需要特定行为对应。在本质上，所有行为的动机都可以由多项结果的可选择性来决定，这套理论中最重要的，在于个人如何从具有不同驱动力的结果中合理的选择处理方法，在最终的选择被执行之前，决定这一行为的动机并不是唯一的。
期望理论是关于选择或选择的心理过程。它解释了个人经历做出选择的过程，在组织行为研究中，期望理论强调组织需要直接将奖励与绩效相关联，并确保所提供的奖励是受益人应得的和想要的奖励，在 Gibbon(1977)著作中对此作出了详细的解释。
动机的期望理论解释了为什么每个人做出一种行为选择的原因。这个理论解释说，如果个人相信自己选择的目标，就可以激励他们去达成目标; 努力和表现之间存在正相关性，良好表现的结果将产生理想的奖励，因此他们表现的奖励应当满足重要的需求，一旦确定结果满足他们的需要，就使他们相信值得努力。Vroom 在期望理论中引入了三个变量，分别为价值(V)，期望(E)和过程(I)。这三个要素在做出一个选择之后是重要的，它们被明确定义为两个模式：努力-绩效预期(E> P 期望值)，绩效-结果预期(P> O 期望值)。
绩效-结果预期模式中，相信如果满足了表现期望，一个人会得到奖励。这种奖励可以以增薪，晋升，认同或成就感的形式呈现，所有表演奖励相同时，这个过程就会被减弱。另一种实现过程的方式是佣金，佣金表现与结果直接相关(赚多少钱)，如果表现很高，这个人就会赚更多的钱。这导致了个人需要有足够信任的人，并且能够相信什么表现对应什么结果，揭示了绩效和成果之间的相关性。
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第 3 章 飞行员离职及变化趋势.......................13
3.1 离职现象历史演变.......................13
3.1.1 行业发展催生飞行员流动问题....................13
3.1.2 随着市场化进程流动现象日趋上升...................13
第 4 章 飞行员离职原因分析.........................21
4.1 问卷设计..................21
4.1.1 问卷设计根据......................21
4.1.2 问卷发放设计及对象选择.......................22
第 5 章 缓解飞行员离职的对策....................36
5.1 对飞行员个人培养的建议......................36
5.1.1 实时评估飞行员职业生涯................36
5.1.2 定制化飞行员培养........................36
第 4 章 飞行员离职原因分析
4.1 问卷设计
由于多方面原因，我国对于飞行员的管理总体是由行政法令为主体，公司内部管理为辅助的模式。这样容易造成虽然在大的格局上对整个民航业的发展是好的，但难免对于部分飞行员有损利益，因此容易造成矛盾或抵触。本次研究是定性定量的，根据针对性设计的调查问卷，对飞行员遇到的主要问题及其职业生涯中的主要矛盾展开的，研究目前离职的飞行人才主要的离职原因，以及通过他们个人的反馈得知，对于飞行人才的群体他们的迫切需求。
4.1.1 问卷设计根据
根据飞行员离职一般涉及到个人家庭生活和职场生涯两方面的定位，针对被调查飞行员设计了两份问卷，分为个人生活问卷和个人职业调查问卷，以期调查了解那些做了离职决定的飞行员们在自己的跳槽过程中，考虑更多的是在于自己的家庭因素还是自己的个人规划。
调查问卷一的设计意在调查了解受调查的飞行员在离职前的个人生活所处的状态，其中有 8 项基本的个人资料，方便对有离职经历的飞行员们进行大致的分类，另有 15 道客观题。其中，1 至 4 题重在调查飞行员家庭生活是否与工作产生了较大的冲突，由于飞行员工作性质的特殊性，无论是时间还是地点都容易和普通家庭生活产生冲突，因此这在调查中作为第一步的考虑。5 至 7 题考虑到近年来，各航空公司航班量猛增，大量飞行员长期在外，因此产生了一些不好的圈子内的风气如赌博，酗酒等。8 至 11 题调查飞行员们是否经常会由于必然的家庭生活因素影响到自己工作，根据 Boehm-Davis(2007)研究，飞行员的表现，临场策略等均由人为因素影响，由于飞行安全事关重大，人为因素
