本文是一篇护理论文，本研究创新性体现在：①目前国内尚未有针对肿瘤科所有临床护士的岗位胜任力评价指标体系，本研究构建的肿瘤科护士岗位胜任力评价指标体系填补了在该研究领域上的空白；②本研究在文献回顾分析、半结构式访谈的基础上，应用德尔菲法和层次分析法相结合的方式对肿瘤科护士岗位胜任力评价指标进行权重系数分析，确定的肿瘤科护士岗位胜任力各项指标更加全面、合理。
引言
1研究背景
在中国，癌症已经成为威胁生命的主要疾病。2021年国家癌症中心在《国家癌症中心杂志》（Journal of the National Cancer Center）上发布了中国最新癌症报告《2015年中国癌症发病率和死亡率》（Cancer incidence and mortality inChina，2015），报告指出我国恶性肿瘤病死率逐年升高，已经成为城市居民的主要死因，严重制约我国居民的健康发展[1]。护理工作是卫生健康事业的重要组成部分，为适应人民群众日益增长的健康需求和经济社会发展对护理事业发展的新要求，国家卫生健康委制定了《全国护理事业发展规划（2021-2025年）》[2]，其中明确提出需要加强护士培养培训，建立以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心的护士培训制度，切实提升护士临床护理服务能力。同时该规划要求建立完善护理岗位管理制度，实施科学的护士评聘考核和绩效考核，绩效考核结果与护士岗位聘用、绩效分配、奖励评优等挂钩，调动护士的积极性。
肿瘤科是治疗癌症的前沿阵地，肿瘤护理在癌症治疗中扮演重要角色，对护理人员提出了更高的要求。随着肿瘤诊疗技术的不断更新，肿瘤患者对肿瘤护士的专业性需求逐渐提高，为了给肿瘤患者提供专业、安全的护理，培养高水平的肿瘤科临床护士刻不容缓[3]。伴随着肿瘤护理模式的转变，护士的岗位职责也在不断的完善，肿瘤患者往往病情复杂、心理脆弱，要求护理人员不仅仅需要具备扎实的专业知识和业务能力，还需要掌握应急处置、沟通协调、人文关怀、解决复杂心理问题的能力。岗位胜任力不仅是为患者提供优质高效护理服务的关键，也是衡量护士能力水平的关键指标[4-5]。如何实际有效地评估肿瘤科临床护士的岗位胜任力，是肿瘤护理管理人员越来越重视的问题。因此，有必要开发一种目标明确、内容具体、可操作性强的肿瘤科护士岗位胜任力评价指标体系，有助于选拔优秀的肿瘤科护理人才，对提高肿瘤护理人员综合素质、实现“人岗匹配”，调动工作积极性，进而促进肿瘤护理专业发展具有重要意义。
2相关概念
2.1岗位胜任力
岗位胜任力（post competency,PC），出自于拉丁语post competence，由美国研究学者麦克兰在1973年第一次指出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等特征[8]。
2.2护士胜任力
护理，是一门独特的专业，各科学研究者对护士胜任力的涵义列出了不同的论述。美国专家学者Benner[9]归纳总结了护士胜任力，是表示在实际日常生活里，在持续改变的工作氛围中，护理工作者获取满意最终结果的综合水平。护士胜任力，是表示护士为了实现专业法定责任所具备的专业运用知识、专业应用技术、实践经验、精神活力、判定能力以及发展动力的一类状态[10]。
2.3德尔菲法（Delphi）
德尔菲法，又被叫做专家建议法，通常都是参考依据体系应用程序，经过匿名对外公开发表建议的方式，采集专家的各方建议，经过几轮信息意见交流及反馈修正，使专家意见逐步趋于一致，以使评价更具科学性[11]。
2.4层次分析法（analytical hierarrchy process，AHP）
层次分析法，最早由美国运筹学家萨德提出，是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法[12]，其主要步骤是将复杂问题分解为几个决策层次和几个影响因子,进行两两比较，对某一影响因子的重要程度作出比较,建立判断矩阵,通过计算就可得出不同影响因子的权重系数。
研究对象与方法
1研究对象
1.1半结构式访谈对象
采用目的抽样法展开分析，纳入标准：①目前的工作必须是跟护理工作相关，专业领域为肿瘤护理；②本科及以上学历；③护理工作年限10年及以上；④自愿全程配合本次研究，研究过程中无退出、失访。⑤必须包括肿瘤科护理管理者及肿瘤科护理教育专家。排除标准：①对本次研究理论及内容熟悉程度不高者；②研究期间休假护士。
1.2德尔菲法函询对象
选取目的抽样法来展开分析，筛选出20名咨询专家作为调查对象，选择的标准具体为：①目前的工作是肿瘤护理相关岗位；②本科及以上学历，副高级及以上职称；③肿瘤护理工作年限10年以上；④在得知调查的情况后，能够自愿选择参与，同时完成本次调查的所有任务；⑤必须包括肿瘤护理工作者及管理者。排除标准：①研究期间休假护士；②对本次研究理论及内容熟悉程度不高者。
1.3信效度检验对象
信效度检验中，样本量与调查问卷条目数比例一般为5～10倍：1[8-9]。本研究以随机抽样法对青岛地区6所三级甲等医院（省级医院3家，市级医院3家）肿瘤护理岗位工作的一线人员发放调查问卷，展开调查，获得有效调查问卷进行统计学分析。具体的选择标准如下：①目前从事肿瘤临床护理工作；②自愿参与本研究。排除标准：①进修护士；②研究期间休假护士。
2研究方法
2.1建立科研小组本次研究小组共由5名研究人员组成，其中包括1名专业的护理教授，1名工作在一线岗位的主任医师，以及3名就读该专业的学生。前两位必须要在肿瘤工作领域深耕10年以上的时间，同时专业基础扎实。小组成员负责文献查阅与整理、收集问卷、分析整理专家意见、调研数据分析等。
2.2文献回顾
本研究以“肿瘤科护士、临床护士、岗位胜任力、评价指标体系、德尔菲法、层次分析法、信效度检验”等中文关键词检索中国知网、万方、维普中文数据库；以“oncology nurses，clinical nurse,post competence，evaluation index system，delphi method，analytic hierarchy process，reliability and validity”等英文关键词检索Pubmed、Sciencedirect、Springer、Wiley等英文数据库，搜索与本课题相关文章。纳入标准：①研究内容或研究方法涉及肿瘤科护士、胜任力相关概念、岗位胜任力评价方法、其他专科护士岗位能力、问卷调查质量评价方法等相关文献；②正式发表的中英文文献。排除标准：①会议摘要、报道；②重复发表的文献；③未能获取全文的文献。
通过查阅文献，参考已发表文献中肿瘤科护士岗位胜任力指标、其他科室护士岗位胜任力指标、胜任力评价方法，创建本研究中的肿瘤科护士岗位胜任力评价指标，确定胜任力评价方法。
结果......................13
1文献回顾结果.................................13
2半结构式访谈结果...........................14
2.1访谈对象资料...............................14
2.2访谈结果.........................................14
讨论.................................27
结论...................................33
讨论
1构建肿瘤科护士岗位胜任力评价指标体系重要性与意义
肿瘤科患者具有病情变化迅速、放化疗不良反应发生率高、癌痛程度严重、患者心理复杂、治愈率低等特点，这也为护理工作增加了难度，专业门槛更高。近年来，随着全国各地医院肿瘤医疗工作需求日益增加，新进肿瘤科医护人员逐年增多，虽然新进低年资护士刚步入临床，工作热情饱满，但容易因综合能力的不足导致护理工作出现差错、失误，在一定程度上降低了护理质量，甚至会危及病人的生命健康［30-31］。脆弱的心理素质也容易放大挫败感，严重危害护士的职业发展，低年资肿瘤科护士处于职业发展的初始探索阶段，可塑性强，更加合理地、科学性地对其进行职业生涯规划指导具有重要积极作用［3、32-34］。肿瘤科护理管理者可尝试在临床中应用岗位胜任力评价体系，对每一个肿瘤科护士进行胜任力评估，发现薄弱环节，优化培训方案，针对薄弱环节进行个体化的能力培训，以此提高综合护理能力，促进肿瘤科护理质量的提高。
护士岗位胜任力由冰山水上的显性部分和水下的隐性部分共同组成。本研究构建的肿瘤科护士岗位胜任力评价指标体系本以Spencer提出的冰山模型为理论基础，“专科知识与技能”属于水上显性部分，在临床护理工作中最容易被察觉，是反应肿瘤科护士个人业务能力的明显特征。“基本素质”和“医护患沟通能力”是冰山模型的中间层，是肿瘤科护士展现优质岗位胜任力的保障。“科学研究能力”、“学习培训和分享能力”属于水下隐形部分，这些个人潜在特征不易被人发现与比较，却是鉴别绩优者和绩平者的关键指标[35]。岗位胜任力与工作绩效紧密相关，是区分绩优者和绩平者的关键要素；通过建立各种科学、合理的指标，岗位胜任力可以被具体化和量化[36]。常红等［37］建立神经内科护士绩效考核模式将胜任力作为护士绩效考核的基础，确定了7项胜任力素质绩效考核指标，并确定各个指标的权重，与基本绩效考核、工作量考核、奖惩共同组成最终绩效考核方案。本研究采用细致、量化的评价指标对肿瘤科护士胜任力进行客观、公正的评价，确立了涵盖5个一级指标、32个二级指标的肿瘤科护士岗位胜任力评价指标体系，在护士层级晋升考核、优秀骨干人才选拔、年终能力考核等方面，肿瘤科护理管理者可以参考该评价体系对护士岗位
