一、“职业高原”的概念及简单分类
1977年,美国职业心理学家Ference最早提出“职业高原”的概念。他认为,职业高原是指在职业生涯中的某个阶段,个人获得进一步晋升的可能性很小,包括三个方面的内容:(1)个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担更大任务的可能性很小;(2)个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动护理论文发表相对缺乏的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关;(3)个体处在职业生涯的峰点,职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力相对静止或终止,进入职业生涯中的一种“停滞期”。
1986年,国外学者Bardwick认为:“职业高原”分为结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是因组织结构不合理而使员工职业发展受到限制,组织内缺少员工发展所需要的机会,是因组织因素使员工达到职业高原;内容高原是指当员工掌握了与工作相关的所有技能和信息之后,因缺乏进一步发展知识与技能的挑战,而出现的一种个体职业发展上的停滞状态;个人高原是指员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机,是因个体自身因素所导致的职业高原。
二、护士职业高原现象的负面影响
“职业高原”期是大多数护士职业生涯发展过程中不可避免的一个阶段。护士职业高原现象的存在会降低其工作主动性和服务水平,增加医院管理难度,从而降低护理工作的质量。一方面,对护士来说,当意识到自己的绩效或能力不再被医院重视或认可时,就会发生机能失调,出现心理困惑,对自己未来的工作、生活等感到迷茫,在工作中表现为不求上进、抑郁、倦怠、工作效率低、对工作缺乏激情甚至厌烦本职工作,导致离职率上升……有些护士不但对工作没有激情,对生活也感到无趣,觉得生活平淡无味,进而对人生不抱太多的希望;此外,经常采用与管理者对抗、故意引起纠纷等消极方式,试图以此来缓解职业高原带来的压力,这就更增加其孤立无助感,导致恶性循环。另一方面,对医院来说,一旦护理队伍中出现较多的职业高原护士,就会使护理组织缺乏活力和生机,创新力和竞争力下降,从而降低医院的工作绩效。因此,护士在个体职业发展中如果不能突破这个“高原”,将对护士个体、医院及护理队伍的进一步发展产生极为不利的影响。
三、护士职业高原现象的成因分析
1.晋升方面的原因
从社会大环境来看,当前,在护士职业发展定位和职业取向上存在误区,认为衡量护士成功的惟一标准就是走上管理岗位,成为护士长或护理部主任。这使很多护理人员期望在职位上得以晋升,使自身价值得到体现。然而,护士的管理岗位是有限的,能成为护士长、护理部主任的毕竟是少数。而且,许多医院的护理组织模式依旧遵循以往的陈规,即金字塔式的组织模式,越向上职位越少。另一方面,随着高等护理教育体系的不断发展和完善,高学历护士逐步进入医院,这使护士人才队伍的职业竞争日趋激烈,导致大多数护士在其职业生涯中期,在较低的组织结构水平上,就比预期更早地进入了职业生涯的高原期。
2.经济激励方面的原因
中华护理学会理事长指出,我国护理队伍严重缺编,2003年在近600万医务人员中护士仅126万,每千人口护士数仅1人,这在全世界排名倒数第三。然而,这种短缺并没有导致“物以稀为贵”,相反,我国目前执业护士的平均年收入仅为2万元左右,与护士这种责任性强、风险高的职业极不相称。从医院的微观环境来看,部分医院对护理工作的重要性认识不够,认为只有医生才能够带来直接收入,而护理工作只是处于辅助或者从属地位;部分医院甚至以“节约成本”为由减少护士人数,助长了医院“重医轻护”的不良风气。不仅如此,医院现行薪酬分配制度沿袭计划经济时代的事业单位分配制度,其薪酬分配重资历轻能力、重职称轻贡献,这种分配导向严重挫伤了护士的工作积极性,导致他们普遍缺乏工作的内在动力,这是造成护士职业高原的直接原因。
3.工作负担方面的原因
目前,大多数医院护士严重缺编,护理日、夜班不断轮换甚至三班倒,导致护士处于严重的超负荷工作状态,使护士感到身心压力很大,甚至产生工作疲倦感。进一步探寻造成护士工作压力大的原因,不难发现:(1)护士的工作范围不断扩大,医学模式的转变、医院高精尖设备的增加、新业务新技术的开展,都相应增加了临床护理人员的工作量;(2)工作职责不清,非护理工作负担过重,如取送各种物品及标本、传递各种单据等;(3)护理人员增加未与医院规模扩大成正比,很多医院在近几年都进行了不同程度的改建、扩建,但多数医院未按1978年卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》规定的医护比1∶2,病房护士与床位比0.4∶1的标准相应增加护理人员,加剧了护士缺编而导致的工作压力大的状况。另外,目前大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理,所有护士不论学历、职称、职务都承担着同样的责任与义务,各个层次的护士皆忙于应付大量的常规护理工作,这种现象严重挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性。同时,由于各科室专业特点、床位使用率及周转率不同,护理工作差异较大,但人员配备比例都按国家统一标准执行,这就很容易导致各科室忙闲不均,护士人才资源紧缺和浪费并存。
4.护士人力资源管理缺乏长远规划
管理者对医院护士人力资源的全局缺乏宏观、长远的规划,导致护理资源配置跟不上医院发展速度,不注意人员培养,除了必要的岗前培训外,多数医院没有把护理人员的继续教育纳入正规培训计划之内,即使有,也是本单位偶尔组织的护理交流会,至于医学界的学术交流,护理人员极少有机会参加。这便导致了护理人员护理知识的老化,而原有的知识结构已远远不能适应时代发展的需求,部分护理人员对日益变化发展的护理设备及护理技能茫然不知所措,出现畏难情绪,直接导致了职业高原现象的出现。
四、预防和缓解护士职业高原现象的对策
1.建立公平的晋升机制
这是有效防范护士出现职业高原现象的关键因素。医院管理者应通过建立客观公正、科学规范的晋升体系,并严格按规定选拔优秀护士,这必然会使护理人员相信,只要有能力、有技术,就会在组织中获得良好的发展,从而让护理人员获得心理上的平衡,最终减少职业高原现象的出现。
2.实行宽带薪酬
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之成为只有相对较少的几个等级以及较宽的变动范围。管理者在设计薪酬方案时,要提高绩效工资和技能工资占工资总额的份额,实行宽带薪酬后,决定护士收入的不再是职位,而是其拥有的技能和自身的工作绩效。如优秀护士、获奖护士、专家护士均可在绩效工资中体现出来。这样一来,护理人员将专注于自身技能的提高与业绩的改善,淡化对职位晋升的需求,使向上晋升不再重要,使更多的护士绕过结构高原的障碍。
3.多样化的激励方式
美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现:一般情况下,职工的能力可发挥出20%~30%;而受到充分激励后,其能力可能发挥出80%~90%,相当于激励前的3~4倍。长久以来,医院大多采用职位晋升和经济奖励来作为对护士工作绩效的激励。事实上,激励方式多种多样,如在护理系统内部进行口头表扬或书面表扬,将月度优秀护士、星级护士的照片刊登在医院的宣传栏里,对工作成就突出的护士颁发“白衣天使奖”,授予院内外“临床护理专家”等荣誉。灵活运用这些措施必然会对广大护理人员产生正面的激励效果,使更多的护士获得工作成就感、自我认同感以及自尊感,从而淡化对职位晋升的关注程度。
4.工作重新设计
经验表明:如果组织成员长期从事某一项工作,就容易感到枯燥乏味,工作满意度下降,最终陷入停滞状态。工作重新设计的方法有工作轮换、工作丰富化和工作项目化等三种形式。医院要根据护理工作情况,对护士队伍适时适度进行工作轮换、科室轮转,通过多样化的职业活动,如鼓励护士参与护理工作的计划、执行及控制等活动,减轻护士对工作的倦怠感,增强工作的吸引力。还可成立各种工作项目组,如护理科研项目组、新技术临床应用试验小组、护理质量检控小组、健康教育指导小组、护理带教研讨小组等,通过团队成员相互学习、相互协作,共同完成工作任务。这种工作类型不仅可以使护理组织获得更大的灵活性,而且还可以满足护士不断拓展个人职业经验的要求。
5.护士职业发展管理
护士职业发展管理是现代护理人力资源管理的一个重要内容和关键环节,它既是一种系统的人才资源配置与开发的重要手段,也是一种高层次的激励手段,是提高护理人员实践能力与工作生活质量、增加护士满意度的重要方法。在对影响护士职业发展的主客观因素进行客观、公正的分析后,医院人力资源部和护理部要与护士沟通,对其职业生涯发展计划提出指导意见,共同制定职业生涯目标和路径,使其更切合实际情况。同时,医院制定详细的培训计划和考核标准,在制度上鼓励护士不断自我发展。有调查表明:一个护士所学的知识如果不更新,在2~5年后就将过时。因此,医院应主动承担护士继续教育的责任,为护士自身素质的提高创造条件,让护士在感觉自己成长和进步的同时体会到工作的意义和医院对自己的关心,增加他们工作的归属感和积极性。
在护理系统内部,管理者可为护士建立职业咨询的服务渠道,鼓励处于职业高原期的护士与职业管理专家、人力资源管理者、心理咨询师、医院管理者或工作伙伴等,在坦诚交流的基础上,共同讨论自己面临的问题,寻找应对的策略。具体来说,管理者可通过举办职业生涯咨询论坛、压力管理研讨会、放松技巧训练等活动来帮助处于职业高原期的护士减轻“高原”反应。
6.重塑医院文化
在中国的传统文化中,“官本位”的思想根深蒂固。客观而言,这种思想主观上成为激励员工积极进取的动力,但极端的“官本位”思想又使员工追求的利益目标过于狭隘和单一,一旦难以达到预期目标或者无法获得预期职位,将会造成员工发展动力乏力的状况。因此我们必须对医院文化进行重新审视和整合,充分挖掘激励员工的手段,由单一的“物质本位”的价值取向延伸为多元化的价值取向,提倡成功标准的多样化,让护士认识
