1 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
股权激励产生于二十世纪四五十年代的美国，实施该计划的最初目的是为了解决企业所有者与经营者的在寻求各自利益最大化的经营过程中而产生的冲突。由于家族企业的继承人并不具备良好的管理素质，该时期逐步出现了职业经理人来进行公司具体的管理和运营，股权激励计划通过给职业经理人分配股权使其成为公司股东从而很好的形成一种长效级激励和约束机制，使得两者利益保持一致从而改善公司经营状况。二十世纪六十年代，股权激励计划被广泛应用于美国高科技企业，用来提升员工的工作积极性和工作效率，随后该计划在美国得到广泛的应用推广，各国也根据自身的具体情况来探索发展适合本国国情的股权激励方案。
我国的股权激励的萌芽可以追溯到十八世纪末期至十九世纪初期的山西晋商票号的身股和银股制度，为了解决东家（所有者）与掌柜（职业经理人）存在利益冲突以及人才流失问题，由此逐步形成这种东家持有身股、掌柜持有银股的约束激励机制。直至二十世纪九十年代，为了适应市场经济发展和转型的需要，我国才开始真正意义上开始探索股权激励机制。探索初期由于受到了市场规则和法律法规的束缚，股权激励模式的发展进程表现的缓慢而艰难，直到 2005 年《证券法》和《公司法》的相继修订，才逐渐弥补了我国法律法规在股权激励机制方面上的空缺；以及随着上市公司股权分置改革的不断探索及深入，2005—2012 年间先后出台了《股权激励有关事项备忘录》、《上市公司员工持股计划管理暂行办法》，使我国股权激励模式的发展和实施具备有力的法律保障和环境支撑，而市场经济的发展以及企业之间日趋激烈的竞争使得越来越多的企业逐步开始探索股权激励模式。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
自上个世纪六十年代起，股权激励计划被越来越多地应用在各个领域，其发挥的作用也逐渐得到了业界的广泛关注，很多大型企业都根据自身的实际情况对股权激励进行探索，各个国家的专家学者也对股权激励进行了大量的研究。
Fama 和 Jensen（1983）从“利益趋同效应”的角度进行研究，分析了企业高管和股东之间因为利益、目标、信息和资源不对称、不对等，进而导致企业高管和股东之间的利益冲突，但是引入股权激励措施之后，可以激励管理者与投资者之间的利益契合，从而实现企业发展的良性循环[1]。
Coughlan 和 Schmidt（1985）在研究股权激励的市场反应上，对上市公司股价和相应企业的 CEO 薪酬数据进行对比分析，发现 CEO 的直接薪酬同企业股价正相关，但是对相应的因果关系并没有进一步进行分析[2]。
Jensen 和 Murphy（1990）采用理论分析和实证分析相结合的方式，采用 OLS 和 2SLS两种方法对上市公司 CEO 直接薪酬和公司业绩进行分析，研究表明二者之间正相关，但受外界的干扰因素依然较多[3]。
Sangsoo Park 和 Moon H.Song（1995）通过实证分析，指出对高管和员工进行股权激励，对企业的长期绩效有明显的积极作用[4]。
Evans（2001）选择了澳大利亚的 209 家上市公司，对 CEO 直接薪酬和公司未来的经济价值进行实证分析，研究表明二者无明显的对应关系[5]。
Blasi and Kruse 等（2007）通过对 6 年间的数据进行实证分析，指出采用股权激励，对企业的就业率和销售业绩都有明显促进[6]。
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2 混改背景下股权激励的理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 混合所有制改革
混合所有制经济是我国经济制度的一种，混改是其重要实现形式。混合所有制改革具有显著的中国特色，国外并无这一提法，但有股权多元化这一类似概念。英国是“混合经济”改革，美国是“政府管理下的经济自由”模式，日本是“政府指导型的市场经济”模式。混合所有制经济这一表述在国内最早见于党的十五大报告，指出混合所有制经济包含国有成分和集体成分，是公有制经济的一种。而混合所有制改革则是指为了完善企业制度、健全治理结构、提高效益效率、增强创造活力，针对混合所有制经济主体的结构、形态等方面进行的调整改进变化。新时代混合所有制改革的内涵也在逐步深化，形成了具体明确的要求。
2.1.2 股权激励
股权激励，也称为期权激励，是指通过股权形式给予企业经营者一些经济权利，使其能企业到企业决策中，与企业一同承担发展风险和效益，更好为公司服务的一种激励模式，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，也是当前企业最常用的激励员工的方法之一。其模式一般以是否与证券市场相关来进行区分，与证券市场相关的模式包含业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购等模式；而与证券市场无关的股权激励模式则有帐面价值增值权。
2.1.3 混改下的股权激励
员工持股计划（ESOP）一般而言是指让员工成为企业股票所有者参与效益分享。混改下的股权激励推行是随着国家政策进行的。国务院于 2015 年颁布《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，中间明确表明将探索实行混合所有制企业员工持股，在 2016年颁布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的实施意见》中更将国企层面的股权激励上升到新的层面。股权激励是企业考核体系和福利体系的重要组成部分，长期在民营企业发展中具有重要作用，由于国企的特殊属性导致在国企中推行缓慢，伴随着政策的鼓励和制度的完善，未来必将有更多国企会逐步推行员工股权激励计划。国企混改下的股权激励推行，应该坚持在政策的引领下，将激励和约束相结合，建立健全股权转退机制，有利于优化国企产业结构，激发员工主题意识，加强人才储备，完善内部治理体系，实现平稳健康长期发展，易被管理层和员工所接受，较为稳妥。
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2.2 相关理论
2.2.1 产权理论
产权理论由科斯在 1939 年发表的《企业的性质》一文中首先提出，在该文中，科斯指出产权就是财产拥有者的行为权利。在他看来，产权界定混乱会导致市场机制失灵，由此在机制运行中产生冲突和磨擦。为了解决这种冲突和摩擦，基于产权理论，科斯进而提出清晰的产权是实现社会资源的优化配置的决定性要素。这便是具有争议性的科斯定理，科斯定理的提出也标志着现代产权理论的诞生。虽然科斯定理存在一些质疑，认为有其局限性，但仍为研究混合所有制企业的产权配比与经营绩效关系提供了理论基础。即提高企业绩效在于要合理配置企业剩余收益的控制权和索取权，以此形成有效的激励和约束机制。国企混改要实现产权主体清晰，就要容许私人、外资、非国有法人等产权主体逐步参与到国企中，这样有利于建立起良好的产权制度，从而加强混合所有制企业的获利，最终提高企业绩效。
2.2.2 激励理论
激励理论是指依据一定原则、采取适当方法，通过满足人的需要将个人对组织的承诺和对公司的贡献最大化。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人的需求满足是分阶段性的。
马斯洛层次需要理论是典型的内容激励一派。这就要求企业管理者需要根据员工的需求来合理设置目标，以此实现有效激励。赫茨伯格的双因素理论指出，员工工作状态的影响因素主要有保健与激励两种。保健因素包括工作环境、福利待遇、组织政策、人际和谐、组织政策等，改善保健因素虽然有利于消除员工的不满情绪，但其长期激励效应则具有局限性。而激励因素主要是指能调动员工积极性适应其心理特点的因素，是能真正激发员工创造力的因素。激励理论对国企混改中股权激励的效应研究和路径探索提供了内在支持，即员工的需求是多层次多方面有差别的，激励机制建立和实施，只有充分考虑这种差别，才能有效解决国企员工职业倦怠问题，从而达到优化组织结构、加强队伍建设和提高运作效率的目的。
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3 中国联通混改下股权激励计划的案例背景.....................................11
3.1 案例选取原因.............................11
3.2 中国联通概况.....................................11
3.3 中国联通股权激励实施过程.....................................13
4 中国联通混改下股权激励计划的方案分析...........................................15
4.1 内容分析..........................15
4.1.1 激励对象和方式......................15
4.1.2 股票来源和发行价格........................................16
5 中国联通混改背景下股权激励优缺点及对策...............................35
5.1 中国联通股权激励计划实施成功经验.........................................35
5.1.1 合理的考核指标实现有效激励...........................................35
5.1.2 特定授予对象强化激励效率.....................................35
5 中国联通混改背景下股权激励优缺点及对策
5.1 中国联通股权激励计划实施成功经验
在实施股权激励后，中国联通集团不论实在财务状况方面还是在非财务状况方面来看，都得到了良好方向的发展以及提高，说明其
