本文是一篇在职研究生论文，本文研究M公司的绩效管理体系，通过访谈和问卷调查方法分析M公司绩效管理体系，归纳其中存在问题和开展相应的原因分析，从而设计出绩效管理体系优化方案，为有效保障M公司绩效管理体系优化方案的实施，提出具体的保障措施。
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
2021年，中国汽车产销突破2600万辆，分别同比增长3.4%和3.8%，已经连续13年保持全球汽车产销量第一，中国已经成为名副其实的汽车大国①。但是，当下中国汽车产业发展仍然存在诸多难题，例如，汽车品牌建设滞后、供应链可持续性不佳等问题，中国由汽车大国迈向汽车强国依旧任重而道远。其中，汽车零部件产业的发展是影响我国汽车产业做强的重要因素，而我国汽车零部件产业存在大而不强的缺点，我国汽车零部件产业离世界先进行列差距还较大，亟需提升我国汽车零部件产业的竞争力。作为企业管理的重要分支，绩效管理水平的高低直接影响着企业对成本的管控和管理效率的提高，并进一步影响企业的生存和可持续发展。而探讨我国汽车零部件企业的绩效管理，是提升我国汽车零部件产业竞争力的重要微观基础。
1.1.2 研究意义
(1)现实意义
本文探讨汽车零部件生产商M公司的绩效管理问题，研究结论可以为M公司推进绩效管理的实践提供理论依据和操作方案，同时为同行业其它企业的绩效管理提供借鉴，帮助同行积累发展经验，助力汽车零部件行业有序发展。
(2)理论意义
本文以M公司为研究对象，研究其绩效管理体系问题，一方面，有助于进一步完善不同市场主体的绩效管理研究体系；另一方面，有助于丰富企业绩效管理理论，为检验企业绩效管理理论提供支撑。
1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
本文研究汽车零部件供应商M公司的绩效管理，主要研究内容包括以下几部分：
第1章是绪论。包括研究背景与意义、研究内容与研究方法、研究综述。
第2章是概念界定与理论基础。包括概念界定和绩效管理相关理论综述（需求层次理论、期望理论）。
第3章是M公司的绩效管理体系现状、问题及原因分析。本文通过对M公司进行实地访谈和问卷调查，总结M公司绩效管理存在的问题，并对相关问题展开成因分析，主要从绩效目标、绩效辅导、绩效反馈等方面入手来展开讨论。
第4章是M公司的绩效管理体系优化。本章主要讨论M公司绩效管理体系的优化方案，从优化目标、原则和具体优化环节等方面着手。
第5章是M公司的绩效管理体系优化方案实施的保障措施。为确保M公司绩效管理优化方案的有效实施，需要从组织、人员、制度及技术四方面进行相应的保障并提出具体的保障措施。
第6章是结论与展望。总结本文研究结果和提出未来的研究方向。
2 概念界定及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 绩效
绩效可以一分为二地来看待，二者拆分开来分别为“绩”和“效”。“绩”从字面意思出发代表了业绩，既有企业的发展目标，也有员工个人的目标，更多地体现出目标导向。“效”从字面意思出发代表了效率，更多地体现出一种行为方式。因此，综上所述，绩效就是评价主体对被评价主体的作用，通过采取科学合理的评价方法，对照一定的绩效标准，对被评价主体行为偏离绩效标准的衡量，并对评价结果的好坏给予一定的奖励，从而有助于被评价主体根据绩效标准和评价结果予以有效改造，从而提升绩效水平。
2.1.2 绩效管理
绩效管理从字面意思来看，就是对绩效实施一定的管理手段，从而推动绩效水平的提高。可以从组织、管理者和员工三个层面来阐述绩效管理的目的：
①从组织层面来看，实际上组织所关心的问题：目标分解（组织战略目标分解到个人，使得个人努力都能为企业战略目标的实现做出贡献）、监控过程（员工日常工作不要出现较大偏差）、人力资源的有效性（确保员工的能力、能动性等得到有效发挥）。绩效管理可以帮助解决上述问题。
②从管理者层面来看，传达（上级）目标、获得（下级）认同；表达期望（希望员工做到什么）；掌握必要信息（员工日常工作信息、员工要求等信息）。
③从员工层面来看，根据马斯洛需求层次理论，从员工的内在需求分析中可以得出：绩效考核和绩效管理对员工而言是其成长过程中必需的。
2.2 绩效管理相关理论综述
2.2.1 需求层次理论
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五维度，包括了基础级别的生理需求（如衣食住行），第二级别的需求是人身安全保障，例如，受法律保护、受教育、正常工作等方面的需求，第三级别是与他人交往的需求（如交友的需求），第四级别需求是受到他人、受到社会尊重的需求，最高级别需求则是自我价值实现的需求，当基本生理需求、人身安全、社交、受到尊重需求得到满足后，人们开始思考如何让自己活得更有价值，如何最大化地实现自身价值。
五维度的需求成为激励人们不断进步的重要力量，推动人类社会不断发展。五个维度的需求之间存在诸多区别和联系。第一，高级需求是在低级需求得到充分满足的基础上才被人们纳入考虑中，不同阶段会诞生不同层次的需求，各种需求不是一蹴而就形成的。第二，低级需求是必要的，是不可或缺的，离开低级需求的高级需求是空洞的，是不切实际的；而高级需求的满足需要复杂的经济、社会等条件，与此同时，不可或缺的辅助条件（如稳定的社会秩序、一定的社会生产力等）也必须具备。第三，人类主观性的复杂使得人们对各级别需求的看法存在不同，有的人将尊重和自我价值实现的重要性置于低层次需求之上，不惜牺牲低层次需求来实现高层次需求。
马斯洛的需求层次理论告诉我们人类需求是多层次的，立体展现了人类世界的多元化需求，强调了需求的重要性，这对于管理学研究和实践具有重要的启示性作用。对于绩效管理这类以人为核心的管理学分支，层次需求理论是其重要的理论依据。
3 M公司绩效管理体系现状、问题及原因分析 ............. 10
3.1 M公司绩效管理体系现状 ..................... 10
3.1.1 M公司简介 .......................... 10
3.1.2 M公司绩效管理体系 ......................... 10
4 M公司绩效管理体系优化 ............................ 23
4.1 优化目标及原则 ................................ 23
4.1.1 优化目标 ................................. 23
4.1.2 优化原则 ............................... 23
5 M公司绩效管理体系优化方案实施的保障措施 ............................ 29
5.1 人员保障 ................................ 29
5.1.1 加强员工绩效管理培训工作 ..................... 29
5.1.2 深化管理者绩效管理素质教育 ........................... 29
5 M公司绩效管理体系优化方案实施的保障措施
5.1 人员保障
绩效管理体系的优化离不开人力资源的投入，换言之，企业绩效管理体系需要在人员方面赋予一定的保障措施，包括了加强员工绩效管理培训工作、深化管理者绩效管理素质教育、强化绩效导向的企业文化建设等方面。
5.1.1 加强员工绩效管理培训工作
员工的积极参与是企业绩效管理的重要保障条件，因此，通过定期开展员工绩效管理培训工作，深化员工对绩效管理的认识，提高员工在绩效管理中的参与度。绩效管理培训工作需要加强外部培训资源的引入，将企业外部领先的绩效管理理念和绩效管理方法引入企业，例如，通过邀请高校、专业培训机构等组织的专家学者，向M公司员工灌输绩效管理的相关知识，从而提高普通员工在绩效管理方面的知识储备和转变陈旧落后的绩效管理认识。
5.1.2 深化管理者绩效管理素质教育
绩效管理的有效运行，不仅仅是对员工的绩效考核，管理者的积极参与更是绩效管理的重要方面。不论是在绩效目标设定，还是在绩效沟通和辅导环节，都需充分发挥管理者的主观能动性，面临管理者在相关环节上认识和能力的不足问题，亟需提升管理者绩效管理素质教育，一方面，提高管理者在绩效管理上的思维习惯和认识，发挥管理者的主观能动性；另一方面，提高管理者的绩效辅导水平等绩效管理能力。
5.1.3 强化绩效导向的企业文化建设
绩效是企业发展的基础，一个企业要想形成良好的绩效管理体系，离不开绩效文化的培养。上至高级管理层，中至部门经理等中低层管理者，下至普通员工，都需要树立绩效导向的思想理念，而这离不开绩效导向的企业文化建设。从培训、薪资、日常工作等方面入手来强化绩效导向的企业文化建设。新员工入职培训需要灌输绩效理念，帮助其树立绩效导向的工作氛围；在员工薪资待遇设计上也需要考虑绩效考核，只有通过将绩效管理与员工切身相关的薪资报酬挂钩，才能真正将绩效思维深入人心；
6 结论与展望
6.1 结论
本文研究M公司的绩效管理体系，通过访谈和问卷调查方法分析M公司绩效管理体系，归纳其中存在问题和开展相应的原因分析，从而设计出绩效管理体系优化方案，为有效保障M公司绩效管理体系优化方案的实施，提出具体的保障措施。
本文首先对M公司绩效管理存在的问题进行探讨，并据此分析问题产生的原因。M公司绩效管理存在绩效目标设置不合理、绩效信息沟通和绩
